BIP - der berufsbezogene Persönlichkeitstest
Vor allem in Industriezweigen, in denen Sicherheit eine große Rolle spielt, können Jobsuchende mit ausführlichen Tests rechnen. Hier sind Zuverlässigkeit, Konzentrationsfähigkeit und Sorgfalt besonders gefragt. „Die eingesetzten Verfahren reichen von umfassenden Intelligenzstrukturtests bis hin zu speziellen Verfahren, die für die Gruppe der High Potentials entwickelt wurden“, sagt Wirtschaftspsychologe Marcus Schulte von der Universität Bochum. In den vergangenen Jahren seien berufsbezogene Persönlichkeitstests populärer geworden. Schulte ist Mitglied einer Gruppe von Wirtschaftspsychologen, die in den 90er Jahren ein Selbstbeschreibungsverfahren mit dem komplizierten Namen „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“, kurz: BIP, entwickelt hat - „eines der meistverwendeten Verfahren, um die Soft Skills zu erfassen“, so Schulte. Im BIP gehe es nicht um richtige oder falsche Antworten. Vielmehr sollen sich Testkandidaten anhand von rund 200 standardisierten Aussagen selbst beschreiben. „Unternehmen setzen es beispielsweise gerne im Rahmen von Assessment Centern ein als Basis für spätere Interviews mit den Kandidaten.“ Mit den Ergebnissen könne man ein zuverlässiges Profil des Bewerbers erstellen. Es gebe zahlreiche Anfragen von Unternehmen nach dem BIP. Die Testentwickler betonen die Praxisrelevanz: „Das BIP erfaßt Persönlichkeitseigenschaften, die in beruflichen Kontexten bedeutsam sind. Es beansprucht nicht, die menschliche Persönlichkeit umfassend abzubilden, sondern lediglich in den für das Berufsleben relevanten Facetten.“

Da er aber viel teurer ist als ein Intelligenzstrukturtest, der auch häufig von Mittelständlern gekauft wird, setzen den BIP vor allem große Konzerne ein.

Der Intelligenztest
Wer einen Uni-Abschluß in der Tasche hat, muß seine Intelligenz nicht mehr unter Beweis stellen. Das glaubt zumindest das Bundeswirtschaftsministerium von seinen hochqualifizierten Bewerbern. Einen Intelligenztest für Job-Kandidaten gebe es deshalb nicht, statt dessen Gespräche und Kurzvorträge zu wirtschaftspolitischen Fragen. Auch andere Behörden und Unternehmen suchen - nach der fachlichen Vorauswahl anhand von Zeugnissen - lieber im persönlichen Gespräch nach sozialen Kompetenzen der studierten Bewerber.

„Daß Intelligenztests nicht aussagefähig sein sollen, ist ein großer Irrtum“, sagt dagegen Heinz Holling, Professor für Organisationspsychologie an der Universität Münster. Zwar hätten Intelligenztests bei jüngeren Menschen - etwa vor Beginn einer Lehre - eine viel stärkere Vorhersagekraft. Aber auch Hochschulabsolventen ließen sich anhand von Intelligenztests noch vergleichen. Vor allem in Auswahlverfahren, in denen die Bewerbergruppe sehr heterogen sei, könnten die Ergebnisse viel aussagen. „Intelligenz ist einfach der beste Prädiktor für den späteren Berufserfolg“, sagt Holling. „Daran gibt es keinen Zweifel, zumal in Berufen mit hohen kognitiven Anforderungen.“ Gerade in der heutigen Zeit, in der sich Dinge rasant veränderten und die Halbwertzeit von (Fach-)Wissen immer geringer werde, sei die Intelligenz besonders wichtig. „Denn sie mißt ja die Fähigkeit, sich schnell auf neue Situationen einzustellen und dazuzulernen - eine entscheidende Voraussetzung für lebenslanges Lernen.“ Das sei auch für Unternehmen wichtig, vor allem bei Berufseinsteigern, die noch keine Berufserfahrungen und Routine haben. „Ich würde bei der Auswahl von Bewerbern immer einen Intelligenztest hinzuziehen.“

Der Bochumer Matrizentest
Doch selbst große Konzerne wie Volkswagen, Siemens oder SAP machen nach eigener Aussage keine Tests mit Hochschulabsolventen. In anderen Ländern, vor allem in den USA, werden Bewerber weit häufiger getestet als in Deutschland. „Wir sind da ein echtes Entwicklungsland“, sagt Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep, Leiter der Bochumer Testentwickler. Er beschäftigt sich vor allem mit Verfahren zur Auswahl von Führungskräften. „Intelligenz ist zwar keine hinreichende, aber eine notwendige Voraussetzung.“ Zu Intelligenz- und anderen Tests gehörten natürlich immer auch Gespräche und Gruppenaufgaben. „Das Auswahlverfahren muß möglichst viele Facetten haben“. Der Uni-Abschluß allein sage nicht viel aus: „Auch mit niedrigerer Intelligenz kann man gute Noten erreichen.“ Hossiep glaubt, daß der deutschen Wirtschaft ein jährlicher Schaden in dreistelliger Milliardenhöhe entsteht, weil häufig unfähige Leute eingestellt würden, was man mit den richtigen Tests verhindern könne. Er hat speziell für studierte Bewerber den Bochumer Matrizentest BOMAT entwickelt. Die normalen Intelligenztests seien für Hochschulabsolventen völlig ungeeignet, da diese die im Test abgefragten Kulturtechniken längst beherrschten. „Der BOMAT dient der Erfassung der Intelligenzkapazität im hohen kognitiven Leistungsbereich. Er erfaßt in Form von Matrizenaufgaben das komplexe, logisch-schlußfolgernde Denken.“ Nicht nur fehlende oder falsche Tests sorgen Hossiep zufolge für Fehlentscheidungen - auch die falschen Leute in den Personalabteilungen. „Anstatt spezialisierte Psychologen auswählen zu lassen, machen das Kaufleute, die keine Ahnung davon haben.“ Er räumt allerdings ein, daß es in Deutschland zu wenig speziell geschulte Psychologen gebe.

Die großen Unternehmensberatungen in Deutschland leisten sich weder wissenschaftlich fundierte Intelligenz- noch Persönlichkeitstests. Sie glauben, mit Gesprächen, Gruppenaufgaben und Fallstudien besser nach ihren Bedürfnissen auswählen zu können. McKinsey fordert von Bewerbern immerhin einen sogenannten analytischen Test. „Damit versuchen wir, die Problemlösungsfähigkeit des Kandidaten im Businessumfeld zu testen“, erklärt eine Sprecherin. Es gehe darin um „Business-Judgement“ und mathematische Fähigkeiten. Den etwa 45 Minuten dauernden Test werten Vertreter der Recruiting-Abteilung aus. Zu welchem Anteil das Ergebnis in die Gesamtbewertung einfließt, will McKinsey nicht verraten. Roland Berger und Accenture machen nach eigenen Angaben keine Tests im engeren Sinn, ehemalige Teilnehmer berichten aber von Logik-Tests im Assessment Center.

Der Wissenstest
Der ablehnenden Haltung vieler Menschen gegen solche Tests hält Hossiep entgegen: „Exzellente Leute stellen sich dem gern.“ Aber viele Interessierte, nicht unbedingt die Dümmsten, lassen sich schon von der Tatsache, daß ein Eignungstest verlangt wird, von einer Bewerbung abschrecken. So beispielsweise in der Hamburger Henri-Nannen-Journalistenschule. Nur die Hälfte derjenigen, die sich die Unterlagen kommen lassen, sendet sie auch zurück - sicher auch aus Angst vor den Wissenstests, die sie im Fall einer Einladung erwarten. Dort wird zum einen nach klassischer Bildung gefragt - von Opern bis zu den Weltwundern der Antike -, zum anderen nach aktuellen politischen oder auch sportlichen Ereignissen. In einem Bilder-Test sollen die Kandidaten Politiker, Schauspieler oder Verbandsfunktionäre erkennen. Die Angst vor den Tests ist aber übertrieben: Höher bewertet wird das journalistische Talent mit Hilfe von Übungsreportagen. Wissenstests sind in allen Journalistenschulen und teilweise auch bei großen Zeitungen üblich.

Ob man sich auf Bewerbungstests vorbereiten kann, ist umstritten. Zumindest die Autoren zahlreicher „Testtrainer“ behaupten, man könne es mit deren Hilfe. Einige Firmen versuchen offenbar zu verhindern, daß sich Bewerber gezielt auf Tests vorbereiten, indem sie nicht verraten, ob und welche Tests sie einsetzen. Wer seine beruflichen Eigenschaften besser einschätzen möchte, kann sich die Forschungsversion des Bochumer BIP-Tests für 25 Euro bestellen und von den Experten wissenschaftlich auswerten lassen (www.testentwicklung.de).

Weitere Informationen unter:
Tests von Wirtschaftspsychologen der Universität Bochum: www.testentwicklung.de
Test beim Hogrefe-Verlag: www.testzentrale.de