Jüngere Vorgesetzte

Frischer Wind ohne Wirkung

Von Ralf Nöcker

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Wer ist hier der Boss?

Heiko S., 35 Jahre, galt als personifizierter frischer Wind im Handelsunternehmen. Und als der kommende Geschäftsführer. Das jedenfalls glaubte er selbst zu werden, denn so war ihm das im Einstellungsgespräch erläutert worden. Bis der aktuelle Geschäftsführer in den Ruhestand treten würde, sollte er eine Abteilung leiten. Durchschnittsalter hier: 47,5 Jahre. Dummerweise hatte die Geschäftsleitung den älteren Kollegen die Situation etwas anders dargestellt als dem Newcomer: Davon, dass einer für die Nachfolge gesetzt sei, könne keine Rede sein. Als der Neue dennoch arglos den designierten Geschäftsführer gab, galt er daher unter seinen Mitarbeitern als arrogant und machtfixiert.

Eine solche Situation ist nicht untypisch. Viele Unternehmen setzen auf junge Führungskräfte, und immer wieder wird diesen schon der Einstieg erschwert. "Die Inthronisierung des neuen jungen Managers ist ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor", sagt Martin Gros vom Beratungsunternehmen Comteam. Denn die Ausgangssituation des Jungmanagers ist nicht sehr komfortabel: Die Geschäftsleitung hat große Erwartungen an ihn, gleichzeitig sind sowohl Erfahrungswissen über das Unternehmen als auch die innerbetrieblichen Netzwerke schwach ausgeprägt. Und gerade die Faktoren Alter und Betriebszugehörigkeit bestimmen maßgeblich die Wertschätzung eines Mitarbeiters im Unternehmen. "Man führt als Junger praktisch von der letzten Position aus", nennt das Gros.

Routine statt Initiative

Zudem gibt es Kollegen, die sich möglicherweise auch Hoffnung auf den betreffenden Job gemacht hatten. Mittel, ihm das Leben auf subtile Art schwerzumachen, haben die älteren Kollegen genug: Routine statt Initiative, schweigen statt erklären, alles beim Alten belassen statt Veränderungen anpacken. Und auch in der Person des Neuen selbst liegen häufig Ursachen für Probleme: "Jungen Führungskräften mangelt es häufig an sozialer Kompetenz", sagt Christoph Kleinen von der Personalberatung Korn/Ferry. Konflikte sowie mangelnde Durchschlagskraft des Neuen sind die Folge. Das wiederum wirkt auf die Älteren zurück: Unternehmen scheuen mittlerweile davor zurück, ältere Mitarbeiter überhaupt einzustellen, um solchen Konflikten aus dem Weg zu gehen. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Capgemini verspüren 7 Prozent der befragten Unternehmen eine "sehr geringe", 37 Prozent "geringe" und 46 Prozent "mittlere" Neigung, Älteren eine Chance zu geben. Auf Platz drei der wichtigsten Gründe für diese Zurückhaltung rangiert das Argument "Führung durch jüngere Vorgesetzte" mit 42 Prozent Zustimmung.

Heiko S. hatte Hemmungen, dem geballten Erfahrungswissen seiner Mitarbeiter mit Macht entgegenzutreten. "Wertschätzung und Anerkennung der Erfahrung älterer Mitarbeiter ist das eine, junge Manager versäumen jedoch häufig, ihren Platz wirklich einzunehmen", sagt Berater Gros. Bleibe die klare Führung aber aus, entstehe ein Vakuum, das die erfahrenen Kollegen gerne ausfüllen. Jungmanager S. merkte schließlich, dass sich hinter seinem Rücken Allianzen schmiedeten, die ihm das Leben erschwerten. Als Projekte schleppend voranschritten und Widerstand immer spürbarer wurde, versuchte er zunächst, in Einzelgesprächen Verständnis für seine Arbeitsweise aufzubauen und zu vermitteln, dass seine Fähigkeiten, gepaart mit der Erfahrung der älteren Kollegen, eine tolle Chance bieten würden. Alle nickten eifrig, allein - geschehen ist auch danach nicht viel.

Respekt vor Älteren lässt sich erlernen

Das Gegenteil dieses Schmusekurses ist jedoch auch nicht viel wirkungsvoller. So auch im Falle Heiko S. Dem wurde die Sache schließlich zu bunt, und er schaltete um auf die harte, autoritäre Schiene. Doch dazu braucht es mehr als die entsprechenden Schulterklappen. "Positionsmacht allein reicht bei weitem nicht aus, um seine Ziele zu erreichen", sagt Gros. In diesem Falle bauen die Mitarbeiter Widerstände auf auch gegen Ideen, die sie eigentlich befürworteten. Heiko S. hatte zudem den guten Draht der älteren Kollegen zur Geschäftsleitung unterschätzt. Und so wendete sich die Konfrontationsstrategie schnell gegen ihn selbst. Ob Schmusekurs oder Führung durch Anordnung und Kontrolle - einen in jedem Fall vorzugswürdigen Führungsstil gibt es für jüngere Manager nicht. "Der junge Vorgesetzte muss integer und berechenbar sein und eine klare Linie verfolgen", sagt Personalberater Kleinen. Er muss ferner gewisse Umgangsformen beherrschen, wozu gehört, den Älteren mit dem nötigen Respekt zu begegnen. Begleitendes Coaching - sei es durch Interne oder Externe - kann hier ebenfalls helfen.

Im Idealfall ergänzen sich die Kenntnisse und Fähigkeiten von älteren Mitarbeitern und junger Führungskraft. Die älteren Vertriebs-Haudegen haben ihre Stärken vielleicht nicht unbedingt in der strategischen Analyse oder in der Präsentation von Ergebnissen, ihr junger Vorgesetzter aber schon - dem jedoch die Vertriebserfahrung fehlt. Diese Idealsituation lernte Heiko S. nicht kennen. Frustriert zog er schließlich selbst die Konsequenzen und verließ das Unternehmen - eine Möglichkeit übrigens, die nicht jedem der älteren Mitarbeiter offensteht.

Text: F.A.Z.
Bildmaterial: © fotolia.com

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