Karrieresprung

Flexibles Festgehalt - kein Widerspruch in sich

Von Elke Matthes

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Karrieresprung - Serie bei FAZ.NET

16. April 2004 Ein Orientierungswechsel prägt die Vergütungspraxis von Unternehmen. Während des Booms der späten 90er Jahre fokussierten sich die Unternehmen besonders stark auf variable Vergütungsbestandteile. Doch heute besinnen sich viele Unternehmen wieder auf ein systematisches und konsequentes Grundgehalts- beziehungsweise Festgehaltsmanagement. Dies gilt sowohl für den außertariflichen als auch tariflichen Bereich.

Mehr Handlungsspielraum beim Festgehalt

Viele Unternehmen orientieren sich bei der Gestaltung des Festgehalts neu. Ihr Ziel ist, einen größeren Handlungsspielraum zu gewinnen. Primär geht es darum, auf veränderte externe und interne Bedingungen flexibler reagieren zu können. Gleichzeitig soll das Festgehalt Mitarbeiter motivieren, ihr Handeln im Sinne des Unternehmenserfolgs auszurichten. Zudem soll es dauerhaft unter Beweis gestellte Leistung und Kompetenzen honorieren.

Die jeweiligen Rahmenbedingungen des Unternehmens, seine Strategien, Werte sowie Strukturen bestimmen, in welchem Maße es auf eine entsprechende Flexibilität im Festgehalt angewiesen ist beziehungsweise diese realisieren kann. Darüber hinaus hängt der Handlungsspielraum vor allem von folgenden Faktoren ab: von der Mitgliedschaft in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband, dem Vorliegen eines eigenen Haustarifvertrags, der Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags, der teilweise in den Tarifverträgen verbreiteten Härte- und Öffnungsklauseln sowie selbst auferlegten „Fesseln“.

Gestaltungsgrundsätze des Festgehalts

Um das Festgehalt zu gestalten, ist es notwendig, die Bestimmungsgrößen für die Gehaltsfestsetzung und -entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern unternehmensspezifisch festzulegen. Diese müssen sowohl den Erfordernissen des Unternehmens und Marktes gerecht werden als auch den Erwartungen der Mitarbeiter. Folgende wesentliche Faktoren können für die Bestimmung herangezogen werden:

- Stellen- oder Kompetenzgewicht als Soll-Anforderung

- Relevanter Entgeltmarkt

- Unternehmenserfolg

- Individuelle Performance, zum Beispiel gemessen am individuellen Ergebnisbeitrag, bewiesenem Leistungsverhalten und / oder gezeigter Kompetenz

- Alter, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung, Titel, Berichtsebene etc.

Diese Einflußfaktoren sind unternehmensspezifisch hinsichtlich ihrer Relevanz und gewünschten Einflußstärke zu analysieren. Ihre Wechselwirkungen zur Organisationsstruktur, zu Entwicklungs- und Laufbahnmodellen, zum Führungsverständnis sowie dem Rollenverhalten der Mitarbeiter sind dabei ebenfalls zu berücksichtigen.

Reglementierung oder Freiraum?

Kernpunkt der Neugestaltung der Festgehälter ist die unternehmenspolitische Entscheidung: Welches Maß an Reglementierung und wie viel Freiraum sind bei der Gehaltsfindung gewünscht beziehungsweise möglich? Diese Entscheidung schlägt sich in folgenden Bereichen nieder:

- Anzahl der Entgelt-(Tarif-)stufen: Je geringer die Anzahl die Entgeltstufen desto mehr Freiräume bei der Eingruppierung und um so mehr Flexibilität bei sich ändernden Aufgabenstellungen

- Breite der Gehaltsbänder: Je breiter die Gehaltsbänder, desto größer der Spielraum zur Honorierung von Leistungsentwicklung in gleicher Position und desto weniger Automatismus bei der Gehaltsentwicklung

- starre oder flexible Gehaltsbandunter- oder -obergrenzen: Eine flexiblere untere Gehaltsbandgrenze ermöglicht es, Neueinstellungen oder Beförderungen auf einem niedrigeren Niveau als früher vorzunehmen. Bei einer Flexibilisierung der oberen Gehaltsbandbreite werden künftige Erhöhungen des Vergütungsrahmens nicht mehr der „breiten Belegschaft“ zur Verfügung gestellt. Sie werden als flexible Zulage „on top“ für besondere Leistungsträger befristet gewährt.

Diese Gestaltungsspektren zeigen unterschiedliche Flexibilisierungswege. Sie verdeutlichen aber auch, daß die konkrete Ausgestaltung das Abwägen zwischen dem Wunsch nach mehr Handlungsflexibilität einerseits und einer homogenen Vergütung von Mitarbeitern andererseits voraussetzt. Bevor ein Unternehmen ein bestehendes Festgehaltsystem ändert, kann ein unternehmensspezifisches Vergütungsaudit Antworten zu folgenden Fragen liefern: Ist eine unternehmensspezifische Veränderung notwendig? Welche Gestaltungsalternativen existieren? Wie hoch sind die Chancen der Realisierung? Welche unternehmens- und mitarbeiterbezogene Auswirkungen bringt eine Änderung des Festgehaltsystem mit sich?

Elke Matthes ist Managerin bei PricewaterhouseCoopers, Human Resource Services, Frankfurt

E-mail: elke.matthes@de.pwc.com



Text: @rwi

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Lesezeichen

Verlagsinformation

Einbruch, Feuer oder Blitzschlag - schützen Sie Ihr Hab und Gut gegen Schäden. Jetzt vergleichen!