Karrieresprung

Arbeitgeber Kirche

Von Birgit Obermeier

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

03. Juni 2005 Sie betreibt Krankenhäuser, Kindergärten und soziale Beratungsstellen und beschäftigt mehr Mitarbeiter als jedes privatwirtschaftliche Unternehmen in Deutschland. Rund 1,3 Millionen Bürger stehen bei der Kirche in Lohn und Brot. Allein die katholischen und evangelischen Wohlfahrtsverbände Caritas und Diakonie beschäftigen in ihren Einrichtungen jeweils knapp eine halbe Million Mitarbeiter.

Ein Arbeitgeber wie jeder andere ist die Kirche jedoch nicht. Rein formal bezeichnet sie sich als „Dienstgeber“, der keine Angestellten, sondern „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ beschäftigt. Sie unterliegen dem besonderen kirchlichen Arbeitsrecht. Das Grundgesetz erlaubt jeder Religionsgemeinschaft, ihre Angelegenheiten innerhalb der allgemein geltenden Gesetze selbst zu regeln - so auch die Arbeitsverhältnisse und Beteiligungsrechte der Mitarbeiter.

Austritt als Kündigungsgrund

In der Praxis heißt das: Wer sich bei der katholischen Kirche bewirbt, muß „die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen“ und die „Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten“. Je nach Position gelten abgestufte Loyalitätsvorschriften. Ein tugendhaftes Leben wird insbesondere von leitenden und erzieherisch tätigen Mitarbeitern erwartet, die zudem der katholischen Kirche angehören müssen. Treten sie im Laufe ihrer Beschäftigung aus, ist das ein Kündigungsgrund. Gleiches riskiert, wer nach einer Scheidung erneut heiratet oder eine eingetragene gleichgeschlechtliche Partnerschaft eingeht.

Die katholische Kirche hat diese Loyalitätsverpflichtungen detailliert in ihrer sogenannten Grundordnung festgeschrieben. Bei der evangelischen Kirche scheiterte ein ähnliches Regelwerk bislang am Widerstand von Mitarbeitervertretungen und Gewerkschaft. „Gerade bei befristeten Verträgen stellen diese Loyalitätsrichtlinien ein Druckmittel dar“, kritisiert Renate Richter von der Verdi-Fachgruppe Kirchen, Diakonie und Caritas. In Branchen, in denen die Kirche stark vertreten ist - dazu zählt der gesamte soziale Bereich - sei dies eine erhebliche Benachteiligung für die Beschäftigten.

Eingeschränkte Mitbestimmung

Kontrovers diskutiert werden seit Jahren auch die Mitbestimmungsrechte der kirchlichen Mitarbeiter. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für sie nicht. Anstelle eines Betriebsrats können sie eine Mitarbeitervertretung (MAV) wählen. Während Betriebsräte vielfach nur in größeren Unternehmen gebildet wurden, wird der überwiegende Teil der kirchlichen Mitarbeiter in Deutschland von einer MAV vertreten. „Das ist sehr positiv“, sagt Renate Oxenknecht-Witzsch, Professorin für Arbeits- und Sozialrecht an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt.

Aber: Die Beteiligungsrechte einer MAV sind deutlich eingeschränkt. Wählbar sind nur Mitarbeiter, die einer Kirche angehören. Streitfälle mit der Geschäftsleitung landen vor einem innerkirchlichen Gerichtshof, dessen Schlichtungssprüche rechtlich nicht verbindlich sind. „Das Mittel des Zwangsgelds oder andere Sanktionen gegen den Arbeitgeber wie im weltlichen Betriebsverfassungsrecht gibt es nicht“, erläutert Angelika Maier, auf das kirchliche Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwältin in München.

Kirche sucht Rat bei McKinsey

Dem zugrunde liegt das Leitbild der „christlichen Dienstgemeinschaft“, die ein partnerschaftliches Miteinander sowie eine faire Konfliktlösung ohne Streik vorsieht. Der sogenannte „Dritte Weg“ funktionierte, solange die Kassen gut gefüllt waren und sich die Löhne am erklecklichen Bundesangestelltentarif (BAT) orientierten. Seit einigen Jahren aber setzen gedeckelte Fallpauschalen, gekürzte Zuschüsse und die Konkurrenz hochprofessionell geführter privater Träger die kirchlichen Einrichtungen stark unter wirtschaftlichen Druck. Die katholische Kirche suchte ihr Heil bei den kühl kalkulierenden Beratern von McKinsey - nicht immer mit Erfolg, wie der fehlgeschlagene Sanierungsplan des Erzbistums Berlin zeigte.

Der schwierige Dritte Weg

Die Diakonie strebt derweil einen bundesweiten Flächentarif an, der sich nicht mehr am öffentlichen Dienst orientiert. Die Vergütung soll sich künftig allein an der Art der Tätigkeit orientieren und eine Leistungskomponente enthalten. Zudem sollen sich die Mitarbeiter selbst an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligen und zeitlich flexibler arbeiten. Während vorderhand noch diskutiert wird, haben viele schon heute weniger Geld in der Tasche.

„Rund 30 Prozent der diakonischen Einrichtungen wenden bereits Notlagentarife an“, sagt Susanne Tenhagen, Sprecherin des Verbands diakonischer Dienstgeber (VdDD). Sind die Mitarbeiter nicht zu Zugeständnissen bereit, drohen kirchliche Einrichtungen nicht selten mit Betriebsausgründungen - wo dieselbe Leistung niedriger vergütet wird. „Die Dienstgemeinschaft ist mittlerweile eine Farce“, kritisiert Verdi-Frau Richter. Nach Jahren des kooperativen Miteinanders tut sich die Gewerkschaft aber schwer, einen Fuß in die Türen der kirchlichen Arbeitgeber zu bekommen.

Betriebswirtschaftliches Denken und ein professionelles Management sind heute zwar auch für kirchliche Einrichtungen sehr wichtig, meint Arbeits- und Sozialexpertin Oxenknecht-Witzsch. „Die Marktorientierung muß aber mit einer adäquaten Beteiligung der Mitarbeiter und gerechten Arbeitsbedingungen einher gehen.“ Die Professorin plädiert für eine kircheneigene Unternehmensmitbestimmung, vergleichbar dem staatlichen Mitbestimmungsgesetz: „Mitarbeitervertreter müssen im Aufsichts- oder Verwaltungsrat der kirchlichen Einrichtungen adäquat repräsentiert sein.“ Diese Forderung aber haben die katholische wie auch die evangelische Kirche bei der jüngsten Novellierung der Gesetze zum Mitarbeitervertretungsrecht kategorisch abgelehnt.

Text: @rwi

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