Karrieresprung

Personalarbeit hat Konjunktur

Von Paul Kötter

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22. August 2008 Die Bedeutung von Human Resources (HR) ist weiter auf dem Vormarsch. Knapp die Hälfte der von der Beratungsgesellschaft Kienbaum im Rahmen der Studie „HR-Klima Index 2008“ befragten HR-Verantwortlichen bescheinigt der Personalarbeit in 2008 eine steigende Wichtigkeit. Dieses Ergebnis ist vor dem Hintergrund der personalseitigen Herausforderungen, die sich beispielsweise aus der demografischen Entwicklung oder dem zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte ergeben, nicht überraschend. Gleichzeitig zeigt sich jedoch auch, dass sich diese zunehmende Bedeutung wie in den Vorjahren nur teilweise in den Kapazitäten der Personalabteilungen niederschlägt.

Etwas positiver fällt die Lage zur finanziellen Ausstattung der HR-Bereiche aus. Zwar geht die knappe Mehrheit der Befragten für das laufende Jahr von gleichbleibenden HR-Budgets (45 Prozent) aus; in gut zwei Fünfteln der Unternehmen wird jedoch mit einer Steigerung der finanziellen Ressourcen gerechnet. Bei der Beschäftigtenzahl im Personalbereich erwartet die Mehrzahl der Unternehmen (61 Prozent) keine Veränderung zum Vorjahr, knapp ein Viertel rechnet mit einem Anstieg der Mitarbeiterzahl. In etwa jedem siebten Unternehmen (14 Prozent) wird von einem personellen Rückgang innerhalb der HR-Abteilung ausgegangen.

Die Tatsache, dass die Personaler der zunehmenden Bedeutung ihrer Arbeit weiterhin mit überwiegend unveränderten Ressourcen gerecht werden müssen, zwingt sie, wie in der Vergangenheit, die organisatorische Effizienz weiter voranzutreiben. Die strategische Ausrichtung und kontinuierliche Anpassung an die sich ändernden Rahmenbedingungen, sowie die klare Definition und Strukturierung der Kernprozesse haben in diesem Zusammenhang hohe Relevanz.

Arbeitgeberattraktivität auf dem Vormarsch

Die Steigerung der Führungs- und Managementqualität stellt zum dritten Jahr in Folge für die befragten Unternehmen die oberste Priorität der Personalarbeit dar. Auch in der Bewertung des zweiten Schwerpunktthemas zeigen sich gegenüber dem Vorjahr nur marginale Veränderungen. Das Themenfeld Rekrutierung bleibt auch für 2008 eine der HR-Kernaufgaben. Stark gestiegen in ihrer Bedeutung sind in diesem Jahr jedoch die Aufgabenfelder Arbeitgeberattraktivität sowie Personalmarketing. Die thematische Nähe zum Rekrutierungsprozess verdeutlicht dabei, dass nur durch einen „Dreiklang“ von effizientem Prozessmanagement, der Definition einer klaren, die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens heraushebenden, Employee Value Proposition (EVP) sowie der effektiven Gestaltung der Kommunikationswege zu potentiellen Arbeitnehmern der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern nachhaltig gesichert werden kann.

Deutliche Unterschiede in der Gewichtung der Themenfelder zeigen sich im Vergleich der einzelnen Wirtschaftszweige zueinander: So sehen insbesondere die HR-Verantwortlichen im Bereich Produktion in der Altersstruktur der Belegschaft eine der Hauptaufgaben für ihre Personalarbeit. Folgerichtig kommt bei ihnen auch dem Thema Nachfolgeplanung eine höhere Bedeutung zu. Innerhalb des Bereiches Finanzen sind es dagegen die Themen Change Management und HR-Controlling die für 2008 oben auf der Agenda stehen. Innerhalb des Dienstleistungssektors kommt vor allem dem Thema Vergütung und Anreizstrukturen eine höhere Bedeutung zu. Für die Befragten aus dem Bereich Handel/Vertrieb liegt ein stärkerer Fokus auf der Erhöhung der Besetzungsqualität von Top- und Schlüsselpositionen sowie auf dem Themenfeld Motivation und Engagement.

Prozessoptimierung weiter im Vordergrund

Die Optimierung der Personalprozesse steht für die zukünftige Entwicklung innerhalb des Personalbereichs weiterhin unangefochten an erster Stelle. Über ein Fünftel (22 Prozent) aller Befragten sehen hierin eine der Hauptaufgaben des eigenen Bereiches. Mit der Kompetenzentwicklung der Personalmitarbeiter (13 Prozent) sowie der Steigerung der internen Kundenzufriedenheit (10 Prozent) folgen eindeutige Schlüsselfaktoren auf dem Weg zum akzeptierten Business Partner.

Auch hier lassen sich Differenzierungen zwischen den Wirtschaftszweigen feststellen: So kommt dem Thema Internationalisierung der Personalarbeit vor allem in den Bereichen Produktion sowie Handel/Vertrieb eine deutlich höhere Bedeutung zu. Im Finanzbereich liegt dagegen ein stärkerer Fokus auf der Erhöhung der Wertschöpfung durch Kennzahlen/KPIs, sowie auf der Steuerung der Personalarbeit über einen Human Capital Management Ansatz. Eine vergleichsweise höhere Bedeutung kommt innerhalb der Dienstleistungsunternehmen dem Thema interne Kommunikation zu.

Positionierung der HR-Bereiche: Stagnation auf hohem Niveau

Bei der Aufgabe, den Personalbereich als „Ansprechpartner auf Augenhöhe“ des Managements zu positionieren, sehen sich die HR-Verantwortlichen überwiegend auf einem guten Weg. Über 60 Prozent aller Befragten geben an, dass ihr Bereich im Unternehmen stark bzw. sehr stark als Business Partner wahrgenommen wird. Ein Vergleich mit den Ergebnissen der Vorjahre zeigt jedoch auch, dass sich diese Wahrnehmung innerhalb der vergangenen drei Jahre kaum verändert hat.

Auch bei der Frage nach der Präsenz des Personalbereiches in strategischen Projekten und Initiativen zeigt sich noch Verbesserungspotential. So sieht knapp ein Viertel der Befragten die Beteiligung des Personalbereichs nur in 40 Prozent dieser Projekte gegeben. Selbst innerhalb derjenigen Unternehmen, deren Personalbereich nach eigener Einschätzung bereits als Business Partner wahrgenommen werden, sehen nur knapp die Hälfte der Personaler eine Präsenz ihres Bereiches in mindestens 80 Prozent der strategischen Projekte und Initiativen. Diese Beteiligung zu erhöhen, muss Ziel der HR-Verantwortlichen sein, um auch in der Wahrnehmung ihrer Rolle als Business Partner weitere Fortschritte verzeichnen zu können.

Paul Kötter ist Direktor und Partner bei der Kienbaum Management Consultants GmbH. Der komplette Ergebnisbericht der Studie ist unter www.kienbaum.de erhältlich.

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