Der virtuelle Arbeitsmarkt ist in den letzten Jahren zu einem wuchernden Monstrum geworden. Bei der Suche nach einem passenden Job kann man sich in den unzähligen Verästelungen des World Wide Web leicht verlaufen. Studierende und frische Absolventen, die in ihren Berufswünschen noch nicht so gefestigt sind, können bei der Online-Recherche nach Jobs schnell die Orientierung verlieren, sagt Christoph Beck. Der Direktor des Instituts für Personalmanagement und Arbeitsrecht an der Fachhochschule Koblenz ist einer von denen, die sich beim Thema „Jobs aus dem Internet“ betont konservativ geben. Und das, obwohl er Jobbörsen, Karriere-Websites und „elektronischem Recruiting“ viel Arbeits- und Forscherzeit widmet.

„Was kann ich?“, „Was will ich?“, „Wer braucht mich wirklich?“ - all diese Fragen lassen sich wunderbar ohne Laptop reflektieren, sagt Beck. Um der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz Kontur zu verleihen, müsse man sich erst einmal gründlich selbst befragen. „Ich muss wissen, was ich wirklich gerne machen möchte? In welcher Branche? In welcher Funktion? Und in welcher Region?“, sagt der Hochschullehrer. Erst dann lohne es sich, online in Stellenanzeigen zu recherchieren. Sonst sei man schnell „lost in space“. „Viele Studenten und Absolventen übergehen allerdings diese Art der Reflexion“, bemängelt Beck. „Sie lassen sich berieseln und werden zum Internet-Flanierer. Das frustriert.“

Die falsche Erwartung, im Internet für den eigenen Berufsweg inspiriert zu werden, wird durch eine Vielzahl von Suchmöglichkeiten geradezu provoziert. Der unabhängige Branchendienst Crosswater Systems verzeichnete Ende letzten Jahres sage und schreibe mehr als 1.000 Online-Stellenbörsen, die den deutschen Jobmarkt bedienen. Ein Wahnsinn, denn zu all diesen Jobportalen und -portälchen kommen noch die Homepages der Unternehmen, auf denen - so schätzen Kenner - rund zwei Drittel aller Stellen ausgeschrieben werden. Damit nicht genug: Rund zwei Dutzend Meta-Crawler sind auf Firmen-Homepages und Karriereseiten unterwegs und spucken deren Inhalte unter neuem Namen wieder aus.

Gerhard Kenk, Initiator und Betreiber von Crosswater Systems, sieht dennoch einen Vorteil in der Fülle all dieser Angebote. Jede Berufssparte und jede Jobkategorie habe sich mittlerweile ihre Nische geschaffen, sagt er - von A wie Agrarwirtschaft über L wie Life Science bis Z wie Zeitarbeit. So müsse ein Bewerber nicht alle Börsen abklappern, sondern nur die, die zu seiner Ausbildung und seinen Kenntnissen passen. Kenk hat auf seiner Homepage http://www.crosswater-systems.de die Vielzahl der Jobbörsen in rund 40 Rubriken übersichtlich einsortiert und gegliedert. Die Seite ist somit eine ideale Einstiegshilfe, um sich einen Marktüberblick zu verschaffen, ehe es mit der Recherche richtig losgeht.

Aufgebläht wird der Markt nicht nur durch die Meta-Crawler, sondern auch durch die Stellenmärkte selbst. „Jobbörsen sind Kooperationspartner anderer Jobbörsen“, erklärt Kenk. „Das heißt, sie publizieren Stellenanzeigen aus Partnerbörsen unter einem eigenständigen Jobbörsennamen“. So tauchen identische Anzeigen immer und immer wieder auf. Wer eine Jobbörse betreibt, verspricht sich von solchen Medienpartnerschaften Vorteile, weil so - wenn auch indirekt - mehr Menschen erreicht werden und sich die Chancen, den richtigen Bewerber aus der Masse herauszufischen, erhöhen. Das macht auch die Bundesagentur für Arbeit so. Sie kooperiert etwa mit Jobmonitor, Meinestadt.de, Rekruter oder Kijiji.

Zum Herzstück des Online-Recruiting haben sich die Websites der Firmen selbst gemausert. Im Prinzip spielt hier die Musik. Die Unternehmen lassen dort klipp und klar durchblicken, was sie erwarten. Je größer sie sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie auch eigene Formulare für die Bewerbung bereithalten, die direkt an Ort und Stelle - im Netz nämlich - ausgefüllt werden sollen.

„Die Unternehmen schalten ihre Anzeigen in der Regel in Jobbörsen und auf ihrer Homepage“, sagt Beck. Traineestellen seien sogar häufig ausschließlich auf der Homepage ausgeschrieben. Wer seine Möglichkeiten ausschöpfen wolle, solle ausgiebig in seiner Branche nach potentiellen Arbeitgebern fahnden und diese direkt ansprechen. „Wer allerdings nur die Dax-30-Unternehmen kennt, hat da einen sehr eingeschränkten Rahmen“, so Beck. „Es gibt schließlich 2,9 Millionen umsatzsteuerpflichtige Unternehmen in Deutschland, davon immerhin 4.500 mit mehr als 500 Beschäftigten.“

Das findet auch Wolfgang Brickwedde, Director Recruitment SAP AG in Walldorf und Sprecher des Arbeitskreises Personalmarketing. „Firmen-Websites sind immer die erste Adresse, wenn man eine Stelle sucht“, sagt er. Er schätzt: „Die Angebote in den großen Jobbörsen sind zu 90 bis 95 Prozent mit den Angeboten auf den Homepages identisch.“

Wo Firmen Bewerbungsformulare auf den Karriereseiten vorhalten, sind E-Mail-Bewerbungen mit Attachments nicht so gern gesehen. Die Kandidaten werden auch über die Stellenanzeigen auf das hauseigene webbasierte Karrierecenter bugsiert, um dort ihr Anliegen ins System einzutippen. Das ist keine Option, sondern oft ein Muss für die Kontaktaufnahme mit dem potentiellen Arbeitgeber. Im Hintergrund arbeiten dann IT-Systeme, die Eingangsbestätigungen und Absagen im Idealfall automatisch oder auf Knopfdruck abschicken. Das wirkt reichlich anonym - doch Bewerber sollten sich diesen Gepflogenheiten anpassen, raten die Personalverantwortlichen.

„Bei großen Unternehmen sollte man die Online-Formulare auf jeden Fall ausfüllen, auch wenn es vielleicht ein bisschen Zeit kostet“, sagt Brickwedde von der SAP AG. Denn nur so wird man wiedergefunden. Großunternehmen verwalten ihren Talentpool nun mal mit Hilfe der Informationstechnologie. Und die Personaler lieben es, wenn wirklich jedes Feld ausgefüllt wird. „Auch möglichst konkrete Angaben unter Sonstiges - etwa zum Thema Wie sind Sie auf uns gekommen? - sind interessant“, findet Brickwedde. „Sie werden von den Firmen statistisch ausgewertet.“

Für Konzerne wie Siemens oder Lufthansa, deren Aufkommen an Bewerbungen bei rund 200.000 im Jahr liegt, lohnen sich die oft sechs- bis siebenstelligen Investitionen in solche IT-gestützten Recruiting-Systeme. Außerdem beugen sie damit schludrigen - lieblos und unpersönlich gefertigten - Massenmails vor, die den denkbar schlechtesten Ruf unter allen Bewerbungen haben. In den zugehörigen Datenbanken überleben Bewerbungen lange, deswegen müssen sie sehr genau ausgefüllt werden. Es heißt, die Unternehmen nutzten solche Online-Bewerbungen dazu, um langfristig zu interessanten Kandidaten Kontakt zu halten, auch wenn sich aktuell kein Jobangebot ergibt.

Seit einigen Jahren prüft Wolfgang Jäger, Professor für Betriebswirtschaftslehre am Studiengang Medienwirtschaft der Fachhochschule Wiesbaden, zusammen mit einem Team von Studierenden, wie die Kommunikation über HR-Websites tatsächlich läuft. Für die Studie „Human Resources im Internet“ werden auch Testbewerbungen via Online-Formular verschickt, um Reaktionszeiten zu messen. Die Werte lassen zu wünschen übrig. 38 Prozent der Unternehmen antworte innerhalb von 24 Stunden, innerhalb eines Monats waren es 48 Prozent - ein nicht unerheblicher Teil blieb unbeantwortet, so das Ergebnis. Sehr ernüchternd - „katastrophal“, wie es in der Studie heißt - war auch der Umgang mit den zur Verfügung gestellten Kontaktmöglichkeiten. Jede zweite Personalabteilung beantwortete eine einfache Anfrage nicht - nicht einmal standardisiert. Nur jede dritte Firma antwortete innerhalb einer Woche mit einer angemessenen Klärung des Sachverhalts.

Wer topqualifiziert ist und es sich einfach machen will, kann auch seinen Lebenslauf ins Netz stellen und hoffen, dass er in entsprechenden Datenbanken schon gefunden wird. Doch auch dieser Weg, einen interessanten Arbeitgeber kennenzulernen, hat seine Tücken. Hier machte Armin Trost, Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen, die Probe aufs Exempel.

Um die Art und Weise der aktiven Nutzung der Bewerberdatenbanken von insgesamt 17 Internet-Jobbörsen zu testen, wurden Profile dreier hochqualifizierter Fachkräfte verschiedener Fachrichtungen eingestellt, ein Diplom-Ingenieur Maschinenbau, ein Diplom-Informatiker mit Schwerpunkt Software-Entwicklung und ein Diplom-Kaufmann mit Schwerpunkt Finance/Controlling. Die „Dummys“ hatten sehr gute akademische Abschlüsse an renommierten Hochschulen und relevante Berufserfahrung bei namhaften Arbeitgebern.

Diese Profile wurden in der Bewerberdatenbank von allgemeinen Jobbörsen, auf einer professionell ausgerichteten Networking-Community sowie auf fachrichtungsspezifischen Boards veröffentlicht. Es kam innerhalb von fünf Wochen zu insgesamt fast 200 Kontaktaufnahmen, wobei Personalberatungen und andere Personaldienstleister klar dominierten. Zudem zogen der IT-Spezialist und der Ingenieur deutlich mehr Aufmerksamkeit auf sich als der hochqualifizierte Wirtschaftswissenschaftler. „Die Kontaktaufnahmen waren jedoch in der großen Mehrzahl sehr unpersönlich“, resümiert Trost. „Außerdem konnte man feststellen, dass die IT-spezifischen Jobbörsen offenbar deutlich effektiver sind als diejenigen der anderen beiden Fachrichtungen. Erstaunlich scheint auch, dass Unternehmen angesichts ihres Bedarfs an qualifizierten Fachkräften selbst wenig auf aktive Personalsuche gehen.“

Deutschen Personalern wird gern eine gewisse Starrheit, Trägheit und Einfallslosigkeit nachgesagt. Trotz eines enormen Aufwands beim Recruiting und beim Personalmarketing bleibt manche Position unbesetzt. Ein nicht unwesentlicher Grund sind hohe Hürden bei der Kontaktaufnahme, die Bewerber abschrecken. „Auch viele Möglichkeiten, die das Web 2.0 für das Bewerbermarketing bringt, werden derzeit noch kaum genutzt“, stellt Wolfgang Brickwedde von der SAP AG fest. „Im Prinzip können Personaler bei einem Online-Buchversand wie Amazon herausfinden, wer dort bestimmte Fachbücher bestellt, und so Menschen, die mit bestimmten Fachthemen befasst sind, gezielt auf eine Mitarbeit ansprechen“, sagt er. „Ebenso ist es möglich, dass eine Firma bei der Spezialistensuche eine Anzeige bei Google neben bestimmten Suchwörtern schaltet - etwa neben Jobs + Kybernetik, um so auf sich aufmerksam zu machen.“ Das mache aber kaum jemand. „80 bis 90 Prozent der Firmen schalten lediglich Anzeigen in Jobbörsen“, sagt Brickwedde.

Meta-Crawler für die Jobsuche

Diese Online-Angebote suchen Unternehmens-Websites, Jobangebote der führenden Zeitungen und Online-Stellenbörsen ab.

http://www.jobturbo.de
http://www.jobs.de http://www.worldwidejobs.de
http://www.joboter.de
ttp://www.Icjobs.de
http://ohrwurm.net
http://www.yovadis.de
http://www.stellendirekt.de
http://www.kimeta.de
http://www.jobscanner.de
http://www.jobanova.de
http://www.jobworld.de
http://www.cesar.de
http://www.jobsafari.de