Trend 1: Zahl der Erwerbspersonen sinkt -
Arbeitskräfte werden zum knappen Faktor

Der OECD-„Migration Outlook“ dokumentiert es im internationalen Vergleich: Neben Italien und Japan ist Deutschland einer der wenigen Staaten, in dem schon jetzt bzw. bis zum Jahr 2010 die Erwerbsbevölkerung schrumpft. Einzige Rettung wäre eine entsprechend große Zuwanderung. Auch das Statistische Bundesamt kommt in seiner Vorausberechnung zu dem Schluss, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotentials über einen sehr langen Zeitraum nicht mehr aufzuhalten ist. Die Ursache dieser Entwicklung liegt in der Demographie. Die seit Jahren sinkende Geburtenrate führt zu einer Verschiebung der Altersstruktur: Die Zahl der Deutschen im erwerbsfähigen Alter geht zurück. Während die Erwerbsquote bei Männern im erwerbsfähigen Alter bereits sehr hoch ist, eröffnet die deutlich niedrigere Erwerbsquote bei Frauen im entsprechenden Alter noch Potential. Doch auch wenn es gelingen sollte, dieses brachliegende Potential zu nutzen, reicht das voraussichtlich nicht aus, um die Verringerung des Arbeitskräftepotentials aufzuhalten, wie das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung in einer Studie ermittelte.

Trend 2: Fachkräfte fehlen: Aus- und
Weiterbildung gewinnt an Stellenwert

Schon heute ist das Finden von zuverlässigen und qualifizierten Fachkräften die größte Herausforderung für die Personalpolitik in deutschen Unternehmen, und es wird keine Entspannung erwartet: Die Hälfte der Befragten rechnet mit einem abnehmenden Fachkräfteangebot, 40 Prozent mit einem gleichbleibenden. Einzelne Branchen sind derzeit schon von einem Fachkräftemangel betroffen. Vor allem Stellen für Ingenieure und Techniker können zum Teil nicht besetzt werden, weil keine geeigneten Mitarbeiter zu finden sind. Unternehmen setzen deshalb immer stärker auf betriebsinterne Aus- und Weiterbildung. Acht von zehn befragten Unternehmen haben bereits in dieser Richtung gehandelt. Auch die stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen wird versucht, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Trend 3: Rekrutierung im Wandel -
Printanzeigen sind am effizientesten

Mit der sinkenden Zahl der potentiellen Bewerber für eine offene Stelle gewinnt die Optimierung der Rekrutierungswege zunehmend an Bedeutung. In unserem Medien- und Kommunikationszeitalter steht Unternehmen eine Vielzahl von Möglichkeiten offen, Bewerber anzusprechen. Zwar ist es vor allem das E-Recruitung, dessen Bedeutung die Befragten als wachsend einschätzen, doch derzeit halten sie Anzeigen in Tageszeitungen, lokaler Presse und Fachzeitschriften immer noch für den effizientesten Weg, um neue Mitarbeiter zu finden. Entsprechend sind Printanzeigen derzeit das mit Abstand wichtigste Rekrutierungsverfahren für Fach- und Führungskräfte, gefolgt von Anzeigen im Internet und Headhuntern.

Trend 4: Internationales Recruiting
wird ausgebaut

Deutsche Unternehmen suchen 2008 nur in geringem Ausmaß auf dem internationalen Arbeitsmarkt nach Mitarbeitern für ihren deutschen Standort. Doch schon in naher Zukunft wird das anders werden: vier von zehn Großunternehmen wollen in den kommenden drei Jahren ihr internationales Recruiting ausbauen. Auch heute sind es vor allem Großunternehmen, die bereits international nach Arbeitskräften suchen. Sie schätzen es, einen internationalen Mitarbeiterstab zu haben, um den neuen Herausforderungen durch die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft zu begegnen. Aber auch die Möglichkeit, bestimmte Kompetenzen zu finden, die auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, ist ein wichtiger Grund für die Befragten, die Mitarbeitersuche auf internationale Märkte auszudehnen. Mit Preisvorteilen rechnen dagegen nur sehr wenige befragte Personaler.

Trend 5: Wettbewerbsvorteile durch
eine starke Arbeitgebermarke

Der Bekanntheitsgrad des Employer-Brandings - eine Strategie zur Stärkung der Arbeitgebermarke - wächst, aber bislang sind es hauptsächlich Großunternehmen, die mit einem entsprechenden Konzept aktiv geworden sind. Sie schätzen auch den Bedeutungszuwachs einer starken Arbeitgebermarke in den kommenden drei Jahren mit Abstand am größten ein. Zwar hat das Gros der Unternehmen noch kein Employer-Branding-Konzept umgesetzt, aber einige Befragte verfügen bereits über Mittel, die für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke wichtig sind: Am häufigsten wird eine klare Positionierungsstrategie entwickelt, um sich von Wettbewerbern abzugrenzen. Investitionen in die externe Recruiting-Kommunikation werden in geringem Umfang auch getätigt. Einige Unternehmen betreiben Marktforschung, um die Wahrnehmung ihres Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu ermitteln.

Trend 6: HR-Controlling steckt noch
in den Kinderschuhen

Die effiziente Ressourcenallokation macht vor dem Mitarbeiterstab nicht halt. Gerade wenn es schwieriger wird, qualifizierte und zuverlässige Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen versuchen, das eigene Personal optimal einzusetzen. Personalarbeit über Kennzahlen zu planen und zu steuern findet deshalb in deutschen Unternehmen immer mehr Verbreitung. Allerdings beschränkt man sich oft noch auf die Sammlung einer Reihe von einfachen Kennzahlen. Weitergehende Möglichkeiten wie Benchmarkingtools, Balanced Scorecard, die Erfassung weicher Personalfaktoren oder die Messung eines Wertschöpfungsbeitrags des HR-Bereichs sind bislang nur in wenigen Unternehmen zu finden. Entsprechend geben die Personalverantwortlichen an, dass HR-Controlling als strategisches Steuerungsinstrument noch nicht optimal genutzt werde.