Der Karrieresprung ist ein Telefonat entfernt
Warum auf den Anruf warten? Es kann klug sein, sich selbst an einen Headhunter zu wenden. Sieben Tipps, wie man ihn für sich einspannt.
Niemand jagt gerne Köpfe. Die Bezeichnung „Headhunter“ nimmt kein Berater freiwillig in den Mund. „Executive Search Consultants“ arbeiten im Auftrag eines Unternehmens und sind auf die Direktansprache von Fach- und Führungskräften spezialisiert. Auch wenn ihnen das Etikett des Hochpreisigen anhängt: Vermittelt werden nicht nur die Ackermanns dieser Welt. „Die Zahl der Top Jobs ist überschaubar“, sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants (KEC), des Marktführers unter den Top Twenty der Personalberater. In der Masse sind es gutdotierte Posten in den zweiten und dritten Ebenen der Unternehmen, die über Personalberater besetzt werden. Doch auch Experten für Schlüsselpositionen im Investmentbanking, Controlling oder Marketing sind gefragt. Die Branche boomt. Mit knapp 58 000 Suchanfragen verzeichneten Personalberater im Jahr 2006 so viele Aufträge wie schon lange nicht mehr.
Sich selbst beim Headhunter zu melden galt bis vor ein paar Jahren als seltsam und auch wenig erfolgversprechend. „Personalberater, die grundsätzlich im Top-Segment suchen, arbeiten auch heute nicht damit“, sagt Klaus Reiners, Sprecher des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberatungen (BDU). „Allgemein herrscht jedoch deutlich mehr Offenheit.“ Es hat nichts Ehrenrühriges mehr, sich an einen Personalberater zu wenden. Vor allem „Hidden Talents“, die als Experten im Hintergrund arbeiten, lassen sich von Headhuntern häufig nur schwer identifizieren. Außerdem hilft den jungen Talenten, dass der gute Nachwuchs knapper geworden ist. „Unter den Vorzeichen des demographischen Wandels wird es immer schwieriger, den Bedarf an Personal über den Markt zu decken“, sagt Kienbaum-Geschäftsführer Kracht. Nicht nur inländische Unternehmer konkurrieren um Top-Personal, auch attraktive Arbeitgeber aus dem Ausland gehen in Deutschland regelmäßig auf Werbetour. Die Headhunter nennen das „War for Talent“. Die Folge: Der laserstrahlartig und mandatsbezogen agierende Headhunter alten Stils wird abgelöst von einem personenbezogenen Rundum-Betreuer, der die vielversprechende Talente kontinuierlich auf ihrem Weg in die oberen Etagen begleitet. „Daraus können sich tiefe und vertrauensvolle Kontakte ergeben“, sagt Kracht.
Also nicht zu lange warten. Wer selbst zum Telefonhörer greift und den Headhunter anspricht, signalisiert strategischen Weitblick und treibt seine Karriere aktiv voran. „Nach zwei Jahren Berufserfahrung ist es sehr klug, mit einem professionellen Berater Kontakt aufzunehmen“, bestätigt Siglinde Schott, Personalberaterin beim Hamburger Branchenberater Apenberg & Partner. „Viele Stellen finden sie nur über Direktansprache.“
Je jünger das Personalberatungsunternehmen, desto größer die Chancen, in seiner Datenbank einen Platz zu finden. „Wir versuchen, entsprechend unserer Zielgruppe so viele Kandidaten wie möglich kennenzulernen“, sagt Christian Schreiter, Business Director der auf Finanzdienstleister spezialisierten Personalberatung „Corinthe Executive Search“. Der deutsche Ableger des niederländischen Stammhauses hat sich erst vor einem Jahr in Frankfurt niedergelassen. Das Netzwerk befindet sich noch im Aufbau. Zehn Prozent der von Corinthe geführten Fach- und Führungskräfte haben sich auf eigene Faust beworben. Bei den Großen der Branche liegt der Anteil bei bis zu einem Drittel. „Nach dem Stau der letzten Jahre stellen wir fest, dass die Leute wieder zuversichtlicher werden und sich eher trauen, den Arbeitsplatz nach gewisser Zeit zu wechseln“, so Schreiter. Das wirkt sich auch auf die Initiativbewerbungen aus. Gerade kleine branchenbezogene Anbieter eignen sich gut für Menschen, die von sich aus auf Headhunter zugehen wollen.
Am einfachsten ist es, sich selbst in den Online-Datenbanken der Personalberatungsunternehmen einzutragen. So ist man sofort auf dem Radar. Wird eine entsprechende Position abgefragt, erscheint das Profil bei der Datenbankselektion ganz automatisch. „Ein Schrotflintenansatz“, räumt Tiemo Kracht ein, der nie die einzige Variante der Kontaktaufnahme sein sollte. Die persönliche Ansprache ist immer der bessere Weg, um einen Ansprechpartner zu finden. Doch nicht jeder Headhunter ist für alle Belange kompetent. Die meisten sind auf eine bestimmte Branchen oder Hierarchieebenen spezialisiert. Das gilt auch für die großen Personalberatungsunternehmen, die alle Fachrichtungen abdecken. Auch hier sitzen Fachleute, die sich über die Internetseiten der Beratungen jedoch leicht herausfinden lassen. Einen ersten Überblick über die Beraterlandschaft vermittelt die Homepage des BDU. Die Größe eines Unternehmens ist dabei kein Garant für Qualität. Auch kleine Beratungsfirmen können gute Arbeit leisten. Grundsätzlich gilt: Nur Kandidaten, die gut informiert sind, verschaffen sich erfolgreich ein Entrée. Wer sich für einen Job in der Nahrungsmittelindustrie interessiert und bei einem Spezialanbieter für das Druckwesen landet, ist gleich untendurch.
Wo ist der Nutzen, den ich bringe? Wer einen Headhunter zum Gespräch bewegen will, der muss aus dem Stand benennen können, was ihn von anderen Bewerbern unterscheidet. „Wir sind Branchenberater und sprechen nicht wie der Blinde von der Farbe“, sagt Siglinde Schott von Apenberg & Partner, einem auf Medien und Druckindustrie spezialisierten Unternehmen. „Wir stellen auch am Telefon sehr schnell fest, was uns ein Bewerber bringt.“ Persönliche Gespräche führt sie ausschließlich dann, wenn eine konkrete Position zu vergeben ist. „Kennenlern-Termine, nach dem Motto ,Ich bin gerade in Hamburg‘ vergeben wir grundsätzlich nicht.“
Die persönliche Leistungsbilanz ist das, was den Kunden interessiert. So lauten die wichtigsten Fragen: Welche Vertriebserfolge habe ich im letzten Jahr verbucht? Wie waren die Umsätze? Welche strategischen Projekte habe ich erfolgreich durchgezogen? Erfahrene Berater wissen genau, wie ihre Kandidaten gestrickt sein müssen, um auf dem Markt vermittelbar zu sein, und erinnern sich gegebenenfalls sehr schnell an interessante Profile. Konventionelle Lebensläufe, die akribisch Stationsbeschreibungen der bisherigen Zuständigkeiten auflisten, haben in den Händen von Headhuntern nichts verloren. Der Nutzen muss auf den ersten Blick erkennbar sein – ob schriftlich oder am Telefon.
Personalberater sind keine Karriereberater. Zwar haben sich im Zuge der Schwächeljahre auch andere Dienstleistungen in den Portfolios etabliert – von Outplacementberatung über Coaching bis hin zu Management-Audits –, das Kerngeschäft sind jedoch nach wie vor die Suchaufträge. Wer zahlt, schafft an. Und das sind nunmal die Unternehmen.
So sehr Personalberater also den beratenden Faktor preisen: Es gilt, Distanz zu ihm zu wahren. Er erwartet von den Bewerbern Expertise, kombiniert mit einem souveränen und dabei sympathischen Auftritt. Kurzum: Professionalität. Bis zu hundert Direktansprachen führen Kienbaum Executice Consultants für ein Projekt. In etwa dreißig Fällen kommt es zum persönlichen Gespräch mit dem Berater, vier bis fünf Kandidaten werden dem Auftraggeber am Ende vorgestellt. „Ein guter Headhunter schafft es, die Distanz zu seinem Kandidaten zu minimieren, um möglichst viel über ihn herauszufinden“, warnt Karriereexperte Jürgen Hesse und erinnert an Fernsehkommissar Columbo. Bei dem kam die Hammerfrage immer ganz unschuldig zum Schluss. „Viele erzählen dem Personalberater mehr, als für sie gut ist.“
Wer es in die Datenbank eines Headhunters geschafft hat, der braucht Geduld. Der gute Kontakt zu einem Personalberater ist keine schnelle Lösung. Es kann dauern, bis eine passende Stelle zur Disposition steht. Entscheidend für den Erfolg ist es, den Kontakt zu halten, ohne mit ständigen Anrufen auf die Nerven zu gehen. Etwa einmal im Quartal sollten sich Interessenten in Erinnerung rufen. Anlass kann eine berufliche Neuentwicklung sein, etwa ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt. Das Profil in der Datenbank sollte immer aktuell sein.
Wird es konkret, meldet sich der Headhunter telefonisch. Auch wenn bei „proaktiven“ Bewerbern der Schmeichelfaktor der Direktansprache fehlt: Am Ende zählt nur, ob man auf eine Stelle passt. Alter, Qualifikation und berufliche Laufbahn sind ebenso entscheidend wie die Soft Skills. Nur wer in die Unternehmenskultur passt, dockt erfolgreich an. Um welche Firma es sich handelt, erfahren Kandidaten erst bei einem persönlichen Treffen. Doch bereits beim Erstgespräch skizzieren seriöse Berater das Anforderungsprofil deutlich: Wie sieht die Aufgabe aus, wie groß ist das Unternehmen, was wird verlangt? Bewerber sollten sich von der ersten Begeisterung über die neue Perspektive nicht blenden lassen und genau prüfen, ob die Stellenbeschreibung zu den eigenen Ansprüchen und Qualifikationen passt. So entgehen sie auch der Gefahr, angesichts mangelnder Alternativen als „Dummie“ eingeladen zu werden, also als Kandidat, der sowieso keine Aussichten auf Einstellung hat. Wer sich schnell sicher ist, dass die angebotene Position für ihn nicht interessant ist, sollte es klipp und klar sagen – und möglicherweise auf einen ähnlich qualifizierten Kollegen verweisen, der gerade nicht glücklich am Arbeitsplatz ist. Denn das Geschäft ist ein Geben und Nehmen. Die Gunst der Stunde zu nutzen, um den eigenen Marktwert zu testen, verärgert jeden Headhunter und rechnet sich nicht. Vielleicht hat er ja bei anderer Gelegenheit den richtigen Job in petto.
Hesse/Schrader: „Headhunter & Co. – Wie Sie mit Personalvermittlern den Karrieresprung schaffen“, Eichborn Verlag, 19,90 Euro.
Text: Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung
Bildmaterial: fotolia.com
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Wulff ist auch nicht der designierte Bundespräsident des Souveräns,
22:51Die Lagen sind meistens gut; aber die Häuser sind größenteils veraltet und/oder
22:50 22:48
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