Angeln nach den fettesten Prämien führt nicht mehr zum Erfolg

Ähnlich wie die West LB strichen zuletzt andere Banken die Bonuszahlungen zusammen. Und auch für die kommenden Jahre können die Angestellten kaum damit rechnen, dass sich wieder ein ähnlicher Geldsegen wie in der Vergangenheit einstellt. Denn Kreditinstitute überall auf der Welt wollen das System ihrer Bonuszahlungen revidieren. Der Grund: Die hohen Boni für Investmentbanker haben ganz offensichtlich dazu beigetragen, dass einige Mitarbeiter übermäßige Risiken eingegangen sind. So könnte die erfolgsabhängige Bezahlung die weltweite Bankenkrise verschärft haben.

Arbeit an einem Katalog von Regeln

Das Institute of International Finance, eine weltweite Banken-Vereinigung, arbeitet jetzt an einem Katalog von Regeln: Banken sollen danach ihre Mitarbeiter in Zukunft nicht mehr mit Boni dazu verleiten, Risiken einzugehen, ohne sie an möglichen Verlusten zu beteiligen. Genau das ist bisher der Fall. "Das Thema haben alle großen Banken auf der Agenda", sagt Christian Näser, ein Vergütungsexperte der Unternehmensberatung Kienbaum.

Was solche Mechanismen angeht, gehören Banken zu den Nachzüglern. Unternehmen anderer Branchen haben schon in den vergangenen Jahren begonnen, ihre Systeme der variablen Vergütung zu überdenken und neu zu gestalten. Der Anlass dazu ist immer der gleiche: Die alten Systeme hatten sich als ineffektiv erwiesen; häufig setzten sie Anreize an der falschen Stelle.

Aufsichtsräte, große Investoren und Aktionärsschützer machen längst Druck. Denn die Optimierung des variablen Gehaltsanteils wird immer wichtiger, weil die erfolgsabhängige Bezahlung auf dem Vormarsch ist. Beispiel Unternehmenslenker: Zwar hat sich das Fixgehalt der Vorstandschefs der Dax-Konzerne, die seit mindestens zwei Jahren im Amt sind, zuletzt nur leicht erhöht. Im vergangenen Jahr stieg dieser Gehaltsbestandteil um 3,2 Prozent, belegen Zahlen der Unternehmensberatung Towers Perrin. Die Gesamtvergütung dagegen ist stärker gestiegen - um 8,7 Prozent. Der größte Teil der Gehaltssteigerung geht also auf das Konto variabler und leistungsabhängiger Bestandteile. "Ein Ergebnis, das im Einklang mit der erfolgreichen Geschäftsentwicklung im Jahr 2007 steht", sagt der Towers-Perrin-Chef Michael Kramarsch. Wichtigste Variable der Manager ist der jährliche Bonus, dessen Höhe sich nach der persönlichen Leistung richtet. Dieser Bestandteil hat in den vergangenen Jahren rasant an Bedeutung gewonnen, auch das geht aus den Zahlen von Towers Perrin hervor. So erhielten deutsche Top-Manager im Jahr 1998 noch Boni ausgezahlt, die im Durchschnitt nur so hoch waren wie ein Drittel ihres Grundgehalts. Seitdem hat sich die Quote deutlich erhöht: Die Boni sind jetzt fast so hoch wie das Grundgehalt. Weitere erfolgsabhängige Zahlungen kommen hinzu - zum Beispiel aus langfristigen Anreizsystemen.

Leistungsabhängige Vergütung setzt sich durch

Auch auf den unteren Hierarchieebenen deutscher Unternehmen setzt sich die variable und leistungsabhängige Vergütung weiter durch. So erhalten schon 14 Prozent der deutschen Angestellten Prämien von ihrem Arbeitgeber. 6 Prozent bekommen neben ihrem Festgehalt auch Aktienoptionen, wenn sie bestimmte Ziele erreicht haben, belegt eine Studie des Personaldienstleisters Robert Half. Unternehmen in anderen Ländern sind schon weiter: Robert Half hat herausgefunden, dass weltweit 28 Prozent der Mitarbeiter Prämien erhalten und 11 Prozent Aktienoptionen.

In Deutschland gehören meist solche Unternehmen zu den Vorreitern, die schon Erfahrung mit der variablen Vergütung haben. "Wer seinen Vertriebsmitarbeitern oder den außertariflich bezahlten Mitarbeitern schon lange Erfolgsprämien zahlt, tut sich leicht, solche Systeme auch für andere Mitarbeiter einzuführen", berichtet Kienbaum-Experte Näser.

Haben Unternehmen die Einführung der variablen Vergütung schon hinter sich, widmen sie sich jetzt mit Hochdruck der Aufgabe, die Systeme zu optimieren. So wollen große Aktiengesellschaften die Vergütung ihrer Manager stärker an den Interessen der Aktionäre auszurichten. Ein Drittel der Unternehmen hat deshalb jüngst neue Vergütungssysteme eingeführt, zeigt eine Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers (PWC). In ihnen hängt die Höhe der Bonuszahlungen an Führungskräfte immer seltener allein von der Entwicklung des Aktienkurses ab. Stattdessen sind jetzt Kennzahlen der Maßstab: "Unternehmen setzen bei den Incentives vermehrt auf alternative Plantypen, die besser auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sind als ausschließlich am Kapitalmarkt ausgerichtete Modelle", sagt Vergütungsexperte Michael Bursee.

Immer seltener Aktienoptionen

Bursee, der heute für Kienbaum arbeitet, hatte für PWC 39 börsennotierte Unternehmen befragt, wie sie ihre Führungskräfte entlohnen. Seine Erkenntnis: Inzwischen gehören auch der Gewinn vor Steuern und Zinsen sowie die Kapitalrendite zu den Kennzahlen, nach denen sich die Höhe der Vorstandsgehälter bemisst. Aktienoptionen dagegen kommen immer seltener zum Einsatz. "Sie sind weiter auf dem Rückmarsch, weil Manager hier allein von einem kurzfristig gestiegenen Aktienkurs profitieren", sagt Kienbaum-Berater Näser. Einen Anreiz, langfristige Ziele zu erreichen, bieten Aktienoptionen dagegen kaum. Mit neuen Vergütungssystemen kommen Aufsichtsräte von Aktiengesellschaften deshalb auch den Wünschen der Aktionäre entgegen. Unter Anlegerschützern sind Aktienoptionen in den vergangenen Jahren geradezu in Verruf geraten.

Als sinnvolleres Steuerungselement gelten sogenannte Performance-Share-Pläne. In diesem System erhalten Manager Aktien, wenn sie vereinbarte Ziele erreichen. Meist beziehen sich diese Ziele auf Unternehmenskennzahlen wie "Return on Capital" oder "Return on Investment". Die Modelle haben einen entscheidenden Vorteil: Der Aufsichtsrat kann mit einzelnen Vorstandsmitgliedern verschiedene Ziele vereinbaren, statt alle Manager einer Ebene gleich zu behandeln.

Neben Boni, die von der Entwicklung von Kennzahlen abhängen, führen Unternehmen neuerdings auch sogenannte diskretionäre Tantiemen ein. Der Aufsichtsrat kann dann über erfolgsabhängige Zahlungen an Angestellte entscheiden, ohne sich an starre Regeln halten zu müssen. "Dahinter steht der Gedanke, dass sich viele Unternehmensziele nicht oder nur schwer an einer Kennzahl festmachen lassen", erläutert Näser. So müssen sich leitende Angestellte zum Beispiel auch daran messen lassen, ob sie eine erfolgversprechende Zukunftsvision für das Unternehmen entwickelt haben - oder ob sie nur das Erbe ihrer Vorgänger verwalten.