"Blas dich nicht auf, sonst bringt dich zum Platzen schon ein kleiner Stich." Wer diese Weisheit des Philosophen Friedrich Nietzsche beherzigt, ist für ein Rollenspiel gut gewappnet. Mit Natürlichkeit - da sind sich die Experten einig - können die Teilnehmer in dieser Übung des Assessment Centers, in der Regel simulierte Zweiergespräche mit Mitarbeitern oder Kunden, am besten punkten. Die Gefahr des Aufblasens besteht, denn in Rollenspielen werden weniger die fachlichen als die menschlichen Qualitäten des Bewerbers getestet. "Im Rollenspiel entpuppen sich die meisten Defizite unserer Bewerber", sagt Susanne Friedrich, Leiterin der Personalabteilung der Deutschen Bahn. "In einer Gruppe kann man sich verstecken, eine Präsentation zu Hause üben. Aber hier sind Spontaneität und Geschick gefragt - ungeschminkt." Etwa dann, wenn man in die Rolle eines Chefs schlüpfen soll, dessen Mitarbeiter fehlerhafte Arbeit geleistet hat und im Gespräch einen müden, unkonzentrierten und überforderten Eindruck macht. Den Gegenpart übernimmt einer der professionellen Beobachter. Der erklärt nun, daß er einen behinderten Sohn habe, der zudem gerade Gefahr laufe, von der Schule zu fliegen. Er habe das ihm, dem Chef, neulich schon einmal alles darlegen wollen, aber der habe ja nicht zugehört.

"Meist sind die Rollenspiele so konzipiert, daß es keine sachlich richtige Lösung gibt und es zu einem Konflikt kommen muß", sagt der Psychologe Ernst Fay, der ACs für DaimlerChrysler, die Deutsche Bank oder die Telekom entwickelt. "Die Grundidee ist, Situationen zu schaffen, denen der Bewerber später einmal ausgeliefert sein wird." Ein Rollenspiel hält Fay für eine gute Möglichkeit, die kommunikativen Fähigkeiten der Bewerber zu ergründen. "Wenn Sie wissen wollen, ob jemand schwimmen kann, schmeißen Sie ihn am besten ins Wasser, statt zu fragen, ob er schwimmen kann." Wer sich im beschriebenen Fall über Wasser halten will, darf als Chef weder die Brechstange herausholen noch übertrieben behutsam vorgehen. "Klare Kritik üben, die Interessen des Unternehmens im Auge behalten, aber einfühlsam bleiben - mit so einem Verhalten könnte der Bewerber punkten", sagt Fay. Sich ständig zu entschuldigen aus Angst, den Mitarbeiter zu verlieren, kommt ebensowenig an wie ein zu häufiges Kritisieren oder der Versuch, lediglich die eigenen Ziele durchzusetzen. Die Beobachter des Rollenspiels achten darauf, ob der Bewerber auf die Argumente des anderen eingeht und die Redeanteile ausgeglichen verteilt sind. "Hier kann man gut erkennen, ob der Bewerber über die Fähigkeit des mehrdimensionalen Handelns verfügt", sagt Bahn-Personalchefin Friedrich. Insgesamt gilt es, das Gespräch mit einer klaren Lösung zu verlassen. In einer Pattsituation ist es dabei durchaus legitim, auch den Gesprächspartner nach Lösungsvorschlägen zu fragen. "Bevor Sie Ihre eigene Position erläutern, ist es sogar ratsam, einfach einmal den Mitarbeiter nach seinen Ideen zu fragen", sagt Holger Beitz. Der Vertriebschef des Versicherungsunternehmens Continentale, früher einmal Personalchef im gleichen Haus, hat einen Ratgeber mit dem Titel "Assessment Center" verfaßt. "Die Frage nach den Vorschlägen des anderen wird von den Beobachtern meist als Mitarbeiterorientierung positiv verbucht", erläutert Beitz. Eine zweite Situation, die im Rollenspiel oft simuliert wird, ist die der Verhandlung. Es kann sich um ein Verkaufsgespräch drehen oder um die Diskussion über den schwierigen Umgang zweier Abteilungen miteinander. "Oft finden die Bewerber solche Verhandlungssituationen schwieriger als ein Mitarbeitergespräch", sagt Beitz. "Die Spielräume sind einfach größer." Gesprächskiller in solchen Szenarien sind Monologe - sie drängen den Gesprächspartner in die Defensive. Statt dessen sollte man diesen mit offenen Fragen durch das Gespräch führen. Auf diese Weise kann man ihm seine Präferenzen am besten entlocken. "Geschlossene Fragen, die nur mit ja oder nein beantwortet werden können, sind genauso tabu wie Suggestivfragen, die dem anderen Dinge unterstellen", so Beitz.

„Streß erhöht die Chance, ein möglichst authentisches Bild von den Fähigkeiten des Bewerbers zu bekommen.“

Die genaue Ausgestaltung der Rollenspiele hängt von den Anforderungen ab, die den Kandidaten in seiner späteren Anstellung erwarten. Die AC-Entwickler klären die zentralen Punkte vorher mit der Unternehmensführung ab. "Die meisten Unternehmen, die mit Dienstleistungen arbeiten, wenden Rollenspiele an", sagt der Psychologe Ernst Fay. Dazu zählen Banken genauso wie Telekommunikationsunternehmen und Versicherungen, aber auch Autohersteller. Unternehmensberatungen greifen bei der Rekrutierung ihres eigenen Nachwuchses dagegen selten darauf zurück. Aus dieser Ecke wird auch die Kritik laut, dieses Instrument im Auswahlverfahren sei fern der Arbeitsrealität. "Der Einwand ist nicht ganz unberechtigt", sagt AC-Experte Beitz. "Deswegen geht der Trend immer mehr dahin, den zukünftigen Berufsalltag möglichst nah in dem jeweiligen Fall abzubilden." So werden im Rollenspiel etwa mögliche Maßnahmen durchgespielt, wenn ein Automodell durch Versagen beim berüchtigten Elchtest in die Schlagzeilen geraten ist. "Sobald dem Kandidaten bewußt ist, daß es sich um ein reales Problem handelt, wird der Streßfaktor größer", sagt Beitz. "Und Streß erhöht die Chance, ein möglichst authentisches Bild von den Fähigkeiten des Bewerbers zu bekommen. In entspannten Situationen ist es schließlich viel leichter, sich zu verstellen." Die Streßelemente werden zusätzlich dadurch erhöht, daß der Bewerber unter Zeitdruck gesetzt wird. Höchstens 15 Minuten kann er sich nehmen, um seinen jeweiligen Fall zu lösen. "Darin liegt aber auch einer der Nachteile des Rollenspiels", findet Bahn-Personalchefin Friedrich. "Ein echtes Mitarbeitergespräch dauert in den meisten Fällen wesentlich länger." Als Tip gibt sie Bewerbern auf den Weg, sich möglichst gut in die übertragene Rolle hineinzuversetzen - erst dann gelinge die glaubwürdige Verkörperung des Chefs oder Abteilungsleiters. Möglichst natürlich wirken, aber gleichzeitig in eine fremde Rolle schlüpfen - das klingt für viele Kandidaten zunächst paradox. "In der Tat besteht hier ein kleiner Widerspruch", räumt Holger Beitz ein. "Allerdings soll der Bewerber ja nicht wie ein Schauspieler die Rolle eines fremden Charakters einnehmen, sondern sie mit der eigenen Persönlichkeit ausfüllen."

BUCHTIP:

Holger Beitz/Andrea Loch,
"Assessment Center. Erfolgstips und Übungen für BewerberInnen",
Falken Verlag, 176 Seiten, 12,90 Euro