Recht und Rat

Die Stolpersteine der Gleichbehandlung

Von Corinna Budras

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03. August 2006 Altbewährtes muß nicht immer richtig sein - besonders in Zeiten der Antidiskriminierung. Viele Unternehmen müssen sich in diesen Wochen fundamentale Fragen stellen, auch solche, die nicht sofort auf der Hand liegen. Zum Beispiel: Wann findet eigentlich die Firmeninventur statt, und begehen die muslimischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Zeit zufällig den Fastenmonat Ramadan? Warum gibt es in der einen Abteilung nur Männer? Warum ist die Spätschicht nur mit Türken besetzt, die Frühschicht aber nur mit Deutschen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) tritt bald in Kraft. Noch steht ein genauer Starttermin zwar nicht fest, doch Arbeitgeber werden nicht darum herumkommen, das umfangreiche Regelwerk umzusetzen. Zeit für die Umstellung gab es reichlich. Die erste europäische Antidiskriminierungsrichtlinie datiert vom Juni 2000, und einige Umsetzungsfristen liefen schon vor mehr als drei Jahren aus. Allerdings verlief das deutsche Gesetzgebungsverfahren wegen des parteiübergreifenden Streits über die Regelungen so unübersichtlich, daß insbesondere kleinere Betriebe den Neuerungen etwas hilflos gegenüberstehen.

Verwirrung als Steilvorlage für Anwälte

Verwirrung ist aber immer auch eine Steilvorlage für Rechtsanwälte. Zur Zeit gibt es in Deutschland wohl kaum eine Großkanzlei mit dem Schwerpunkt Wirtschaftsrecht, die in den vergangenen Monaten nicht die Gunst der neuen Rechtslage genutzt hätte, um Arbeitgeber in zahlreichen Seminaren auf die erwarteten Tücken vorzubereiten. Auch der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) hat einen umfangreichen Leitfaden zu dem Thema veröffentlicht.

Das AGG bestimmt ein umfassendes Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse, Herkunft, des Geschlechts, der Religion und der Weltanschauung, einer Behinderung und des Alters. Diskriminierungen können für den Arbeitgeber teuer werden: Sollte er vor Gericht unterliegen, wird Schadensersatz fällig, der die finanziellen Nachteile des Geschädigten ausgleichen soll. Dazu kann unter Umständen noch eine Entschädigung für die erlittenen seelischen Qualen kommen. Dabei muß sie so hoch angesetzt werden, daß sie "abschreckende Wirkung" entfalten kann.

Doppelt hält besser

Fallstricke gibt es viele: Das fängt schon bei der Einstellung neuer Mitarbeiter an, geht über Personalentscheidungen wie Beförderungen oder Schichtpläne und hört auch bei Kündigungen nicht auf. Die große Koalition hat sich zwar in einem eilig zusammengeschusterten Kompromiß Ende Juni geeinigt, daß Entlassungen ausschließlich nach dem bestehenden Kündigungsschutzrecht beurteilt werden sollen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof schon betont, daß die Antidiskriminierungsregeln auch für diese Sparte des Arbeitsrechts gelten.

Rechtsanwälte predigen deshalb eine Doppelstrategie: im Vorfeld Diskriminierungen verhindern und im nachhinein eine vernünftige Verteidigung organisieren. Stefan Tomicic, Arbeitsrechtler der Kanzlei Nörr Stiefenhofer Lutz, empfiehlt Betrieben, Mitarbeiter damit zu beauftragen, das Unternehmen auf Diskriminierungsrisiken zu untersuchen. "Das wird nicht vom Schreibtisch aus gehen." Auch die Münchner Arbeitsrechtlerin Ingrid Ohmann-Sauer von der Kanzlei Lovells hat festgestellt, daß zunächst eine sorgfältige Analyse notwendig ist. "In den Beratungen der letzten Monate hat sich gezeigt, daß es in nahezu allen Unternehmen betriebliche Abläufe und Strukturen gibt, die den Arbeitgeber einem Haftungsrisiko aussetzen", sagt sie.

Dabei ist schon die Einstellung neuer Mitarbeiter ein zentrales Thema für die Unternehmen: Schon die Formulierung der Stellenanzeige kann ein Einfallstor für Klagen sein, wenn mit der Suche nach "Sekretärinnen" und "Servierdamen" oft schon aus reiner Gewohnheit eine Präferenz auf ein bestimmtes Geschlecht gelegt wird. Auch so harmlos wirkende Floskeln wie "die dynamische Arbeitsatmosphäre in einem jungen Team", ist ein Angriffspunkt, der nach Ansicht von Ohmann-Sauer künftig besser vermieden werden sollte.

Ende der Freundlichkeiten?

Freundlichkeiten - so scheint es - haben es in diesen Zeiten ohnehin schwer: Eine private Frage in einem Vorstellungsgespräch kann zwar weiterhin die Atmosphäre auflockern, aber auch entschieden zu viele Informationen bringen, die dem Unternehmen nachher gefährlich werden könnten. Hatte der Bewerber nicht erwähnt, daß er Mormone ist und sich in seiner Freizeit als Missionar betätigt? Und war nicht das der eigentliche Grund für die Ablehnung? Auch freundlich gemeinte Absagen sollten künftig tabu sein. Hübsch, aber risikobehaftet sind etwa solche Formulierungen: "Diese Absage hat nichts mit Ihren fachlichen Fähigkeiten zu tun. Wir haben uns für einen Bewerber entschieden, der besser zu uns paßt." Angesichts dieser zahlreichen Stolpersteine schon bei der Bewerbung raten Arbeitsrechtler inzwischen auch immer öfter dazu, frei nach dem Motto "Mitarbeiter werben Mitarbeiter" vorzugehen. Dazu müssen die Stellen nicht öffentlich ausgeschrieben werden. Außerdem erhöht dieses Vorgehen die Chancen, weiterhin eine homogene Arbeitnehmerschaft pflegen zu können - wenn dies denn gewünscht ist.

Auch Beförderungen, Vergütungssysteme und Teilzeitarbeit können wahre Tretminen für Arbeitgeber werden. Die gute Nachricht: Unternehmen hätten die Möglichkeit, sich durch geeignete Schulungsmaßnahmen ihrer Mitarbeiter von einer Haftung freizuhalten, erläutert Rechtsanwalt Burkard Göpfert von der Kanzlei Gleiss Lutz. Nach dem AGG soll der Arbeitgeber nämlich "in geeigneter Art und Weise", insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, daß diese unterbleiben. Diese Schulung müsse alle Mitarbeiter erreichen, betont Göpfert. Dazu dürfte es aber ausreichen, daß Arbeitgeber einzelne "Kommunikatoren", etwa Personalleiter oder Vorgesetzte, schult, die die neugewonnenen Erkenntnisse dann an die Mitarbeiter weiterreichen. Helfen könnte dem Arbeitgeber dabei auch, wenn alle Arbeitnehmer in einer Art "Mission Statement" eine Selbstverpflichtung abgeben, empfiehlt er. Rechtsanwalt Stefan Tomicic erinnert zudem daran, daß Arbeitgeber nun eine Anlaufstelle für Diskriminierungsopfer einrichten müssen. Außerdem sollte etwa durch Rundschreiben oder einen Aushang am Schwarzen Brett oder im Intranet das AGG bekanntgemacht werden.

Freie Interpretation durch forsche Mitarbeiter

Manchmal scheitern Unternehmen jedoch nicht an den wahren rechtlichen Begebenheiten, sondern an der freien Interpretation der Regeln durch forsche Mitarbeiter. Volker Rieble, Hochschullehrer an der Münchner Universität, berichtet zum Beispiel von einem Unternehmer, der einen kostenlosen Werkskindergarten einrichten wollte - und damit an die Toleranzgrenze seines homosexuellen Betriebsratsvorsitzenden stieß. Dieser meinte, das Vorhaben sei eine Entgeltdiskriminierung der homosexuellen Mitarbeiter, die dafür entsprechende Ausgleichszahlungen beanspruchen könnten. Entnervt gab der Unternehmer daraufhin auf, obwohl er trotz AGG das Recht wohl auf seiner Seite gehabt hätte: Er sehe nicht ein, warum er sich für seine Freundlichkeit und sein Engagement rechtfertigen müsse.

Text: F.A.Z., 04.08.2006, Nr. 179 / Seite 13

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