Karrieresprung

Neue Chancen für Personal-Experten

Von Stefan Kraft und Frank Bünemann

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

09. Juli 2004 Während viele deutsche Unternehmen bisher nur über IT-Outsourcing nachgedacht haben, rückt nun das Thema Human Resource Outsourcing immer mehr in den Fokus. In vielen Unternehmen sind Human Resource-Prozesse und -Systeme noch veraltet. Die klassische Lohn- und Gehaltsabrechnung funktioniert zwar irgendwie, doch es gibt etliche parallel laufende Systeme in unterschiedlichen Geschäftsbereichen, unterschiedlichste Technologieplattformen - von optimierten und transparenten Prozessen kann kaum die Rede sein. Qualitäts- und Kostensenkungspotentiale durch den Einsatz neuer Technologien, zum Beispiel Portale oder die "elektronische Personalakte", werden unzureichend genutzt ebenso wie "Self Service Szenarien" für Mitarbeiter und Führungskräfte.

Die aktuelle Diskussion um die Bündelung von administrativen Human Resource-Aufgaben in sogenannten HR Shared Service Centern oder gar die Auslagerung von Human Resource-Prozessen an externe Dienstleister (Business Process Outsourcing ) eröffnet Personal-Experten neue Karrierechancen, denn es gilt für das Unternehmen passende Lösungen zu suchen, zu entwickeln und zu implementieren. Der Markt für Business Process Outsourcing hat weltweit ein Umsatzvolumen von 122 Milliarden Euro (2003) und wird bis 2007 voraussichtlich jährlich um 10 Prozent anwachsen. Der Markt für Human Resource Outsourcing stellt darin das größte Segment dar und soll in den nächsten Jahren zweistellig wachsen.

Vielversprechende Aussichten

Bei diesen vielversprechenden Aussichten prüfen derzeit fast alle großen Konzerne, welche Personal-Prozesse noch stärker gebündelt, harmonisiert und in einem Shared Service Center zusammengefaßt oder alternativ ausgelagert werden können. Aber auch immer mehr Beratungsunternehmen und Systemhäuser entdecken dieses Marktsegment für sich und bieten entsprechende Dienstleistungen von der Entwicklung der Personalstrategie über die Prozeßberatung bis hin zum Outsourcing-Betrieb an.

Neue Betätigungsfelder entstehen somit sowohl auf der Seite der Unternehmen als auch bei Dienstleistern (Berater oder Outsourcing-Betreiber). Einem typischen Projektverlauf entsprechend sind verschiedene Spezialisten- und Generalistenrollen zu besetzen. Die Aufgaben reichen von der Entwicklung des Geschäftsmodells, der Organisations- und Prozeßanalyse, dem Organisations- und Prozeßdesign über das Transformationsmanagement bis hin zum Eigenbetrieb mit einem Shared Service Center oder einem ausgelagerten Betrieb durch den Dienstleister.

Die Frage, welche Teile der Personal-Funktion zusammengefaßt oder ausgelagert werden können, beantworten Human Resource Strategie- und Prozeßexperten. Sie unterstützen das Unternehmen bei der Ausgestaltung der zukünftigen Personalfunktion. Was sollte zentral, was dezentral bearbeitet werden? Was sollte zukünftig intern, was extern erfolgen?

Nach der Erstellung des Geschäftsmodells sind weitere detaillierte Analysen notwendig. Zum einen sind Prozeße, IT-Systeme und die dazugehörigen Organisationseinheiten sowie die handelnden Personen genauer zu beleuchten. Zum anderen gilt es es unterschiedliche Szenarien für das zukünftige Organisations- und Prozeßdesign zu entwickeln und zu kalkulieren. Hier kommen Projekt- und Prozeßmanagement-Experten zum Zuge. Aber auch spezifisches Know-how zu Human Resource-Prozeßen (Lohn- und Gehaltsabrechnung, Recruiting-Management) und-Systemen (SAP HR oder Peoplesoft) ist gefragt. Zusätzlich erfordert das Management der Veränderungen Change Management-Experten sowie weitere Spezialisten für die Gestaltung von Service Level Agreements oder Outsourcing-Verträgen. Und weil sowohl ein Shared Service Center als auch ein ausgelagerter Regelbetrieb nicht von allein funktioniert, gibt es auch hier viele klassische Personalbetätigungsfelder.

Neue Aufgabenfelder für berufserfahrene Personalfachkräfte

Auf der Unternehmensseite ergeben sich durch die Veränderung der Schwerpunkte der Personalarbeit neue Aufgabenfelder für berufserfahrene Personalfachkräfte. So ist beispielsweise der Client Service Manager das Bindeglied zwischen Unternehmen und Dienstleister und war in der Regel vorher als Human Resource-Manager im Unternehmen. Nun gehören die Steuerung des Dienstleisters, die Bewältigung von "Störfällen", die laufende Überprüfung der Serivce Level Agreements sowie die Wahrnehmung der Unternehmensinteressen zu seinen Aufgaben.

Die Auslagerung von Teilen der Personalfunktion bietet dem Unternehmen Vorteile durch effiziente und transparente Personalprozesse, modernste Technologie kann ohne eigene große Investitionen durch entsprechende Verträge mit den Outsourcing-Dienstleistern im Unternehmen Einzug finden. Darüber hinaus entstehen eine Reihe neuer und interessanter Tätigkeitsfelder. Nicht zu verschweigen ist jedoch, daß sich durch Automatisierung, neue Technologien und Self Service-Szenarien auch die Zahl der Arbeitsplätze reduziert und Kosteneinsparungsziele realisiert werden.

Stefan Kraft und Frank Bünemann sind Senior Manager bei PricewaterhouseCoopers, Human Resource Services, Frankfurt am Main

Stefan.kraft@de.pwc.com
Frank.buenemann@de.pwc.com

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