Wirtschaftskrise

Sparen statt entlassen

Von Martin Dommer

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Es muss etwas weg vom Personalkostenblock

21. April 2009 Man kann es auch positiv sehen: Wirtschaftlich schlechte Zeiten erlauben den Unternehmen, effizienter zu werden. „Cost Cutting“ steht bei vielen auf der Tagesordnung, und am Ende stehen oft Jobs auf dem Spiel. Eine neue Studie der Managementberatung Kienbaum mit dem Titel „Personalkostenreduzierung und Outplacement“ ergab, dass fast jedes dritte deutsche Unternehmen auf die Krise mit Personalabbau reagiert. Befragt wurden Personalverantwortliche von mehr als 500 deutschen Unternehmen aller Größen und Branchen.

Eine verständliche, aber langfristig wenig sinnvolle Strategie. Geht es dem Markt besser, flattern wieder Aufträge ins Haus, dann sind die guten Mitarbeiter fort. Diese Erkenntnis setzt sich langsam durch, wie die Kienbaum-Studie zeigt. 34 Prozent der Befragten ließen vor der Kündigung Überstunden abbauen oder trennten sich von externen Zeitarbeitskräften (39 Prozent).

„Deutlich gestiegener Beratungsbedarf“

„Jenseits aller Unterschiede im Detail nehmen wir bei unseren Kunden eine sehr hohe Besonnenheit wahr, wirklich alle Mittel auszuschöpfen, bevor zu Radikalmaßnahmen gegriffen wird“, sagt Heiko Weckmüller, Experte für Personalstrategie bei der Managementberatung Towers Perrin. Den meisten Unternehmen sei daran gelegen, „die Krise zu meistern, ohne sich durch ein Cost Cutting spätere Wachstumsmöglichkeiten zu zerschlagen“.

Generell sieht Weckmüller für die Personalabteilungen drei Felder mit Einsparpotential: „Sie können ihre Kapazitäten reduzieren, die Personalkosten pro Mitarbeiter senken oder personalbezogene Sachkosten wie Fortbildungen zurückfahren.“

Hagen Köckeritz, Anwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Baker & McKenzie in Frankfurt, registriert einen „deutlich gestiegenen Beratungsbedarf der Mandanten“, die aufgrund der Krise sparen müssen. Doch welche Gestaltungsmöglichkeiten bietet das deutsche Arbeitsrecht dafür, und wie steht es um die Rechte der Mitarbeiter?

Arbeitszeitguthaben abbauen

„Viele Unternehmen versuchen zunächst, Arbeitszeitguthaben abzubauen“, sagt Anwalt Köckeritz. Wie sich das im Einzelfall umsetzen lässt, hängt maßgeblich davon ab, auf welcher Rechtsgrundlage diese fußen. In Unternehmen mit Betriebsrat gebe es dafür regelmäßig Betriebsvereinbarungen, die auch den Abbau von Gleitzeitsalden regelten, erklärt Köckeritz. „Ein solcher Saldo darf eine bestimmte Zahl von Stunden zu einem definierten Zeitpunkt - etwa dem Monatsende - meist nicht überschreiten und kann auch nur in diesem Umfang in den Folgezeitraum übertragen werden.“

Gleiches gelte für den Fall eines Negativsaldos („Minusstunden“). Auch hier gebe es Untergrenzen, die von Arbeitnehmern nicht unterschritten werden dürften. Innerhalb seines Gleitzeitrahmens dürfe sich der Arbeitnehmer dann „frei bewegen“.

Allerdings kann der Arbeitgeber den Abbau des Zeitsaldos nicht einseitig anordnen, es sei denn, es existiert eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag oder in den Betriebsvereinbarungen für „dringende betriebliche Erfordernisse“ oder Ähnliches. Auch darf ein Betrieb seinen Mitarbeitern nicht ohne weiteres verbieten, erneut Zeitguthaben bis zur zulässigen Obergrenze aufzubauen. „In beiden Fällen ist eine Änderung der Absprachen oder ein Entgegenkommen der Arbeitnehmer zwingend erforderlich“, sagt Köckeritz.

Angesichts der Schieflage vieler Unternehmen dürften die wenigsten Mitarbeiter aber ein gesteigertes Interesse daran haben, zusätzliche Zeitguthaben aufzubauen. Für Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten gilt das oben Gesagte entsprechend: Auch hier muss der jeweilige Mitarbeiter zustimmen, um sein Zeitwertguthaben vorzeitig in Anspruch zu nehmen.

Kurzarbeit einführen

Bleiben Aufträge für absehbare Zeit aus, können Unternehmen Kurzarbeit einführen und dies bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist nur möglich, wenn dies aufgrund der Regelungen im Arbeitsvertrag oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung gestattet ist. Bei tarifgebundenen Unternehmen existieren meistens entsprechende Regeln in Tarifverträgen.

Ein wichtiges Detail ergibt sich für „leitende Angestellte“ (Paragraph 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz): Da für sie Betriebsvereinbarungen nicht gelten, ist für sie mit Blick auf die Einführung von Kurzarbeit eine individualvertragliche Regelung notwendig.

Im Fall von Kurzarbeit übernimmt die Agentur für Arbeit für eine bestimmte Zeit Teile der Gehaltszahlungen (Kurzarbeitergeld), die durch geringere Arbeitszeit entfallen. Das erspart Arbeitgebern komplizierte und teure betriebsbedingte Kündigungen, bei denen häufig Abfindungen fällig werden. Zudem können Unternehmen auf diese Weise qualifizierte Fachkräfte halten, um gegebenenfalls später wieder auf sie zurückgreifen zu können

Zwar ist die Bundesagentur für Arbeit großzügig, was die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage anbelangt. Allerdings wird Kurzarbeit erst genehmigt, wenn alle anderen Mittel ausgeschöpft sind. Erst werden also Arbeitszeitkonten oder Überstunden abgebaut.

„Praktisch läuft Kurzarbeit so ab, dass die Beschäftigten über einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten mindestens zehn Prozent weniger arbeiten und entsprechend weniger Gehalt bekommen“, erklärt Hagen Köckeritz. Im Extremfall ruhe die Arbeit ganz. „Die Bundesagentur für Arbeit kompensiert bis zu zwei Drittel des wegen Kurzarbeit ausgefallenen Nettoverdienstes.“ Prozentual entspricht das Kurzarbeitergeld den Sätzen des Arbeitslosengeldes. Die Leistungen sind nach oben begrenzt.

Neue Möglichkeiten durch das Konjunkturpaket

Für geleistete Arbeitsstunden fallen auch in Zeiten der Kurzarbeit die regulären Sozialversicherungsbeiträge an. Für Arbeitszeit, die wegen Kurzarbeit ausfällt, muss der Arbeitgeber Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung abführen, wobei er neben seinem Anteil auch den Arbeitnehmeranteil tragen muss. Beiträge zur Arbeitslosenversicherung fallen nicht an.

Im Zuge des ersten Konjunkturpakets der Bundesregierung wurde die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes für alle Arbeitnehmer, deren Anspruch bis Ende Dezember entsteht, von bislang zwölf auf bis zu 18 Monate verlängert. Das Konjunkturpaket II knüpft daran an, indem es, befristet bis Ende 2010 auf das bisherige Erfordernis verzichtet, dass mindestens ein Drittel der Belegschaft von einem Entgeltausfall von zehn Prozent betroffen sein muss. Derzeit genügt es, wenn einem einzelnen Arbeitnehmer ein Ausfall droht.

Darüber hinaus erstattet die Agentur für Arbeit Unternehmen im laufenden und im kommenden Jahr die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge, die sie für ihre Belegschaft in Kurzarbeit für ausgefallene Arbeitsstunden gezahlt haben. Für Mitarbeiter, die während der Kurzarbeit an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, werden die Beiträge vollständig erstattet.

Auch beim Gehalt sind Arbeitnehmer trotz Krise nicht schutzlos: „Eine Kürzung der regulären Vergütung ist im Regelfall nicht möglich, da ihre Höhe vertraglich vereinbart ist und sich eine Kürzung nur über eine Änderungsvereinbarung mit dem Mitarbeiter oder über eine Änderungskündigung bewerkstelligen lässt“, sagt Rechtsanwalt Köckeritz. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist letztere an strenge Voraussetzungen geknüpft und daher in der Praxis eher schwierig durchzusetzen.

Text: F.A.Z.
Bildmaterial: Fotolia / Walter Luger

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