Ein Karrierestart wie aus dem Bilderbuch: Tanja Bischof (Name geändert) hatte bereits mit 18 ein Einser-Abi in der Tasche und mit 24 ein sehr gutes BWL-Diplom - inklusive einem Jahr Aufenthalt in den USA. Mit wehenden Fahnen startete sie in ihren Job bei einem Reiseveranstalter. „Katalog-Management“, das klang nach Führungsaufgaben, Verantwortung, einem spannenden Job. „Tatsächlich saß ich den ganzen Tag am Computer und klickte Hotelbildchen an die passende Stelle“, schimpft Tanja Bischof. Aussichten auf spannendere Aufgaben? Fehlanzeige. Dafür sorgte schon ihr Chef. „Der bremste mich aus, wo er nur konnte. Aus Angst vor Konkurrenz“, schätzt die junge, ehrgeizige Frau. Ein Jahr lang quälte sie sich auf ihrer Stelle, geriet in Konflikte mit ihrem Vorgesetzten und schließlich mit dem gesamten Team. Dann wurde ihr gekündigt.

Daß dies kein Einzelfall ist, zeigt die „High Potentials-Studie 2005“ der Personal- und Managementberatung Kienbaum. 1.200 Unternehmen aus verschiedenen Branchen gaben Auskunft über ihre Erwartungen und Erfahrungen mit sogenannten High Potentials: Das sind junge Leute, die in der Uni und im Beruf überdurchschnittliche Leistungen bringen und Potential für eine Karriere im Management haben. Größenordnung: Laut Kienbaum zählen von den knapp 200.000 Absolventen, die es in den letzten Jahren durchschnittlich gab, rund 5 Prozent zur Zielgruppe der echten High Potentials. Das sind immerhin 10.000 Kandidaten pro Jahr.

Etliche dieser Musterabsolventen scheitern dennoch in ihrem Job. Der wichtigste Grund ist laut Kienbaum-Studie ihre „Anspruchshaltung“. An zweiter Stelle nannten die Befragten „Selbstüberschätzung“ der Nachwuchskräfte, an dritter Stelle deren mangelnde „Fähigkeit zur Selbstkritik“.

Sind die Jobstarter heute verzogene Bengel und verwöhnte Gören mit mangelndem Realitätsbezug? Oder bieten die Unternehmen ihnen zu wenige Chancen? „Die jungen Leute müssen sich zunächst in der Rolle des Indianers bewähren, bevor man ihnen die Verantwortung eines Häuptlings gibt - das ist vielen nicht klar“, sagt Arndt Masuch, Personalberater bei Kienbaum. Zuerst müssen sie mit den Inhalten klarkommen, erst im zweiten Schritt geht es um Führung. Viele junge Leute haben offenbar auch keine rechte Vorstellung davon, was es heißt, Ergebnisse zu bringen. „Die Generation ist in Wohlstand aufgewachsen“, so Masuch. „Viele sehen nicht mehr die Leistung, die dahinter steckt.“

Wer sich als Berufseinsteiger eine Hochglanzfassade aufbaut, darf selbst nicht darauf hereinfallen.

Daß Berufseinsteiger mit so hochfliegenden Erwartungen in die Unternehmen kommen, liegt Masuch zufolge an einem verzerrten Bild, das Medien und Universitäten entwerfen. Seit Ende der 90er Jahre sind sehr viele Jungunternehmer in den Medien aufgetaucht. Wenn heute Absolventen meinen, sie könnten bereits als Geschäftsführer auftreten, sei das eine Nachwirkung dieses „Jugendwahns“. Außerdem bieten heute alle Hochschulen Seminare zum Thema Karriere an und fördern so eine „immer intensivere Selbstbetrachtung“ der Studierenden. „Unternehmen brauchen keine Leute, die sich gut verkaufen können, sondern Leute, die gut sind“, mahnt der Kienbaum-Berater. Allein mit Selbstmarketing schafften Nachwuchskräfte bei Projekten oft „die letzten zehn Meter nicht“. Und das habe nichts mit mangelnder Leistungsfähigkeit, sondern vielmehr etwas mit der „inneren Einstellung zu tun“. Mit Werten wie Zuverlässigkeit, Kontinuität, Integrität. „Wofür stehen Sie eigentlich? Welche Prinzipien bestimmen Ihr Handeln? Wo finden sich diese Prinzipien wieder?“ - diese Fragen können viele Berufseinsteiger nicht beantworten, so die Erfahrung Masuchs. Dabei ist die Wertewelt eines Kandidaten oft entscheidend dafür, ob er in einem Unternehmen scheitert oder nicht.

Hinter vorgehaltener Hand beklagen Personalverantwortliche in Unternehmen und auch Uni-Mitarbeiter, daß viele Hochschullehrer kein realistisches Feedback geben. Sie verteilten lieber gute und sehr gute Noten, als mit ihren Studenten mühsam über unzureichende Leistungen zu diskutieren.

Doch damit genug der Absolventen-Schelte - und höchste Zeit, die Perspektive umzudrehen. „Unzufriedenheit über Tätigkeit“ steht an dritter Stelle der Gründe, woran High Potentials im Unternehmen scheitern. In der Liste „Warum verlassen High Potentials ein Unternehmen?“ werden „fehlende Karrierechancen“ als zweitwichtigster Grund genannt. Sind das nicht zwei Seiten einer Medaille? Einerseits wollen High Potentials ihr Potential entfalten, andererseits stellen die Unternehmen ihnen keinen größeren Spielraum zur Verfügung. Ob zu Recht oder zu Unrecht, geht aus der Umfrage nicht hervor.

Wer sich als Berufseinsteiger eine Hochglanzfassade aufbaut - was ja durchaus eine notwendige Marketingmaßnahme sein kann - darf selbst nicht darauf hereinfallen. Denn wer sich auf den Erfolg fixiert, schneidet sich Potential ab. „Das Scheitern als Erfolgsquelle nicht mitzudenken schmälert unsere Kreativität und Innovationskraft, unsere Entwicklungsfähigkeit“, ist Dr. Hans-Jürgen Stöhr überzeugt, der im September 2005 in Rostock die „Agentur für gescheites Scheitern“ gegründet hat. Er selbst mußte es verkraften, wie seine Uni-Karriere als Philosoph mit dem Untergang der DDR jäh abbrach. Die Wiedervereinigung erlebte er politisch als „Moment des Scheiterns“ und persönlich als „Tragik“. Aber er rappelte sich hoch: 1992 machte er sich selbständig als Berater für Gesundheitseinrichtungen. Seine neue Agentur ist spezialisiert auf „nachhaltige Erfolgs- und gescheite Scheitern-Strategien“. Das klingt sperrig. Aber der philosophische Zugang zum Thema eröffnet tatsächlich die Perspektive: Laut Stöhr schleppt jeder Erfolg im Kern die Möglichkeit des Scheiterns mit, und das Scheitern ist immer auch eine Quelle des Erfolgs. Entscheidend sei es, wie man in einer Situation reagiert, in der das Scheitern nicht mehr aufzuhalten ist. Mit Starrsinn, Nicht-wahrhaben-Wollen, Verantwortungslosigkeit oder Verzweiflung landet man in der Sackgasse. „Gut Scheitern“ indes geht so: Das kommende Scheitern rechtzeitig erkennen, das Ziel neu bestimmen, den Kurs ändern, neu anfangen. „Gescheiterte, Verlierer machen andere Erfahrungen als Sieger - und zwar immer größere, nachhaltigere, gewinnbringende“, sagt Stöhr.

Wenn Unternehmen bei ihren Nachwuchstalenten einen Hang zur Anspruchshaltung, zur Selbstüberschätzung und mangelnde Fähigkeit zur Selbstkritik beklagen, dann liegt das vielleicht daran, daß die Nachwuchstalente in ihrem Leben noch nicht die Chance hatten zu scheitern.

Tanja Bischof jedenfalls kündigte frustriert drei weitere Jobs, hangelte sich durch eine Zeit der Arbeitslosigkeit, absolvierte ein Aufbaustudium und ergatterte über gute Beziehungen schließlich eine Stelle in einem Konzern. Im vergangenen Jahr, mit Mitte 30, wurde sie für das Nachwuchsförderprogramm des Unternehmens ausgewählt. Also doch: ein High Potential.

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