Karrieresprung

Motivation, die sich rechnet

Von Dietmar Kröger

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Karrieresprung - bei FAZ.NET

13. April 2007 Während Unternehmen in europäischen Ländern wie Frankreich, Großbritannien, Irland oder den Niederlanden ihre Mitarbeiter längst am Erfolg beteiligen, zählt Deutschland diesbezüglich bislang noch nicht zur Spitzengruppe. Laut Expertenschätzungen binden in Deutschland rund fünf Prozent aller Unternehmen ihre Beschäftigten ein und stellen damit im europäischen Vergleich nur Mittelmaß dar.

Doch das soll sich künftig ändern, denn Wirtschaft und Politik haben erkannt, dass die Beteiligung von Arbeitnehmern am unternehmerischen Erfolg den Arbeitseinsatz beflügeln kann. Eine erste politische Aktion kam von Seiten des rheinland-pfälzischen Ministerpräsidenten Kurt Beck. Er stellte kürzlich eine neue Initiative vor, die am 1. Mai 2007 in seinem Bundesland startet.

Vom Staat gibt's Fördermittel

Hierbei sollen so genannte stille Beteiligungen von Arbeitnehmern bis zu 10.000 Euro und insgesamt bis zu 500.000 Euro je Unternehmen unterstützt werden. Das Förderprogramm richtet sich an kleine und mittlere Unternehmen mit maximal 250 Mitarbeitern. 40 Prozent des Kapitals erbringen die Mitarbeiter, die restlichen 60 Prozent werden aus Mitteln des Landes finanziert.

Aber auch jenseits staatlicher Förderung nutzen bereits einige Firmen in Deutschland das Instrument der Mitarbeiterbeteiligung. Denn nachweislich lässt sich hierdurch die Produktivität deutlich und vor allem nachhaltig steigern. Welche positiven Effekte sich durch die Erfolgsbeteiligung ergeben können, zeigt das Beispiel eines mittelständischen Unternehmens, bei dem das Instrument bereits seit einigen Jahren angewendet wird.

Modell aus der Praxis

Der Mittelständler vergütet den Arbeitnehmern bei positivem Geschäftsergebnis zehn Prozent des monatlichen Betriebsergebnisses; den Arbeitgeberanteil für die Sozialversicherung mit eingeschlossen. Zusätzlich hat die Unternehmensleitung den Mitarbeitern Anreize gesetzt, aus eigenem Antrieb das Ergebnis zu verbessern. So wurden weitere Faktoren festgelegt, die die Sonderzahlung beeinflussen, wie z.B. Produktivität, Ausfallquote und Energieverbrauch.

Diese Faktoren können die Prämie - je nachdem - verstärken, aber auch vermindern. Hierarchie-Unterschiede bei der Zahlung der Prämie bestehen nicht, es spielt keine Rolle, ob es sich um Arbeiter oder um leitende Angestellte handelt. Die Firmenleitung richtet die genannten Faktoren nach den aktuellen Umständen aus, so dass sie gelegentlich nachträglich angepasst werden können.

Weniger Ausfälle, höhere Produktivität

Diese Form der Mitarbeiterbeteiligung hat sich für das Unternehmen durchaus bezahlt gemacht. Zweimal im Jahr, zu einem fest vereinbarten Termin, können die Arbeitnehmer eine Sonderzahlung erhalten. Gleichzeitig bringt das Modell positive Nebeneffekte mit sich, die die Geschäftsleitung ansonsten nur schwer erreichen würde. Zum einen ging seit Einführung des Modells die Ausfallquote für Krankheit und Unfallgeschehen zurück, zum anderen stieg - damit korrelierend - gleichzeitig die individuelle Produktivität an.

Andere Unternehmen, in denen Modelle der Mitarbeiterbeteiligung praktiziert werden, berichten auch, dass deutlich weniger Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen. Gerade in Zeiten der Konkurrenz um die besten Köpfe ist dies für Betriebe durchaus von Bedeutung, auch weil Produktionsausfällen auf diese Weise vorgebeugt werden kann. Die Mitarbeiter entwickeln zudem ein gesteigertes Kostenbewusstsein, was sich insbesondere in der Energienutzung bemerkbar macht.

Auch die Arbeitnehmer profitieren

Doch die Sonderzahlungen sind nur ein Erfolgsfaktor des Modells. Der Gewinn für die Arbeitnehmer ist, dass das Unternehmen insgesamt transparenter wird. Jeder Mitarbeiter kann zum einen durch die Kennziffern nun selbst ablesen, wie und in welchem Maße er zum Unternehmenserfolg beiträgt. Zum anderen ist anhand der Zahlen auch für jeden erkennbar, wie sich die Ausfallzeiten negativ auf den Erfolg auswirken können.

Durch die erhöhte Transparenz können sich die Mitarbeiter mit „ihrem“ Unternehmen weit stärker identifizieren. Die Identifikation hat gleichzeitig eine stärkere Verantwortlichkeit zur Folge. Hierdurch erzeugtes kostenorientiertes Handeln nützt letztlich allen, dem Unternehmen und den Mitarbeitern. Die Arbeitnehmer können durch das Modell der Mitarbeiterbeteiligung insgesamt eine bessere Leistungswürdigung erfahren, nach dem Motto: Wenn gut gearbeitet wurde, folgt die verdiente Belohnung quasi postwendend.

Dietmar Kröger ist Steuerberater bei PricewaterhouseCoopers.



Text: PricewaterhouseCoopers

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Lesezeichen