Wer mehr verdienen möchte, sollte erst mal reinen Tisch machen. Zum Beispiel mit gängigen Vorurteilen wie dem, daß Blenden mehr zählt als Leistung. Die vielzitierte IBM-Studie, nach der Mitarbeiter lediglich zu zehn Prozent nach ihrer wahren Leistung eingeschätzt werden, dafür aber zu 90 Prozent danach, wie sie sich verkaufen, ist nämlich offenbar eine Legende: „Unseres Wissens existiert diese Studie überhaupt nicht", sagt Susan Strowig von IBM. Zwar tauche immer wieder die Mär von den 90 Prozent auf, doch selbst eingehende Nachforschungen hätten das Papier nicht ans Tageslicht gebracht. Ein Körnchen Wahrheit steckt aber auch in dieser Geschichte, denn jede Leistung muß auch präsentiert werden. Wer seinen Vorgesetzten um mehr Gehalt bitten will, sollte sich also gut vorbereiten. Und zwar so früh wie möglich: „Eine Gehaltsverhandlung beginnt am ersten Arbeitstag", predigt Martin Wehrle, seines Zeichens Autor und „Gehaltscoach". Demnach sollte ein Mitarbeiter von Anfang an „Selbst-PR" betreiben, ohne dabei jedoch als Schaumschläger aufzufallen. Wie das geht? Bei Besprechungen darstellen, was man für das Team geleistet hat (aber nicht in ein „ich-ich-ich" verfallen); in persönlichen Gesprächen den Chef über wichtige Vorgänge informieren (ihn aber nicht auf dem Flur mit Kleinigkeiten nerven); bei wichtigen E-Mails den Vorgesetzten auf den Verteiler setzen (aber nicht ständig). „Sehen Sie das nicht als Schleimerei", sagt der Gehaltscoach seinen Schülern. Das Hauptziel dabei sei, für den Vorgesetzten kein Unbekannter mehr zu sein. Der 34jährige Hamburger, der das Chef-Sein aus seiner Zeit als Abteilungsleiter bei einem europäischen Lifestyle-Konzern kennt, bietet „Coachings" an, die einen Gehaltssprung vorbereiten sollen. Angesichts der Kosten seiner Lehrstunden müssen die möglichen Gehaltssteigerungen enorm sein.

„Eine Gehaltsverhandlung beginnt am ersten Arbeitstag.“

Unbedingt erforderlich: sich selbst besser kennenlernen. Schließlich gelangt man zu einer Gehaltserhöhung meist nur durch Eigenlob. Denn nicht nur den Chefs fällt es schwer, sich an die Leistungen eines Mitarbeiters zu erinnern - sogar der Mitarbeiter selbst kriegt das oft nicht auf die Reihe. Experten raten deshalb zum „Leistungsbuch". Dort kann man später prüfen, ob überhaupt gute Argumente für eine Gehaltsverhandlung vorliegen. Psychologe Hans Christian Schrader, Co-Autor von „Garantiert mehr Gehalt", rät, den eigenen Leistungskatalog ja nicht zu eng zu fassen: Von der neuen Produktidee über die Schulung von Mitarbeitern bis hin zur Akquise gebe es viele gute Argumente: „Beziehen Sie auch Ihre Persönlichkeitsstruktur mit ein - Selbstvertrauen, Initiative, Zielstrebigkeit, Verantwortungsbewußtsein und Teamfähigkeit."

Als nächstes gilt es, das eigene Gehaltsziel festzulegen. Die Kenntnis über die branchenüblichen Spannbreiten gibt das notwendige Selbstvertrauen im Gespräch, die Kenntnis über die momentane Lage des Unternehmens sind weitere Anhaltspunkte. Wehrle hält Sprünge bis zu 15 Prozent für möglich - aber nur wenn Spitzenleistungen bei deutlicher Unterbezahlung erbracht werden. Üblich sind rund fünf Prozent. Die Kienbaum-Studie „Vergütung Geschäftsführer 2004" hat ergeben, daß die Managergehälter durchschnittlich um 2,9 Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen sind. 90 Prozent bekommen demnach eine variable, erfolgsabhängige Vergütung. „Nehmen Sie sich dann drei Gehaltsziele vor", rät Gehaltscoach Wehrle. Ein Maximalziel (das Traumziel), ein Minimalziel (die Schmerzgrenze) und ein Alternativziel. Dabei können auch nichtmonetäre Zulagen eine Rolle spielen - die übrigens die Lohnnebenkosten nicht in die Höhe treiben.

Dann ist die Zeit reif, den Vorgesetzten um ein Gespräch zu bitten, bei dem es laut Führungstrainerin Hedwig Kellner explizit auch um das Gehalt gehen soll. Schließlich solle auch der Chef Zeit haben, sich vorzubereiten - sonst kann er dem Gehaltswunsch mit „faulen Ausreden" ausweichen. Entscheidend dabei: der richtige Zeitpunkt. Am besten hat das Unternehmen gerade einen neuen Großauftrag akquiriert, idealerweise geht es nicht aufs Jahresende zu - da suchen viele das Gespräch mit dem Chef. Außerdem sollten 12 bis 18 Monate seit dem letzten Gehaltsgespräch vergangen sein.

Sitzt man sich erst einmal gegenüber, wird es nach dem Smalltalk Zeit, den Grundsatz Eigenlob stinkt' zu verdrängen. „Wo alle trommeln, kommt der feine Geigenstrich nicht durch", sagt Wehrle. Schließlich wollen Personalchefs nicht nur „billige" Arbeitskräfte haben. Gelingt es einem Mitarbeiter, den Vorgesetzten von seinen besonderen Verdiensten zu überzeugen, finden die Faktoren Geld und Wertschätzung bald zusammen. Auch wenn sie ihre Untergebenen oft gar nicht so genau kennen, glauben Manager „noch mehr als andere Menschen, eine besondere Menschenkenntnis zu besitzen", berichtet Führungscoach Kellner aus ihrer Erfahrung.

„Chefs wissen, daß es teuer sein kann, einen guten Mitarbeiter zu verlieren.“

Überhaupt liegt der Schlüssel zum Erfolg darin, nicht als Bittsteller aufzutreten. Verfolgen nicht beide die gleichen Ziele? „Der Fehler ist, daß Arbeitnehmer ihr Gehalt oft emotional bewerten, der Vorgesetzte hingegen betriebswirtschaftlich", sagt Wehrle, und ergänzt: „Chefs wissen aber auch, daß es teuer sein kann, einen guten Mitarbeiter zu verlieren". Die Suche und Einarbeitung eines Neuen könne nämlich bis zu zwei Jahresgehälter kosten.

Die Frage, wer die Gesprächsführung ergreifen sollte, ist dabei unter Experten noch strittig. Eine Mehrzahl rät jedoch dazu, das Heft selbst in die Hand zu nehmen. Als rhetorisch geschickt gilt es dabei, sich das beste Argument für den Schluß aufzubewahren. „Und auch Ihren Gehaltswunsch nennen Sie erst zum Schluß", rät Martin Wehrle - „aber nur, wenn Sie gefragt werden."