Mit Bertelsmann ins Silicon Valley

Bertelsmann ist zwar ein riesiger Medienkonzern und möchte sich gerne in einem Atemzug mit Goldman Sachs, BMW oder McKinsey genannt wissen, doch so recht zieht die Marke nicht mehr bei den jungen Talenten. Deshalb lädt der Konzern „examensnahe Studenten aller Fachrichtungen“ am 13. Juni unter dem Motto „Create Your Own Career“ in seine schmucke Repräsentanz nach Berlin, und zwar genau 204 Leute. 204? 100 ausgewählte Top-Talente, wie Bertelsmann das nennt, sollen einen Tag lang 100 Führungskräfte einschließlich des Vorstandes des Konzerns kennenlernen und in Workshops aktuelle Themen aus der Medienwelt bearbeiten und mit dem Vorstand diskutieren. Am Abend ist Party angesagt, die Musikgruppe „Die Fantastischen Vier“ soll die Stimmung zum Kochen bringen. Das Team junger Talente, das diesen Tag besonders gut bewältigt, darf sich hernach noch auf eine besondere Reise freuen: Im Herbst geht es in die Bertelsmann-Dependance im Silicon Valley, wo in der konzerneigenen Ideenfabrik über mehrere Tage an einem Innovationsprojekt mitgearbeitet werden soll. Sightseeing, wird versprochen, gibt es auch. Und, das wird nicht versprochen, aber ist doch recht wahrscheinlich, ein Arbeitsplatzangebot dazu. (hap.)

Mit BCG in die Kristallwelt

Die Unternehmensberater haben Nachwuchssorgen. Es mangelt nicht an Aufträgen, sondern an Personal, das diese abarbeitet, schallt es aus allen Ecken. Kein Wunder, dass die Beratungen zu den fleißigsten Veranstaltern von Recruiting-Events gehören. Etwa die Boston Consulting Group (BCG). Am Donnerstag vergangener Woche luden die Münchner Strategieberater 62 Studenten, mitunter extra eingeflogen aus Korea, an den Swarovski-Stammsitz ins österreichische Wattens ein, wo der Nachwuchs in einem echten Projekt mit einem echten Kunden seine Beratungsfähigkeiten testen konnte. Was die meisten echt gut gelöst hätten, wie Markus Lorenz, leitender Nachwuchssucher von BCG, betont. Drei Tage lang dachten sich die Studenten neue Wachstumsfelder für den Kristallhersteller aus, der zuletzt mit Personalabbau-Plänen für negative Schlagzeilen sorgte. Lorenz betrachtet die Veranstaltung nicht als Assessment Center. „Wir führen keine Interviews, und es geht auch niemand mit einem Vertragsangebot nach Hause.“ Warum dann der ganze Aufwand? Es gehe darum, möglichst viele verschiedene Studenten neugierig auf die Beratungsarbeit zu machen. Also nicht nur jene BWLer von den privaten Eliteschmieden, die sich ohnehin bei BCG & Co bewerben. Vorstellungsgespräche folgen erst jetzt. Immerhin wissen die Kandidaten nach den drei Tagen in Tirol, was sie darin erwartet. Schließlich waren 20 BCG-Berater mit von der Partie, die die Prozedur aus eigener Erfahrung kennen. (loe.)

Mit Danone in die Berge

Thomas Reuther ist schwindelfrei, und das sollen auch die künftigen „Junior Manager“ von Danone sein, die den Deutschland-Geschäftsführer des Getränke- und Lebensmittelkonzerns in drei Wochen in den bayerischen Alpen kennenlernen können. Am ersten Wochenende im Juni werden sich rund 30 Hochschulabsolventen mit Reuther und vier seiner Kollegen aus der Geschäftsleitung auf den Weg in ein Sporthotel in den Bergen machen – und vier oder fünf von ihnen, schätzt Personalchefin Judith Jungmann, werden mit einem Vertragsangebot im Rucksack ins Tal zurückkehren. „Für die lege ich meine Hand ins Feuer, dass sie eine Top-Karriere bei uns machen werden“, sagt Jungmann schon jetzt. Noch ist das genaue Programm für „Der Berg ruft“, das es in diesem Jahr zum fünften Mal gibt, Geheimsache, damit keiner der Teilnehmer Startvorteile hat. Klar ist aber, dass sie alle Mut und Schwindelfreiheit im Gepäck haben sollten, denn es geht hoch hinaus, und auf dem Gipfel wartet als Belohnung ein Barbecue. Außer Sportsachen für den „Outdoor Challenge“ sollten auch Hemd und Krawatte im Koffer sein, denn ein klassisches Assessment Center steht auch auf dem Programm. „Wir wollen die Bewerber testen, aber sie sollen durchaus auch uns prüfen“, sagt Jungmann über das Event, zu dem rund 20 Danone-Mitarbeiter aus verschiedenen Management-Ebenen anreisen werden. (lzt.)

Mit Rewe ins Schloss

Einzelhandel ist nicht gerade die Branche, in der man Traumberufe vermutet. Arbeitszeiten mit Dienstbeginn morgens um 7 Uhr sind die eine Seite, Einsatzorte rund um die Welt – jedenfalls wenn man für einen Konzern wie Rewe mit seinen 12 000 Märkten und 270 000 Beschäftigten arbeitet – die andere. Und der ruppige Umgangston ist auch nicht jedermanns Sache. Doch auch Rewe braucht „Top-Führungskräfte“, wie die Konzernleitung meint, und lädt deshalb aufs Schloss. Ein dreistufiges Personalentwicklungsprogramm, die „Rewe-Bildungspyramide“, soll die Karriere im Handel nicht nur den eigenen 8000 Auszubildenden in Österreich und Deutschland schmackhaft machen, sondern auch High Potentials von innen und außen langfristig binden. Die durchlaufen ein Spezialistenprogramm, und wer oben in der Pyramide angekommen ist, wird im hauseigenen Campus auf das Top-Management vorbereitet. Der findet für die 200 Besten auf Schloss Montabaur statt. Die Teams treffen sich alle sechs Wochen und bleiben ein Jahr lang zusammen. Für manchen Filialleiter aus Osteuropa ist die Anreise ein mittleres Abenteuer, doch Rewe ist überzeugt, dass die schönen Tagungsräume ohne bedrückendes Neonlicht wie auch die Kaminabende „die Atmosphäre öffnen und den Spaß wecken, gefördert zu werden“. Was das den Mitarbeitern bringt? Rewe hat es genau durchgerechnet: Vom Auszubildenden bis zum Vorstandsvorsitzenden dauert es acht Jahre. Jedenfalls theoretisch. (hap.)

Mit Bosch nach Schweden

Ab nach Arjeplog hieß es Anfang April für zehn Bosch-Mitarbeiter und 30 Kandidaten, die sich bei dem Stuttgarter Unternehmen für den dreitägigen Workshop „Meet Bosch in Sweden“ beworben hatten. Das Ziel der Expedition ins verschneite Schweden aus Sicht von Bosch-Projektleiterin Sabine Zahnert: möglichst viele geeignete Kandidaten für ein Trainee-Programm im Einkauf oder im technischen Vertrieb gewinnen. Ihre Köder: Fahrsicherheitstraining im Testzentrum von Bosch, Rentier-Essen mit anschließendem Smalltalk an der Bar, Winterolympiade und zum Abschluss eine Party auf dem Eis. Zwischendrin arbeiteten die Kandidaten unter Beobachtung der Bosch-Leute an einer Fallstudie aus dem späteren Arbeitsgebiet. Acht Kandidaten hat das Unternehmen danach ein Angebot für ein Trainee-Programm gemacht, zwei haben bislang zugesagt. Mit neun Teilnehmern ist das Unternehmen für einen Direkteinstieg im Gespräch. Das hört sich nach einer mageren Ausbeute an, doch Zahnert sagt, die fünfstellige Summe für die Veranstaltung habe sich gelohnt. Im vergangenen Jahr hat das Unternehmen die „Meet Bosch“-Reihe eingeführt, im Frühjahr ein Event in Schweden, im Herbst eines auf dem Hockenheimring. Über eine Erweiterung denkt Zahnert bereits nach. Sie weiß: „Wir müssen uns um gute Mitarbeiter bemühen.“ (loe.)

Mit Sullivan & Cromwell nach Paris

Anwaltskanzleien setzen bei der Jagd auf Bewerber eher auf traditionelle Wege wie Bewerbermessen. In die Berge, ans Meer oder aufs Eis entführen sie ihre Kandidaten nicht, ihre Mitarbeiter dafür schon eher. So lädt zum Beispiel die internationale Kanzlei Sullivan & Cromwell jedes Jahr die rund 200 Anwälte aus ihrem europäischen Verbund zu einem Wochenendtrip in eine europäische Stadt ein – samt Ehepartnern oder „significant others“. Im vergangenen Jahr ging es auf ein Schloss in Südengland, wo unter anderem Bootsfahrten und Bogenschießen auf dem Programm standen. Im September dieses Jahres führt die Reise für vier Tage in ein Schlosshotel vor Paris. „Die Treffen haben aber auch Fortbildungscharakter“, sagt Wolfgang Feuring, Partner im Frankfurter Büro. Hier zeige sich die amerikanische Herkunft der Kanzlei: „Den Kollegen wird vermittelt, welche Werte die Sozietät pflegt, welche Ziele sie verfolgt, wo sie sich am Markt positionieren will.“ (ama.)