Ins Schwitzen geraten meist beide - Bewerber und Personaler

Auch die Unternehmensvertreter stehen beim Rekrutierungsprozess unter Druck. Bei der Einstellung kann sich niemand einen Flop leisten. Es gilt die Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen, die mit der höchsten Wahrscheinlichkeit den Aufgaben des Jobs gewachsen sind und das bestehende Team sinnvoll ergänzen. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass dies misslungen ist, geraten auch die beteiligten Unternehmensvertreter leicht in die Schusslinie.

Wohlklingende Stories

Der 36 Jahre alte Finis ist bereit, er verspricht sich viel von diesem Interview. Für den 36jährigen, der nach einer Berufsausbildung, einem Studium und einer Assistenztätigkeit an der Hochschule mit der Promotion im Unternehmen einstieg, ist dies seine dritte Stellenbesetzung. Er weiß, wie wichtig für ihn gute Mitarbeiter sind. Die Gesprächsführung, das Stellen der richtigen Fragen und auch das Achten auf Feinheiten bei den Antworten des Bewerbers werden seine ganze Aufmerksamkeit in Anspruch nehmen. Auch nach insgesamt zwanzig Vorstellungsgesprächen auf Unternehmensseite nimmt er die Gespräche nicht auf die leichte Schulter. Viele Dinge gehen ihm vor dem Gespräch durch den Kopf. Gelingt es mir, einen realistischen Eindruck von dem Bewerber zu erhalten, oder macht mir der Bewerber nur etwas vor? „In vielen Bewerbungsratgebern wird oft wörtlich vorgegeben, was Kandidaten sagen sollen, um Potential erkennen zu lassen. Die Aussagen stimmen oft nicht mit der wahren Motivation überein“, sagt Finis. „Bewerber sind heute zum Teil extrem gut vorbereitet und haben sich wohlklingende Storys zurechtgelegt, die für einen nicht geschulten Interviewer oft nur schwer zu durchschauen sind“, bestätigt Joachim Allmann, Personalberater mit langjähriger Erfahrung. Eine Fehlentscheidung kann für die Führungskraft schmerzlich sein. Seine Mitarbeiter müssen in der Regel über einen längeren Zeitraum Mehrarbeit leisten und viel Engagement in die Einarbeitung des Neuen stecken. Meist merken sie schnell, wenn sich der vermeintlich leuchtende Stern nur als Sternschnuppe entpuppt. Trennt sich das Unternehmen während der Probezeit vom neuen Mitarbeiter, löst das bei den Kollegen nicht gerade Begeisterung aus – ein Stimmungstöter für die Abteilung, denn das Spiel fängt wieder von vorn an. Wieder Überstunden, wieder Einarbeitung, wieder das Gewöhnen an einen neuen Kollegen – die Produktivität der Abteilung sinkt.

Aber auch von Seiten der eigenen Vorgesetzten droht Ungemach, wenn die Personalentscheider bei der Neueinstellung danebengegriffen haben. Das stärkt nicht gerade die Position einer Führungskraft. „Wer dagegen ein glückliches Händchen bei der Personalauswahl beweist, kann sich positiv abheben“, berichtet Ilse Hirth, Personalmanagerin bei Franklin Templeton Investment Services in Frankfurt. Die richtigen Mitarbeiter auszuwählen und ein schlagkräftiges Team zu bilden gilt als zentrale Führungsaufgabe und als Schlüssel zum Erfolg. Schließlich kann eine Fehlbesetzung auch negative Auswirkungen auf die Außendarstellung haben. Zum einen bedeutet es einen Imageverlust, wenn ein ständiges Kommen und Gehen der Mitarbeiter wahrgenommen wird. Zum anderen wünschen Kunden in der Regel Kontinuität in der Betreuung. Die Interviewsituation wird für Personalentscheider noch schwieriger, wenn gute Bewerber dringend benötigt, aber auf dem Markt rar sind.

Der Kandidat fragt kritisch

So gilt es für Gernot Finis bei der Suche nach Ingenieuren im Vorstellungsgespräch auch die Werbetrommel zu rühren und sich und das Unternehmen positiv zu präsentieren. „Gute Leute haben in der Regel mehrere Angebote zur Auswahl, deshalb stehen auch wir auf dem Prüfstand und müssen uns gut verkaufen“, sagt er. Da dreht sich nicht selten der Spieß um: Plötzlich stellen die Kandidaten kritische Fragen und bringen ihre Gesprächspartner in Bedrängnis. Die Personalmanagerin Ilse Hirth kennt die Versuchung, der Führungskräfte leicht erliegen können, wenn sie dringend ihr Team verstärken müssen. „Vermeintliche Risiken und Defizite des Bewerbers werden als solche nicht ausreichend wahrgenommen, sondern übergangen. Nach dem Motto: Es wird schon gutgehen.“ Leichtfertig werden Zusagen gemacht, die sich nicht halten lassen oder beispielsweise den Gehaltsrahmen sprengen würden. Doch faule Kompromisse rächten sich in der Regel, sagt die Personalfachfrau. Ilse Hirth empfiehlt ihren Führungskräften häufig, lieber doch noch eine zweite Runde im Rekrutierungsprozess einzuläuten.

Das Risiko eines Fehlgriffs reduziert sich für die Unternehmen indes, wenn es auf bekannte oder empfohlene Kandidaten zurückgreift. Auch bei Gernot Finis haben Praktikanten, die sich schon positiv im Unternehmen präsentiert haben, einen klaren Vorteil. „Der Bewerber kennt das Unternehmen, wir kennen den Bewerber, das macht die Sache deutlich einfacher.“ Als Alternative bietet sich auch der Zwischenschritt über die Zeitarbeit an. „Viele unserer Kunden nutzen die Zeitarbeit gezielt, um bei geplanten Festanstellungen nicht die Katze im Sack zu kaufen“, berichtet Christina Callies, Geschäftsführerin des Personaldienstleisters „jobs in time Rhein Main“. Bewährt sich der Mitarbeiter auf Zeit, wird er oft fließend übernommen – und das mit minimalem Rekrutierungsaufwand.

Gernot Finis klingt sehr zufrieden nach dem Vorstellungsgespräch. Es sei ihm gelungen, eine entspannte Gesprächsatmosphäre zu schaffen, bei der beide Seiten offen ihre Erwartungen und Vorstellungen austauschen konnten. „Ich werde dem Kandidaten ein Vertragsangebot machen“, sagt er und fügt schmunzelnd hinzu: „Zwischenzeitlich wurde mir über einen persönlichen Kontakt bestätigt, dass ich einen guten Mitarbeiter gewinnen würde. Man geht doch gern auf Nummer Sicher – und so eine zusätzliche positive Einschätzung beruhigt . . .“