Doch glaubt man Gewerkschaftsvertretern, sind sie aktueller denn je. "Wir erleben ein arbeitspolitisches Rollback", sagt Hans-Jürgen Urban, Vorstandsmitglied der IG Metall. Dies sei ein Rückfall in einen plumpen Taylorismus. "Die Menschen stehen unter enormem Druck." Arbeit sei für viele definitiv schlechter geworden, stellt der Funktionär in der Zeitschrift "Mitbestimmung" fest. Betroffen seien alle Gruppen von Beschäftigten, auch die höher Qualifizierten. Arbeit werde wieder zerhackt in kleine, überschaubare Handgriffe: er spielt auf den Trend zu immer mehr Spezialistentum an. Den Unternehmen wirft Urban einen phantasielosen Rückfall vor in Hierarchien, auf kurze Takte und monotone Arbeit. Und die Schuld an dieser Entwicklung trage das Shareholdervalue-Regime, welches im Management kurzfristige Renditeinteressen höher ansiedle als das Wohl der Mitarbeiter. Ansätze einer innovativen Arbeitspolitik würden allmählich aufgefressen, findet Urban.

Hohe Kosten durch Krankheit und Arbeitslosigkeit

Die Folgen: Hohe Kosten durch Krankheit und Arbeitslosigkeit, die auf die Gesellschaft abgewälzt würden (Der eingebildete Gesunde). "Ist der Ingenieur verschlissen, wird er eben ausgetauscht, sollen die Sozialkassen doch für die ruinierte Gesundheit zahlen", formuliert der Funktionär sarkastisch. Für humane Arbeitszeiten und -bedingungen müsse eben ein wenig mehr Geld ausgegeben werden. Auch die Bundesregierung habe in ihrer Koalitionsvereinbarung den Begriff der "guten Arbeit" gebraucht, allerdings müsse der Rhetorik endlich auch die Praxis folgen. Urban nennt einen Startbetrag von 30 Millionen Euro, der für ein Programm zur Humanisierung der Arbeit notwendig sei. Profitable Unternehmen mit schlechter Arbeit, die Berufskranke auf Kosten der Allgemeinheit produzieren?

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Baua) hat 20.000 Berufstätige nach ihren Arbeitsanforderungen und den daraus resultierenden Belastungen befragt. Heraus kam ein eher unspektakuläres Bild: Zwar gab jeder Zweite an, dass seine Arbeitsvorgänge sich ständig wiederholten. Jedoch weniger als 15 Prozent der Betroffenen sahen sich dadurch belastet. Nur ein Fünftel fühlte sich durch hochdetaillierte Vorschriften in der Arbeitsdurchführung stark eingeschränkt. Viel mehr Beschäftigte (40 Prozent) sahen sich - im Widerspruch zur Monotoniethese - vielmehr mit neuen Aufgaben konfrontiert.

Termin- und Leistungsdruck

Stärker ins Gewicht als die Frage nach der inhaltlichen Einschränkung fiel der starke Termin- und Leistungsdruck: Mehr als jeder Zweite arbeitete nach eigenen Angaben unter solchen Bedingungen, und fast 60 Prozent der Betroffenen belastete dies. Besonders interessant für Führungskräfte: Zwar hatten nur 17 Prozent das Gefühl, an der Leistungsgrenze zu arbeiten, von denen litten jedoch 70 Prozent unter der Situation.

Ein Zusammenhang zwischen zunehmendem Stress und Unterforderung sowie einer höheren Krankenrate lässt sich aus den offiziellen Zahlen jedoch nicht herstellen. Im Gegenteil: Seit Jahren gehen die Krankenzahlen in Deutschland zurück. Diese Entwicklung hält selbst noch in der aktuellen Aufschwungphase an, was laut Aussage einiger Arbeitsmarktbeobachter jedoch zum Teil auch auf eine weiterhin hohe Furcht um den Verlust des eigenen Arbeitsplatzes zurückzuführen ist. Deshalb ist auch Urbans These nicht gestützt, dass schlechtere Arbeitsbedingungen zunehmend mehr Menschen auf Kosten der Sozialkassen aus dem Arbeitsmarkt befördern: Die Zahl der Neuzugänge in Erwerbsminderungsrenten sinkt kontinuierlich, das Eintrittsalter liegt seit Jahren bei rund 50 Jahren. Diese positiven Entwicklungen in der Statistik führen die Arbeitsschutzexperten zum einen auf erfolgreiche Präventionsarbeit der beteiligten Akteure zurück, zum anderen auf den Rückgang hoher körperlicher Belastungen. Allerdings seien auch die subjektiv empfundenen Belastungen nicht zu vernachlässigen: "Auffällig ist dabei, dass insbesondere die psychischen Anforderungen häufig als belastend angesehen werden."

Im Zustand des „Feudalismus“?

Leben wir also zunehmend in einer Arbeitswelt voll gestresster, abgestumpfter Tayloristen oder nicht? Sowohl als auch, findet Christian Scholz. Der Personalexperte von der Universität Saarbrücken spricht von einem Zustand des "Feudalismus", nach denen die Unternehmen natürlicherweise streben. Dahinter stecke die Idee des einen, weisen Firmenlenkers, der auch die Geschicke seiner Mitarbeiter zu steuern vermag. "Deswegen ist die Sache mit dem Rollback auch nicht ganz falsch", sagt Scholz. In einigen Teilen der Wirtschaft seien solche Strukturen ganz klar dominant. Falsch sei aber der Schluss, den die Arbeitnehmervertreter daraus zögen, wenn sie ein Modell der "guten, alten Zeit" für alle Beschäftigten wieder heraufbeschwörten. Dieser Zustand mit hohen Löhnen und vor allem einer hohen Bindung des Mitarbeiters an sein Unternehmen, wie er in der zweiten Hälfte des vergangenen Jahrhunderts vornehmlich herrschte, sei unwiederbringlich vorbei. Dies versuche er auch immer wieder in Gesprächen mit Gewerkschaftern klarzumachen.

„Zustände wie im Kindergarten“

Die Zukunft sehe deshalb wesentlich komplexer aus. Für einige Spezialisten, die am Arbeitsmarkt jetzt schon knapp sind, herrschten "Zustände wie im Kindergarten": Die Anspruchshaltung ist groß (mehr Geld, neuer Dienstwagen, flexible Arbeitszeiten), die Bereitschaft, sich an das Unternehmen zu binden, dagegen aufgrund zahlreicher Alternativen gering. Der Arbeitgeber zeige sich notgedrungen großzügig.

"Wenn wir ehrlich sind, müssen wir aber zugeben, dass solche Verhältnisse nicht für alle Beschäftigten möglich sind", sagt Scholz. Ein Callcenter zum Beispiel müsse immer feudalistisch organisiert sein. Würde jeder Mitarbeiter über eine Gleitzeitfunktion verfügen, bräche der Betrieb zusammen. Und eine Kompensation über höhere Löhne und Gehälter sei nur sehr eingeschränkt möglich, denn neuere Phänomene wie der Shareholdervalue oder die Globalisierung übten von außen enormen Druck auf das System aus.

Das heiße aber nicht, dass Arbeitgeber und -nehmer die neue Situation nicht auch gestalten können. Befragungen durch sein Institut hätten ergeben, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitern in Callcentern erheblich variiere. Wesentlich glücklicher waren demnach Angestellte, die im Rahmen einer Gruppenautonomie etwa Fragen der Flexibilisierung von Arbeitszeiten in einem bestimmten Umfang untereinander regeln konnten. "Man kann die neuen Unterschiede also nicht wegdiskutieren", lautet Scholz' Schlussfolgerung, "aber man kann sie gestalten."