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Im Gegenteil: Die Unterstützung und Entwicklung von Führungskräften durch individuell zugeschnittene Coachingmaßnahmen wird von der Mehrzahl der Unternehmen als wichtig und wertvoll erachtet. Und das wird auch, so die Ergebnisse der Studie - so bleiben. 76 Prozent der an der Befragung teilnehmenden Unternehmen schätzen Coaching als Entwicklungs- und Unterstützungsinstrument auch in Zukunft als wichtig bis sehr wichtig ein.

Dabei zeigt sich, dass es zwei grundsätzliche Zielrichtungen für ein Coaching von Managern gibt. Einerseits wird Coaching als Instrument der Persönlichkeits- und Personalentwicklung verstanden. Dies entspricht der „klassischen Zielsetzung“ von Coaching. Andererseits soll Coaching zunehmend Manager dabei unterstützen, aktuelle Führungs- und Managementprobleme zu lösen.

Weniger Routine

Führungskräfte haben es immer weniger mit Situationen zu tun, in denen sie routiniert handeln und sich an früheren Lösungen und Strategien orientieren können. So vielfältig sind die Veränderungen in den Märkten und den Umwelten der Unternehmen. Aufgrund der starken Vernetzungen in und um die Unternehmen haben Entscheidungen zudem oft viel größere Auswirkungen als früher. Das, was eine Führungskraft sagt oder tut, zieht heute durch die Kommunikationstechnologie viel schneller und unkontrollierbarer weite Kreise. Nicht nur im Unternehmen, sondern auch bei Kunden, Lieferanten, der Presse. All das führt dazu, dass Entscheidungen, Handlungen und Vorgehen gerade in schwierigen Managementsituationen von Managern noch besser durchdacht und bewusster gestaltet werden müssen.

Führungskräfte müssen dabei nicht nur ihre Ziele, sondern auch ihr Umfeld im Auge haben und sich stets bewusst sein, dass getroffene Entscheidungen nie endgültig sind, sondern immer nur unter bestimmten Bedingungen gelten. Dabei ist es wichtig, Probleme und Aufgaben nicht nur aus den eigenen Augen zu sehen, sondern auch aus den Augen von Mitarbeitern oder Kunden, aber auch der Öffentlichkeit oder der Politik. Das fällt Führungskräften oft schwer. Haben sie erst einmal Feuer gefangen für eine Idee, dann entwickeln sie nicht selten einen Tunnelblick. Es kommt ihnen dann nur schwer in den Sinn, dass man zu einem Thema auch anders denken kann oder für ein bestimmtes Problem eine andere Lösung sinnvoller wäre.

Ein Coach ermuntert, Lieblingsideen zu hinterfragen

Hier ist der Coach als Sparringpartner gefragt. Er ermuntert und regt an, Lieblingsideen und gewohnte Sichtweisen zu hinterfragen: Passt die Idee wirklich als Lösung für dieses oder jenes Problem? Wie werden Personen oder Gruppen im oder außerhalb des Unternehmens auf diese Idee reagieren? Welche langfristigen Folgen wird die Realisierung dieser Idee haben? Gibt es Anzeichen dafür, dass eine in der Vergangenheit entschiedene Lösung doch nicht passt?

Bei einem solchen Coaching geht es weniger darum, fachliches Wissen zu vermitteln. Manager sind fachlich meist fit - aber es fällt ihnen schwer, „objektiv“ zu bleiben und das gesamte „Spielfeld“ aus einer fruchtbaren Distanz im Blick zu halten. Dafür sind sie oft zu sehr Teil des Strudels. Genau deshalb nutzen Führungskräfte in schwierigen Führungs- und Managementsituationen einen Coach. Mit ihm können sie alle Aspekte und Themen der momentanen Managementsituation besprechen. Das können persönliche Themen der eigenen Belastung durch die Aufgabe oder die Situation sein. Das können aber auch Fragen der konkreten Mitarbeiterführung in Veränderungsprozessen oder der Umgang mit Kollegen in einer solchen Situation sein.

Der Coach als Sparringpartner in schwierigen Managementsituationen

Es können aber auch Strategien für die Gestaltung von organisatorischen Veränderungsprozessen besprochen werden oder das Für und Wider von organisatorischen und strukturellen Veränderungen. Der Manager nutzt den Coach als einen Sparringpartner, mit dem er auch heikle Themen offen besprechen kann. Tatsache ist, dass Manager in ihrem Alltag selten Gelegenheit haben, einen Schritt zurückzugehen, um verschiedene Lösungen von unterschiedlichen Seiten zu durchdenken oder auch Intuitionen zu entwickeln und diesen Raum zu geben. Sie sind auf schnelles Machen und Entscheiden eingestellt, auf kurze Zeittaktungen und auf die Reduktion der Dinge auf ein - bis zwei Fragestellungen.

Schwierige Managementsituationen zeichnen sich aber gerade dadurch aus, dass mit dieser Strategie die Probleme nicht zu lösen sind: Zur gedanklichen und emotionalen Auseinandersetzung mit einem grundlegenden Managementproblem - sei es eine Reorganisation, eine Fusion, eine strategische Neuausrichtung, die Implementierung neuer Führungsinstrumente oder die Optimierung der Vertriebsperformance - braucht es Ruhe, Distanz und genügend Freiräume zum kreativen Denken. Das bietet ein prozessbegleitendes Coaching. Und einen Gesprächspartner, der einerseits zuhört und Anregungen gibt, andererseits aber auch provoziert und konfrontiert.

Vertraulich und vertrauenswürdig

Dazu ist es notwendig, dass der Coach vertraulich und vertrauenswürdig ist, aber auch Souveränität, Erfahrung und Basiskompetenzen für diese Aufgaben mitbringt. Die von Kienbaum durchgeführte Studie zeigt, dass die Begleitung von Führungskräften in schwierigen Managementsituationen eine der wichtigsten Zielsetzungen für Coaching in den Unternehmen ist. 82 Prozent der an der Studie teilnehmenden Unternehmen geben an, Coaching soll dabei helfen, konkrete Führungs- und Managementaufgaben zu lösen.

Daneben bleibt selbstverständlich auch die Persönlichkeits- und Personalentwicklung ein wichtiges Ziel für Coachingmaßnahmen. So geben 78 Prozent der teilnehmenden Unternehmen als Ziel die „Verbesserung der Selbstwahrnehmung und des Selbstbildes der eigenen Person“ an, 76 Prozent sehen in der „Erhöhung der sozialen / emotionalen Kompetenzen“ ein Ziel von Coachingmaßnahmen.

Die Anforderungen an Projektleiter werden unterschätzt

Die Studie zeigt allerdings auch Widersprüchliches: Obwohl die meisten Unternehmen mit Coaching eine konkrete Unterstützung von Führungskräften in schwierigen Führungs- und Managementsituationen verbinden, können nur in weniger als der Hälfte der Unternehmen auch Projektleiter ein solches Coaching als Unterstützung in Anspruch nehmen. Es ist zu vermuten, dass die Ursache dafür in einer Unterschätzung der Aufgabenanforderungen an Projektleiter in den Unternehmen liegt.

Tatsächlich werden Projektleiter insbesondere bei Großprojekten mit den schwierigsten Managementaufgaben und Führungssituationen überhaupt konfrontiert. So haben es Projektleiter oft mit neuen Themen, engen Zeiten, teilweise mit unklaren Zielen, aber auch mit Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen zu tun, auf die sie disziplinarisch keinen Einfluss haben. Wenn aber in den Unternehmen Coaching zunehmend auch als konkrete Unterstützung für Manager in schwierigen Managementsituationen verstanden wird, dann sind es gerade Projektleiter, die eine solche Unterstützung gut gebrauchen könnten.

„Beratung zum Coaching“ wird wichtiger

Die von Kienbaum durchgeführte Studie zeigt, dass der Prozess vor dem Coaching von den Unternehmen zunehmend professioneller gestaltet wird. Dazu gehört vor allem die „Beratung zum Coaching“. Darunter ist zu verstehen, dass vor Start eines Coachings eine Reihe von Fragen beantwortet werden müssen, damit das eigentliche Coaching erfolgreich sein kann. Hier ist die Beratung von Coaching-Interessenten durch die Personalabteilung gefragt. Zunächst ist die Frage zu stellen, ob Coaching überhaupt das richtige Unterstützungs- und Entwicklungsinstrument im konkreten Fall ist.

Dafür sind die grundlegenden Themen und Ziele, die mit Coaching angegangen werden sollen, herauszuarbeiten. Vielleicht ist ja eine Fachberatung (z.B. Strategieberatung) sinnvoller, oder ein Training - oder eine Kombination von Training, Fachberatung und Coaching. Dann stellt sich die Frage, welche Art von Coaching sinnvoll ist und welcher Coach einerseits zu den Themen des Coachings und andererseits zu der Führungskraft, die gecoacht werden soll, passt. Hierfür haben 53 Prozent der Unternehmen einen fest definierten Pool an externen Coachs. In 59 Prozent der Unternehmen gibt es für verschiedene Themenschwerpunkte unterschiedlich spezialisierte externe Coachs. Personalabteilungen werden sich noch mehr darauf konzentrieren müssen, die Anforderungen an Coachs aus den Fragestellungen ihres Unternehmens heraus zu definieren und die Auswahl von Coachs daran auszurichten. Deshalb braucht es in jedem Unternehmen, das mit Coachs arbeitet, klare Anforderungskriterien an Coachs und einen Qualitätssicherungsprozess zur Auswahl von Coachs.

Erfolgsbewertung nicht vernachlässigen

Auch die sog. Evaluation, die Erfolgsbewertung nach Abschluss des Coachings wird wichtiger, immerhin handelt es sich um eine finanzielle, aber auch zeitliche Investition der Unternehmen. Deshalb ist es aus Sicht der an der Studie teilnehmenden Unternehmen sehr wichtig, dass die Erfolgsbewertung von Coachingmaßnahmen in den Unternehmen verbessert wird.

Durch die systematische Bewertung der Coachingmaßnahmen und des Coachs durch die gecoachte Führungskraft, aber auch durch dessen Vorgesetzten und die Personalabteilung lernen Unternehmen, effizienter und effektiver mit dem Thema „Coaching“ und mit Coaching-Anbietern umzugehen. Dies ist deshalb besonders sinnvoll, weil die Teilnehmer der Studie Coaching als ein auch in Zukunft wichtiges und nützliches Entwicklungs- und Unterstützungsinstrument bewerten.