Frauen und Karriere

Mütter, kommt zurück!

Von Henrike Roßbach

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Zu den Insignien des beruflichen Erfolges gehören: das wohnzimmergroße Büro mit Panoramablick, der Dienstwagen mit Stern und ein Kalender, gefüllt mit 60, besser 70 Wochenstunden Arbeit. Noch immer gilt der Vielarbeiter ohne Anspruch an ein Privat- oder gar Familienleben vielen als Ideal des Karrieremenschen. Und: Dieses Ideal ist ein Mann. Frauen, so scheint es, passt das Korsett, aus dem herkömmliche Karrieren gestrickt sind, weniger gut.

Sicher, es gibt Frauen, die es ganz nach oben geschafft haben. Indra Nooyi steht an der Spitze des amerikanischen Großkonzerns Pepsico. Anne Lauvergeon leitet den französischen Atomkonzern Areva, Anne-Marie Idrac die französische Staatseisenbahn SNCF. Sallie Krawcheck sitzt im Vorstand der Citigroup, Linda Cook im Vorstand von Royal Dutch Shell und Vivienne Cox im Vorstand von BP. Die Spanierin Ana Patricia Botín ist Präsidentin der Bank Banesto. Doch solche Frauenkarrieren sind die Ausnahme. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung hat herausgefunden, dass in den 100 größten Unternehmen hierzulande nur eine Frau im Vorstand sitzt. In den Top 200 sind es elf, was einem Anteil von gut einem Prozent entspricht. Es muss nicht einmal um den Chefsessel in einem Großkonzern gehen. Auch weiter unten auf der Karriereleiter stoßen Frauen beruflich an Grenzen. Der häufigste Grund dafür: Kinder.

Wechsel ins traditionelle Modell

Wenn sie Mütter werden, wechseln viele Frauen, egal wie qualifiziert und erfolgreich sie sind, in das traditionelle Modell. In zwei von drei Familien mit Kindern gilt: Frau zu Hause, Mann im Büro. Fehlende Betreuungsangebote für Kinder unter drei Jahren und Kindergarten-Öffnungszeiten, die mit den Realitäten eines Vollzeitjobs wenig gemein haben, machen es schwierig, früh aus der Elternzeit zurückzukehren. Nach einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit sind Frauen bis zum Alter von 29 Jahren in Führungspositionen stark vertreten. Danach, also in der Phase, in der hochqualifizierte Frauen am häufigsten Kinder bekommen, sinkt der Anteil weiblicher Führungskräfte rapide. Kinder, schreiben die Wissenschaftler, stellen vor allem für Frauen in Führungspositionen noch immer ein Karriererisiko dar. Deshalb leben nur ein Drittel der weiblichen Führungskräfte überhaupt mit Kindern. Bei den Männern sind es mehr als die Hälfte. In Westdeutschland kehren nach dem Gender-Datenreport des Deutschen Jugendinstituts knapp 60 Prozent der Mütter erst drei Jahre nach der Geburt ihres Kindes in den Beruf zurück. Beinahe jede Fünfte steigt noch länger aus. Wer Karriere machen will, kann sich das kaum leisten. Also machen Frauen mit Kindern nur selten Karriere. Wirklich?

Erste Auflösungserscheinungen

Das schwarzweiße Karrieremuster zeigt erste Auflösungserscheinungen. Angesichts des demographischen Wandels begreifen immer mehr Unternehmenslenker, dass sie es sich nicht leisten können, hochqualifizierte Frauen auf Nimmerwiedersehen in die Mutterschaft zu entlassen. Schon in der näheren Zukunft werden Fachkräfte knapp sein. Deshalb rüsten die Unternehmen in Sachen Familienfreundlichkeit auf. Sogar solche, die eher für Nachtschichten berühmt sind als für ihre Sorge um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die britische Anwaltskanzlei Clifford Chance zum Beispiel.

Hans-Josef Schneider, geschäftsführender Partner bei Clifford Chance, sitzt hoch oben, im 31. Stock. In seinem Rücken geben die Fenster den Blick auf die Frankfurter Bankentürme frei. Im Mai wird die Sozietät einen Betriebskindergarten eröffnen. Betreiben wird ihn die Familienservice GmbH, 50 der rund 600 Clifford-Chance-Mitarbeiter in Frankfurt haben Interesse angemeldet. Die Krippe wird von Montag bis Freitag geöffnet sein, von morgens acht bis abends acht, für Kinder von acht Wochen bis drei Jahre. Ferien gibt es nicht. 1200 Euro kostet ein Platz je Kind und Monat, wenn das Kind fünf Tage in der Woche kommt. Je weniger ein Mitarbeiter verdient, desto mehr schießt die Kanzlei zu.

"Wir haben gesehen, dass viele Frauen, ob Sekretärin oder Anwältin, es nicht ideal finden, ein, zwei oder drei Jahre zu Hause zu bleiben", sagt Schneider. Vor allem die Anwältinnen hätten schließlich langjährige Mandatsbeziehungen aufgebaut. "Da ist dann vieles weg." In der deutschen Sozietät von Clifford Chance sind 30 Prozent aller Anwälte Frauen. Nach oben wird die Luft dünner. Unter den Partnern beträgt der Frauenanteil nur noch knapp 18 Prozent. Man wolle den Frauen zumindest die Möglichkeit eröffnen, ihre Karriere auch mit Kind weiterzuverfolgen, erklärt Schneider. "Außerdem", fügt er hinzu, "ist der Betriebskindergarten etwas, womit wir unsere Attraktivität als Arbeitgeber steigern können." Die großen Kanzleien stehen in einem harten Wettbewerb um die wenigen Spitzenjuristen, die der Markt und die Universitäten hergeben. "Wir bekommen wie unsere Wettbewerber nicht mehr die Zahl von qualifizierten Jungjuristen, die wir gerne hätten." Diese Leute können sich aussuchen, wo sie arbeiten. Viele Jahre lang, sagt Schneider, hätten ganz klar der Job und das Gehalt im Mittelpunkt gestanden. "Kaum ein Bewerber hat mal gefragt, was es drumherum noch gibt." Heute sei das anders. Die Wettbewerber unterschieden sich kaum noch durch die Höhe der Gehälter. "Deshalb werden die anderen Dinge, die Familie und Beruf besser vereinbar machen, immer wichtiger, um die Leute dazu zu bringen, zu uns zu kommen."

Clifford Chance ist in guter Gesellschaft. Immer mehr Unternehmen - Konzerne wie zum Beispiel Metro oder Fraport, aber auch Mittelständler - arbeiten an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Nach einer Umfrage des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln (IW) lag der Anteil der Unternehmen, die ihren Mitarbeitern keine einzige familienfreundliche Maßnahme anbieten, im vergangenen Jahr unter 5 Prozent. Drei Jahre vorher waren es noch fast 20 Prozent gewesen. "Die Sensibilität der Unternehmen ist sehr gewachsen", sagt IW-Expertin Christiane Flüter-Hoffmann. Drei von vier Unternehmen halten Familienfreundlichkeit mittlerweile für ein wichtiges Thema. Sie wollen attraktiv sein für qualifizierte Frauen, sie halten oder gewinnen. Sie wollen Geld sparen durch eine sinkende Fluktuation, einen geringeren Krankenstand und eine steigende Produktivität ihrer Mitarbeiter. Je größer ein Unternehmen ist, desto eher bietet es familienfreundliche Maßnahmen an. Und je mehr weibliche Führungskräfte es in einem Unternehmen gibt, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Firma ihre Mitarbeiter in der Kinderbetreuung unterstützt. Auch den Wiedereinstieg nach der Babypause, Telearbeit und flexible Arbeitszeiten fördern besonders solche Unternehmen, in denen Frauen es nach oben geschafft haben. Die beliebtesten Mittel sind flexible Arbeitszeiten und Telearbeit.

Dann spürt man eine ganz andere Loyalität

Sabine Röder jongliert schon lange mit solchen Instrumenten. Mit Erfolg. Die 41 Jahre alte Mutter einer neunjährigen Tochter leitet die Aus- und Weiterbildungsabteilung der Victoria-Versicherung und ist Chefin von 20 Mitarbeitern - in Teilzeit. 30 Stunden in der Woche arbeitet die studierte Betriebswirtin. An vier Tagen ist sie sechs Stunden im Büro, den fünften Sechs-Stunden-Tag arbeitet sie von zu Hause aus. "Ich arbeite von zu Hause aus definitiv mehr als diese offiziellen sechs Stunden", sagt Sabine Röder und sieht trotzdem ziemlich gutgelaunt aus.

1991 fing sie als Personalreferentin bei der Versicherung an, 1998 kam ihre Tochter zur Welt. Sabine Röder wollte schnell zurück in den Job, aber nicht mit einer vollen Stelle. Ihr Vorgesetzter ließ ihr alle Freiheiten. "Mir war klar, dass ich wieder in eine qualifizierte Position wollte, und ich konnte das auch mit der Unterstützung meiner Vorgesetzten realisieren." Aus ihrem Bekanntenkreise, sagt sie, kenne sie genug Frauen, die nach der Babypause nur noch "Jobs" von ihren Arbeitgebern angeboten bekamen. Acht Monate nach der Geburt war Sabine Röder wieder im Büro, zunächst an zwei Tagen für jeweils sieben Stunden. "Dann habe ich mit Kindergarten und Schule mein Zeitkonto immer weiter aufgestockt." Nie seien ihr Steine in den Weg gelegt worden. "Wenn ein Arbeitgeber so reagiert, spürt man eine ganz andere Loyalität. Man will noch mal ein Schippchen mehr drauflegen."

Kein Grund zu jammern

500 Teilzeitmodelle - explizit auch für Männer - gibt es heute bei der Victoria-Versicherung, zum Beispiel auch die Möglichkeit, dass sich mehrere Mitarbeiter eine Stelle teilen. Telearbeit, vier Tage im Büro, ein Tag zu Hause, ist ebenfalls möglich. "Die Familienfreundlichkeit fängt mit flexiblen Arbeitszeiten an", sagt Katrin Peplinski, Gleichstellungsbeauftragte der Victoria und wie Sabine Röder Mutter und Teilzeit-Führungskraft. 54 Prozent der 2100 Victoria-Mitarbeiter in Düsseldorf sind Frauen, auf Ebene der Gruppenleiter, zu denen auch Sabine Röder gehört, sind es knapp unter 20 Prozent. "Und keine von denen hat ihre Stelle verloren, weil sie in Teilzeit gegangen ist", sagt Katrin Peplinski.

Für die Mitarbeiter aus Sabine Röders Team war es zunächst eine neue Situation, dass die Chefin nicht von morgens bis abends an ihrem Schreibtisch sitzt und zur Verfügung steht. "Die Mitarbeiter waren aber sehr aufgeschlossen", sagt Sabine Röder, "und sie wissen, dass sie mich immer erreichen können, sogar im Supermarkt an der Fleischtheke." Natürlich ist nicht immer alles eitel Sonnenschein. Sie habe noch nie einen so vollgepackten Tagesablauf gehabt wie jetzt, als Führungskraft und Mutter. Ist die Tochter im Bett, fängt sie noch mal an zu arbeiten, manchmal bis zehn, elf Uhr abends. "Aber ich möchte es nicht anders haben", sagt sie fröhlich. "Ich bin froh, diese tolle Arbeit zu haben, ich jammere nicht rum."

Text: F.A.Z., 03.03.2007, Nr. 53 / Seite C1
Bildmaterial: F.A.Z. - Cyprian Koscielniak

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