Den Zusammenhang von Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Engagement in den Unternehmen in Deutschland und seinen Einfluss auf den Unternehmenserfolg habe man erstmals statistisch nachweisen können. Die „Psychonomics AG“, das „Great Place to Work Institute Deutschland“ und die Universität Köln waren daran beteiligt. 314 Unternehmen aus den zwölf größten Branchen wurden dafür ausgewählt und Mitarbeiter wie Vertreter des (Personal-)Managements befragt - 37.151 Frauen und Männer. Die Studie sei die größte ihrer Art, heißt es im „Personalmagazin“, dem das Papier vorliegt.

Im Kern ging es um die „gelebte Unternehmenskultur“. Wahrnehmbare Verhaltensweisen und mehr oder minder bewusste Werte und Normen seien abgefragt worden. Das Engagement der Beschäftigten sei über Fragen ermittelt worden, die sich etwa um Einsatzwillen drehten oder die Bereitschaft, sich gegenüber Dritten positiv über das Unternehmen zu äußern (Identifikation mit dem Unternehmen). Die Arbeitszufriedenheit wurde als Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit insgesamt erfasst.

Nur auf den ersten Blick alles in Ordnung

Die Erkenntnisse zur Arbeitszufriedenheit in den Unternehmen seien zunächst positiv erschienen, heißt es in der Auswertung: Drei von vier Beschäftigten (77 Prozent) hätten angegeben, mit ihrer Arbeit im Großen und Ganzen zufrieden zu sein. Allerdings habe der Anteil derer, die „völlig“ oder „sehr“ zufrieden sind, nur bei gut einem Drittel (37 Prozent) gelegen. Ein Vergleich mit Ergebnissen aus dem Jahr 2001 zeige, dass der Anteil der Beschäftigten, die insgesamt zufrieden sind, etwa gleich geblieben, der Anteil der besonders zufriedenen Beschäftigten („völlig zufrieden“) gleichzeitig aber um etwa 10 Prozentpunkte gesunken sei. „Auch wenn die explizite Unzufriedenheit also nicht generell zugenommen hat, so hat das Niveau der Arbeitszufriedenheit doch erkennbar abgenommen.“

Dies könne als als Reaktion auf die zurückliegende konjunkturelle Krise mit zahlreichen Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen und einer Verschlechterung des Arbeitsklimas interpretiert werden, heißt es. So hätten sich etwa die Hälfte der Beschäftigten im Jahr 2006 zumindest „etwas Sorgen“ gemacht, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, davon 18 Prozent „große Sorgen“. Nur jeder sechste Beschäftigte (16 Prozent) in Deutschland mache sich keinerlei Sorgen. Besonders besorgt seien die sehr jungen Mitarbeiter sowie die mit etwa 50 Jahren, hier liegt der Anteil bei etwa 60 Prozent. Durch die anziehende Konjunktur seit den Befragungen im Sommer 2006 seien die Antworten zu relativieren.

Mehr als 60 Prozent der Befragten geben an, dass der Stress bei der Arbeit deutlich zugenommen hat. 2001 waren mit 48 Prozent noch weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer betroffen. Das sei damals schon mehr als der Durchschnitt in Europa gewesen, der bei 40 Prozent gelegen habe, heißt es weiter.

Keine klare Identifikation mit dem Unternehmen

Auch das Engagement der Beschäftigten ist nicht in einem einfachen Bild erklärt: Gut drei Viertel der Befragten (77 Prozent) möchten zwar noch mindestens fünf Jahre bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben, eine klare Identifikation mit dem Unternehmen und eine hohe Einsatzbereitschaft zeigen aber weniger als zwei Drittel (je 63 Prozent). „Die passive Bindung ist demnach stärker ausgeprägt als die aktiven Merkmale des Mitarbeiterengagements“, schreibt das „Personalmagazin“. Grundsätzlich könnten 40 Prozent der Beschäftigten als „umfassend engagiert“ gelten. „Es bleibt festzuhalten, dass auch bei unserer Bewertung des Mitarbeiterengagements noch Schätze zu heben sind“, betont Cornelia Fischer, Abteilungsleiterin für Arbeitsrecht und Arbeitsschutz im Bundesministerium für Arbeit und Soziales. „Da sind die Werte weder aus Sicht der Beschäftigten noch aus Sicht der Arbeitgeber befriedigend“, so die Initiatorin der Studie.

In Unternehmen mit einer besonders mitarbeiterorientierten Kultur betrage der Anteil der „Aktiv-Engagierten“ 45 Prozent, der der „Akut-Unzufriedenen“ 10 Prozent. In wirtschaftlich besonders erfolgreichen Unternehmen fänden sich 34 Prozent Aktiv-Engagierte und nur 14 Prozent Akut-Unzufriedene.

Führungskräfte hätten sich einmütig geäußert: 95 Prozent halten das Engagement für „sehr“ oder „außerordentlich“ wichtig. Die besonders erfolgreichen Unternehmen hätten mit Abstand am häufigsten das Engagement der Mitarbeiter als den wichtigsten Wettbewerbsfaktor (23 Prozent) genannt. Die am wenigsten erfolgreichen Unternehmen gäben dem Engagement jedoch nur eine geringe Bedeutung (3 Prozent), sie setzen vor allem auf den Preis als Wettbewerbsfaktor (21 Prozent). Die Forscher glauben, dass die Unternehmenskultur für bis zu 31 Prozent des finanziellen Erfolges verantwortlich sei.

Mehr Mitarbeiterorientierung möglich

Die Studie zeigt aber auch Verbesserungspotenzial. Eine erfolgsfördernde Kultur lasse sich in jedem Unternehmen unabhängig von der Branche, der Größe oder Eigentümerstruktur entwickeln. „Kultur“ sei aber nicht mit einem simplen technokratischen Veränderungsmanagement zu erreichen, sondern habe mit werteorientierter Führung zu tun.

Dieses Potenzial werde häufit verschenkt. Doch nicht zuletzt wegen der demografischen Entwicklung - die Zahl der Nachwuchskräfte sinkt, die Belegschaften altern - berge diese Ignoranz große Gefahren fürs Unternehmen. Die Autoren ziehen den Schluss, dass die Entwicklung einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur nicht mehr länger allein „eine Frage ethisch richtigen Handelns“ sei, sondern „Gebot zukunftsorientierter Unternehmensführung“.