„Google kann sehr erhellend sein.“ Oliver Maassen, Sprecher des Netzwerkes „Der Arbeitskreis für Personalmarketing“ und Head of HR Integration bei der UniCredit Group, redet Tacheles. „Da war ein Bewerber“, sagt er, „der hatte eine eigene Homepage, auf der man erfahren konnte, dass er hobbyweise als Fußballtrainer arbeitete. Außerdem hatte er dort eine Bildergalerie leicht bekleideter Mädchen untergebracht.“ Maassen fand das wenig passend. „Da frage ich mich doch, ob ich einen solchen Bewerber in der Personalabteilung im Recruiting beschäftigen möchte“, entfährt es ihm.

Die hübschen Bikini-Girls hatten den Fußballnarr also ohne dessen Wissen für einen attraktiven Job in der Personalabteilung disqualifiziert. Nicht anders ging es wohl dem ein oder anderen IT-Profi, der sich im Rheinland bewarb. Paul Lütke-Wissing, Geschäftsführer der sepago GmbH, einer Kölner IT-Unternehmensberatung mit 32 Mitarbeitern, weiß, dass vor allem in seiner Branche das Internet eine wahre Fundgrube ist. „Bewerber aus dem IT-Bereich sind aktive Webnutzer. Die Branche ist sehr mitteilsam, viele sind regelrecht online-süchtig“, sagt er. „So bekommt man durch die Google-Einträge ein verdichtetes Bild, was für ein Typ das ist.“ Dann wird er konkreter. „Wir hatten auch schon Bewerber, die sich bei der genaueren Recherche mehr durch Webblogs in Spiele-Foren hervortaten denn durch gehaltvolle technische Beiträge. Dann überlegt man es sich noch mal, ob man den Bewerber wirklich zu einem Gespräch einladen soll oder ob man sich die Zeit nicht besser sparen könnte“, sagt der mittelständische Arbeitgeber.

Vorsicht ist geboten! Jemand, der gerne herumdaddelt und dies auch noch vor aller Welt preisgibt, sägt, was seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt angeht, am eigenen Stuhl. Leichtsinnig ist es, Party-Porträts in ausgelassenem oder angetrunkenem Zustand online zu stellen oder allzu lässige Kommentare in Foren zu verfassen. Verfänglich können zudem Hinweise auf eine verschwiegene Selbständigkeit, auf nicht genehmigte Tätigkeiten für andere Auftraggeber oder auf Ungereimtheiten in der eigenen Biographie werden.

Oliver Maassen von der UniCredit Group beispielsweise macht Plausibilitätschecks. „Wenn jemand behauptet, er arbeite viel mit der Presse zusammen, sich dazu aber kein Eintrag findet, werde ich genauso misstrauisch, wie wenn jemand angibt, sich bei einem Verband zu engagieren, dort aber nicht auf der Website auftaucht.“

Abschätzen lässt sich kaum, wie viele Bewerbungen aufgrund von Google-Recherchen sang- und klanglos im Sande verlaufen. Bei einer Umfrage unter 300 Führungskräften aus Personalberatungsfirmen - durchgeführt vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. - gaben immerhin knapp 70 Prozent der befragten Personalprofis an, dass sie das weltweite Datennetz in den vergangenen Jahren schon zur Überprüfung eingesetzt haben. Ein Drittel der Personalberater sagte sogar aus, dies „häufig“ oder „immer“ zu tun.

70 Prozent der befragten Personalprofis an, dass sie das weltweite Datennetz in den vergangenen Jahren schon zur Überprüfung eingesetzt haben.

Deutlich wurde auch, dass dieser Trend negative Auswirkungen für die Jobsuchenden hat. So äußerten 26 Prozent der Personalberater, dass sie schon - wenn auch selten - Kandidaten nach entsprechenden Suchergebnissen via Internet im weiteren Auswahlprozess nicht mehr berücksichtigt hätten. Knapp jeder Zehnte gab an, dass die Häufigkeit des „Aussortierens nach Internet-Check“ derzeit zunehme.

BDU-Vizepräsident Joachim Staude betont jedoch, dass das Web für professionelle Personalberater immer nur eine ergänzende Informationsquelle sein könne. In Einzelfällen halte es wertvolle Anhaltspunkte für die Auswahl einer Fach- oder Führungskraft bereit. Zu achten sei bei Online-Quellen aber darauf, dass der Urheber der Information glaubwürdig sei und dass keine Namensverwechslungen vorlägen.

Nicht alle im Personal-Business machen sich das Internet so selbstverständlich zunutze. Udo Keuchen, Personalleiter der Samsung Deutschland GmbH, will fast nicht glauben, dass „Google-Checks“ im Personalwesen gang und gäbe sein sollen. „Ich selbst habe noch nie einen Personaler gesehen, der das ernsthaft macht“, sagt er. Außerdem halte er Daten aus Google „nicht gerade für eine valide Grundlage für Personalentscheidungen“. „Natürlich verifizieren auch wir - beziehungsweise unsere Personalberater - Bewerbungen und machen sogenannte „reference checks“.

Dafür werden allerdings keine Suchmaschinen, sondern direkte Quellen befragt.“ Keuchen stört vor allem die Heimlichkeit des Vorgehens. „Mir erscheint es nicht produktiv, hinter dem Rücken von Bewerbern nach ihren Spuren im Netz zu forschen.“ Vor allem im Hinblick auf eine langfristige, gute Zusammenarbeit halte er solche Detektivarbeit zudem für einen Vertrauensbruch. Die Meinung des Samsung-Personalers ist hier kompromisslos: „Selbst wenn ein Bewerber in irgendwelchen Spiele-Portalen seine Einträge hinterlassen hat - na und! Das geht mich nichts an. Wir wollen ihn nicht heiraten. Jeder hat ein Recht auf ein Privatleben.“ Und: Ihn interessiere nur, ob er oder sie den Job machen könne.

„Selbst wenn ein Bewerber in irgendwelchen Spiele-Portalen seine Einträge hinterlassen hat - na und! Das geht mich nichts an.“

Zurückhaltend äußert sich auch Sven Breipohl, Manager Global Human Resources bei Roland Berger Strategy Consultants. Er sagt: „Es ist eine echte Ausnahme, wenn wir bei Google den Namen eines Bewerbers eingeben - etwa wenn jemand ein außergewöhnliches Hobby oder eine selbständige Tätigkeit anführt.“ Auch wer Publicity im Web in eigener Sache mache, müsse mit einem Besuch des Personalers auf der entsprechenden Internetseite rechnen. „Falls ein Kandidat die Webadresse seiner eigenen, persönlichen Homepage angibt, schauen wir uns gelegentlich an, ob sie professionell gestaltet ist.“

Neben Google hat sich noch eine andere Plattform als viel genutzte Anlaufstelle für Personalverantwortliche etabliert - das Online-Netzwerk XinG, früher unter dem Namen Open BC bekannt. Hier haben mittlerweile Hunderttausende ihren Lebenslauf eingepflegt und treten mit anderen Menschen aus Branchen aller Art in Kontakt.

Auch Personaler Maassen tut sich hier regelmäßig um und hat - diesmal ein positives - Beispiel parat. „Ein Hochschulabsolvent hat sich bei mir beworben“, erzählt er. „Sein Lebenslauf war okay, er hatte einiges im Personalwesen gemacht.“ Bei seinem Eintrag in Open BC konnte Maassen dann erkennen, dass er sehr viele hochkarätige Leute aus dem Personalwesen als Kontakte führte. Wie sich herausstellte, hatte sich der Kandidat früh in Open BC mit Personalverantwortlichen ausgetauscht und sie nach Tipps für die Karriereplanung gefragt. Das machte Eindruck. Man sei inzwischen über eine Zusammenarbeit im Gespräch, sagt Maassen. Denn dieser Kandidat habe Herzblut fürs Personalwesen bewiesen und Recherchekompetenz gezeigt.

XinG ist so etwas wie eine Visitenkarte fürs Business geworden - es gibt kaum jemand, der oder die sich dort nicht einträgt. „Wer im Vertrieb oder Marketing ernsthaft aktiv ist, ist mittlerweile dort vertreten“, bestätigt Lütke-Wissing. „Und wenn sich IT-Berater dort eintragen, sind das meistens nicht ›nur‹ Techniker, sondern Menschen, die ihre Person und den Markt in einen Zusammenhang bringen und sich aktiv umtun.“ Selbstverständlich informiert sich auch der Kölner IT-Unternehmer dort regelmäßig.
Besonders kritisch für die eigene Karriere sind zudem alle professionellen Jobbörsen. So rät nicht nur Dieter Schädiger, Geschäftsführer und Vize-Präsident des Bundesverbandes deutscher Volks- und Betriebswirte, zu korrekten Informationen und wohldurchdachten Mitteilungen in Bewerberdatenbanken. Viele Unternehmen hätten inzwischen ein professionelles Bewerbermanagement. Dort seien Einträge „auf ewig“ gespeichert. Insofern müssten Online-Bewerbungen noch besser als Print-Bewerbungen sein. Das findet auch Udo Keuchen: „In solchen Datenbanken schauen wir uns bei Bedarf um und recherchieren nach bestimmten Stichworten.“

Wenn Bewerber also stolpern, dann eher über ihre eigene Dummheit als über die üble Nachrede anderer. Zwar machen Seiten wie www.internetvictims.de Furore - hier versuchen sich Opfer von Rufmorden und Verleumdungen im Internet öffentlich zur Wehr zu setzen. Der US-Unternehmer Michael Fertig hat gar die Idee eines „reputation defender“ ( www.reputationdefender.com) auf den Markt gebracht und verspricht seinen Kunden, unliebsame Web-einträge auf Nimmerwiedersehen verschwinden zu lassen. Doch die Internetfallen, die Bewerbungen zum Scheitern bringen, sind den Kandidaten allzu oft gar nicht bewusst. Da hilft es nur, sich selbst regelmäßig einen Überblick über die eigene Online-Vita zu verschaffen und - im Notfall - öffentlich zugängliche kritische Informationen in Bewerbungsverfahren selbstbewusst anzusprechen.

Wie alles im Internet ist die Online-Schnüffelei aber keine Einbahnstraße. Auch Arbeitnehmer können sie nutzen, um sich über Firmen und Vorgesetzte zu informieren. „Es herrscht Waffengleichheit“, sagt Juri Maier, Geschäftsführer der Internet-Schmiede Wegewerk GmbH in Berlin. Allerdings machten die Arbeitnehmer von ihren Möglichkeiten noch zu wenig Gebrauch. Kritische Feedbacks zu Unternehmen finden sich aktuell etwa unter www.studentsatwork.de, einem Portal der DGB-Jugend. Mehrere hundert anonyme Bewertungen von Hochschulpraktika in Firmen lassen sich dort nachlesen. Und dann wäre da ja noch Google. Ein Klick genügt. Und schon weiß man, was die Suchmaschine über den zukünftigen Chef so alles ausspuckt.