Neue Recruiting-Methoden wie Onlinetests und -wettbewerbe dienen Unternehmen nicht nur bei der Bewerberauswahl. Sie helfen Stellensuchenden auch, selbst herauszufinden, für welches Arbeitsumfeld sie sich eignen. "Der riesige Vorteil dieser Testverfahren ist, daß bei vertretbarem Aufwand eine detaillierte Rückmeldung über Stärken und Schwächen an die Kandidaten erfolgt. Dies kommt beim klassischen Bewerbungsverlauf stets zu kurz", sagt Heinrich Wottawa. Der Psychologieprofessor an der Ruhr-Universität Bochum beschäftigt sich seit Jahren mit dem Thema E-Cruiting. "Klamaukspiele, mit denen Firmen während des großen Internetbooms Personal anlockten, sind mittlerweile passé. Sie bringen nichts." Wottawa unterscheidet zwischen zwei aktuellen Anwendungen der interaktiven Instrumente: Einige Tests und Spiele dienen nur der Eigenanalyse des Kandidaten. Bei anderen geht es dagegen um konkrete Jobs. Aber auch hier seien eigendiagnostische Aussagen wie "Sie haben eine gute Kundenorientierung" ein wichtiger Bestandteil, so Wottawa.

Den spektakulären Anfang im ernsthaften E-Cruiting machte Siemens im Sommer 2000 mit dem Onlinespiel "Challenge Unlimited". 18.000 Kandidaten spielten mit - ein Andrang, der die Personalabteilung völlig überforderte. Wer mitmachte, konnte Reisen und andere Preise gewinnen. Vor allem aber ging es um einen möglichen Job bei dem Konzern. Jeder Spieler mußte daher angeben, für welchen Bereich und welche Funktion er sich interessiert. In der Spielhandlung wurde ein "CyberConsultant" in der Zukunftsstadt Nuovopolis mit verschiedenen Aufgaben konfrontiert, die mit Persönlichkeits- und Leistungstests gelöst werden mußten. Die Teilnehmer sollten für Siemens interessante Kernkompetenzen wie Kreativität, Lernfähigkeit oder Kundenorientierung spielerisch unter Beweis stellen. Mittlerweile haben große Unternehmen wie die Allianz oder der Energieriese RWE ähnliche Onlinewettbewerbe gestartet. "Ob man aber beispielsweise besser alleine arbeitet oder im Team, erfährt nur der Spieler selbst, nicht das Unternehmen", betont Wottawa, dessen Firma Eligo die Testauswertung für die Konzerne begleitet. Nur wenn der Spieler einverstanden ist und selbst den Link zum Unternehmen klickt, gibt er seine Daten frei. Klar ist, daß durch derartige Methoden das eigentliche Bewerbungsverfahren nicht ersetzt wird, sondern lediglich ergänzt. Die Unternehmen nutzen auch die Medienwirkung solcher Spiele. Zumeist geht es ihnen weniger darum, konkrete Positionen zu besetzen, als Zielgruppen auf sich aufmerksam zu machen.

Mit ihrem Onlinespiel "Allianz Voyager" hat die Versicherungsgesellschaft nach eigenen Angaben "schon mehrere tausend Hochschulabsolventen und Young Professionals" angelockt. Harald Loew, Mitarbeiter der Personalmarketing-Abteilung, sieht das Spiel weniger als Recruitingtool. "Es bietet die Möglichkeit, einmal hinter die Kulissen des Konzerns zu blicken. Dabei gilt: so realistisch wie möglich, so psychologisch wie nötig." In der Spielhandlung von "Voyager" müssen sich die Teilnehmer in der Rolle von Projektleitern einen Marketing-Event für die Formel 1 ausdenken, für die die Allianz auch im richtigen Leben Sponsoring betreibt. In der Online-Simulation treffen sie dazu auf "echte" Mitarbeiter der Allianz. Sie können mit ihnen beispielsweise juristische Fragen zu Verträgen mit Prominenten erörtern. Sie müssen aber auch einmal während eines gemeinsamen Meetings abwägen, ob der simulierte Anruf des Ehepartners wichtiger ist. Teilnehmer sollen auf diese Weise testen, ob ihnen die Allianz als Arbeitgeber grundsätzlich liegt. Gleichzeitig erhalten sie Aufschluß über ihre eigenen Kompetenzen, denn auch hier gibt es eine detaillierte Testauswertung.

„Klamaukspiele, mit denen Firmen während des großen Internetbooms Personal anlockten,, sind mittlerwerile passé. Sie bringen nichts.“

Ende Mai werden die besten 33 Budgetaufstellungen für den fiktiven Formel1-Event prämiert. Statt eines konkreten Stellenangebots wartet auf die Gewinner ein Wochenende im Allianz Group Managment Institut. Unter dem Motto "Allianz und Karriere" erhalten sie Karrierecoaching und Imageberatung. Beim Treffen mit hochrangigen Allianzmitarbeitern werden wichtige Netzwerke geknüpft, so daß am Ende dann eventuell doch der Traumjob winkt. Die Debatte, ob die neuen Methoden zur Entpersönlichung des Bewerbungsverfahrens führen, hält der Wirtschaftspsychologe Wottawa denn auch für übertrieben. "Ich kenne kein Unternehmen, das einen Mitarbeiter nur nach derartigen Testergebnissen einstellen würde. Sympathie läßt sich im Netz nicht messen. Auch kann man so beispielsweise nicht feststellen, ob ein Bewerber stottert." Onlinetests und -wettbewerbe könnten deshalb immer nur eine Negativselektion für Unternehmen liefern. Wottawa rät aber dringend davon ab, Testergebnisse mit fremder Hilfe zu "faken". Nur wer ehrlich ist, kann aus dem erstellten Persönlichkeitsprofil einen Nutzen ziehen. Neben einzelnen Unternehmen bieten inzwischen auch Recruiting-Dienstleister wie access oder Berufsberatungsagenturen Tests an, die der Eigenanalyse dienen. Studierende sowie junge Berufsanfänger können mit Hilfe solcher Tests für sich ganz unterschiedliche Fragen klären, etwa ob ungeahnte Talente in ihnen schlummern oder ob eine berufliche Veränderung für sie sinnvoll ist. "Gerade bei Bewerbungen ist es heute wichtig zu wissen, welche Stärken man besonders hervorspielen kann und in welchen Bereichen man besser an sich arbeitet. Der ganze Prozeß wird immer professioneller, angefangen von der Form der Bewerbungsunterlagen", sagt Philip Bierbach, Geschäftsführer von Personalmarkt Services. Seine Vergütungs- und Berufsberatungsagentur bietet eine Reihe von Eigenanalysetests an. Zumeist müssen Kandidaten in diesen weniger Aufgaben erfüllen als vielmehr eine Reihe von Fragen beantworten. Die Tests sind somit auch eine gute Gelegenheit, einmal ausführlich über sich selbst nachzudenken.

Im "Neue-Chancen-Test" von Personalmarkt, der Berufsanfängern hilft, für sie geeignete Berufsfelder zu finden, bewerten und beschreiben sich Testteilnehmer erst einmal selbst. Von "stimmt überhaupt nicht" bis zu "stimmt vollkommen" müssen sie um die 50 unterschiedlichsten Dinge einschätzen, etwa ob sie handwerkliche Begabung, ein sicheres Auftreten oder besonderes Verhand-lungsgeschick haben. Ein anderer Test von Personalmarkt beschäftigt sich dagegen mit der Frage, ob sich ein Unternehmenswechsel lohnen würde. Gemessen wird hier vor allem die Zufriedenheit im Vergleich mit anderen Berufstätigen. 38 Euro kostet die professionelle Auswertung der Ergebnisse durch das Münchner Wissenschaftsinstitut geva, das die Tests auch entwickelt. Bereits fünf Tage später kann man in seinem Gutachten nachlesen, welcher Berufstyp man ist oder ob man besser jetzt den Absprung von der Firma wagen sollte. Dann den richtigen Job auch noch zu bekommen, ist aber die nächste, wohl größere Herausforderung.

Weitere Informationen unter:

www.voyager.allianz.de

www.access.de