Wirklich neu ist das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG), nur zum Teil: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“, heißt es im ersten Paragraphen. „Frauen und Behinderte haben schon seit 25 Jahren die Möglichkeit einer Antidiskriminierungsklage“, erklärt Henning Wüst, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Obrigheim. Und wer wegen seiner Weltanschauung oder Religion benachteiligt wurde, konnte sich auf die Rechtsprechung zu Artikel 4 des Grundgesetzes berufen. Tatsächlich geklagt haben aber nur wenige Betroffene.

„Seit das AGG verabschiedet wurde, schaut die Öffentlichkeit anders auf das Thema“, beobachtet Wüst. Um Klagen von vornherein zu verhindern, schicken Unternehmen ihre Mitarbeiter nun in Antidiskriminierungsseminare und stricken das Bewerbungsprocedere um.

Denn das ist die kleine Revolution: Bislang lag die Beweislast beim Opfer. Das neue AGG kehrt die Sache um. Wenn der oder die Geschädigte Indizien bringt, die auf eine Diskriminierung schließen lassen, muß der Angeklagte das Gegenteil beweisen. Solche Indizien können zum Beispiel unzulässige Formulierungen in der Stellenausschreibung sein oder illegitime Fragen im Bewerbungsgespräch.

Stellenanzeigen zum Beispiel dürfen keinerlei Wünsche mehr bezüglich des Alters, Geschlechts, der Religion oder der Herkunft eines Kandidaten enthalten. Zulässig ist so etwas nur, wenn es sich um eine „wesentliche berufliche Anforderung“ handelt und „sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist“. Wenn etwa eine Model-Agentur einen dunkelhäutigen Mann sucht, ein Theater eine Ballettänzerin oder eine evangelische Gemeinde einen evangelischen Pastor, dann ist das auch nach neuem AGG in Ordnung.

Einige Unternehmen stellen ihre Ausschreibungen jetzt um. Sie bitten neuerdings um Bewerbungsschreiben ohne Foto, ohne Angaben zu Herkunft, Religion, Alter und Familienstand. „Arbeitgeber müssen darauf achten, daß sie keine Informationen zur Kenntnis nehmen, die zu Diskriminierungen führen können“, erklärt Wüst.

Wer auf Anfrage eines Unternehmens in seinem Lebenslauf geschrieben hat, daß er schon 37 Jahre alt ist oder vier Kinder hat oder aus irgendeinem entlegenen Landstrich stammt, kann sich das im Falle einer Ablehnung zunutze machen: „Dann muß das Unternehmen nachweisen, daß ausschließlich die Qualifikation des Kandidaten ausschlaggebend für die Entscheidung war“, informiert Alenka Mladina, Sprecherin von Robert Half Finance & Accounting, Personaldienstleister für Fach- und Führungskräfte im Bereich Finanz-, Rechnungs- und Bankwesen in München. Andernfalls kann der Benachteiligte eine Entschädigungszahlung verlangen.

Trotzdem stellen sich Deutschlands Personaler nur langsam um: Laut einer Umfrage unter 2.739 Personal- und Finanzmanagern aus neun Ländern, ziehen derzeit aber lediglich 17 Prozent der deutschen Personaler einen anonymisierten Lebenslauf vor. Dies ergab eine internationale Studie im Auftrag von Robert Half. In Belgien, Frankreich, Italien und den Niederlanden sprachen sich rund ein Drittel der befragten Manager dafür aus; in Großbritannien schon 47 und in der Tschechischen Republik sogar 60 Prozent.

Auch im Bewerbungsgespräch löst das AGG Änderungen aus: In Zukunft sollte es ausschließlich um Qualifikationen gehen. Wenn persönliche Fragen gestellt werden, darf hemmungslos gelogen werden. „Antworten Sie einfach das, was der Arbeitgeber hören will“, rät Fachanwalt Wüst. Eine Mutter darf also verleugnen, daß sie Kinder hat, ein männlicher Single darf sich eine glückliche Familie ausdenken. Für diese Lügen darf später niemand belangt werden, weil die Fragen unzulässig waren. Und mehr noch: Will ein abgelehnter Kandidat das Unternehmen wegen Diskriminierung verklagen, kann er solche illegitimen Fragen als Indizien anbringen. Als solche gelten übrigens auch abwertende Bemerkungen von Personalern über Alter, Herkunft, Religion, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder eine Behinderung der Person, die sich auf einen Job bewirbt. Um sich abzusichern, werden viele Unternehmen deshalb zukünftig ihre Interviews protokollieren und einen zweiten Personaler als Zeugen dazusetzen.

Wer einen potentiellen Arbeitgeber verklagt und gewinnt, bekommt zwar keinen Job, aber eine Entschädigung: „Maximal drei Bruttogehälter, wenn man den Job sowieso nicht bekommen hätte“, erklärt Wüst. „Und einen Schadenersatz in unbegrenzter Höhe, wenn man der beste Bewerber ist.“ Denn in diesem Fall spielt auch der entgangene Verdienst eine Rolle. Kein Wunder, daß sich Unternehmen nun vor „Abzockern“ fürchten.

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(Seite von RA Henning Wüst)

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