Von Nina Baumann
05. Juli 2005 Für ihren Berufseinstieg hat sich Aleksandra Kuzmanovic die Haare abgeschnitten. Aus schulterlangen Haaren wurde ein flotter Kurzhaarschnitt. „Das hat aber nichts mit meinen Forschungsergebnissen zu tun“, erklärt sie lachend. Sie muß es wissen: Ihr Psychologie-Studium schloß die Schwäbin ex-jugoslawischer Herkunft im vergangenen Jahr mit einer Arbeit über „Geschlechtsrollenstereotype in der Personalauswahl“ ab.
Die neue Frisur sollte den neuen Lebensabschnitt äußerlich kenntlich machen, ein Tribut an die Personalabteilungen war es nicht. Denn während seit einigen Jahren Studien nahelegen, ein maskuliner Frauentyp werde von den meisten Personalern bevorzugt, kam Kuzmanovic in ihrer Diplomarbeit an der Universität Tübingen zu anderen Ergebnissen. „Der Einfluß von Geschlechtsrollenstereotypen ist wesentlich subtiler“, sagt die Psychologin.
Ausgangspunkt der Forschungsarbeit war das immer noch fehlende Gleichgewicht der Geschlechter in den Führungsetagen: Wie kommt es, daß Frauen im Berufsleben zwar formal gleichgestellt, tatsächlich aber viel seltener in Führungspositionen zu finden sind als Männer, wollte Kuzmanovic herausfinden. Bei einer Bewerbung entscheiden oft wenige Minuten darüber, ob ein Kandidat die Chance zum Vorstellungsgespräch erhält. Dabei nehmen Personaler auf den ersten Blick deutlich mehr wahr als nur das Foto des Bewerbers. Von gutem Aussehen profitieren hier Frauen wie Männer gleichermaßen. Problematisch wird es für Frauen erst, wenn es um den Weg nach ganz oben geht. Kuzmanovic fand heraus, daß es vor allem an Zutrauen in das Potential der Frauen fehlt. In der Praxis zeigt sich jedoch: Oft sind es die Frauen selbst, die sich zu wenig zutrauen.
Vom „glass-ceiling-Phänomen“ sprechen Psychologen und Sozialwissenschaftler, wenn sie beschreiben wollen, daß Frauen zwar mittlerweile Zugang ins untere und mittlere Management gefunden haben, aber fast gar nicht in die höchsten Ebenen vordringen können. Die Frauen sind in Sichtweite, doch hält sie gleichsam eine gläserne Decke vom Aufstieg nach ganz oben ab. Aus diesem Grund differenzierte Kuzmanovic die Fragen nach den Führungsqualitäten in ihrer Studie: Ihre Versuchspersonen, allesamt fortgeschrittene Studenten der Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalwesen, sollten die Kandidaten in drei Kategorien bewerten: Zunächst war die allgemeine Führungseignung des Bewerbers zu beurteilen, dann die konkrete Führungskompetenz für die zu besetzende Position und schließlich das Führungspotential, also die Eignung für weitere Führungsaufgaben.
Statt den Versuchspersonen ausschließlich die Bilder von verschiedenen Bewerbern vorzulegen, kombinierte Kuzmanovic die Fotos mit „typisch weiblichen“ und „typisch männlichen“ Hobbys. Das Fazit: Welches Führungspotential die Auswählenden einer Person zuschrieben, bestimmte die Kombination aus Hobby und Bild. Eine männlich wirkende Frau, die auch noch gerne Motorrad fährt, kam dabei deutlich schlechter an als eine feminine Frau mit demselben Hobby. Ein „typischer“, also maskulin erscheinender Mann mit Spaß am Jazzdance wurde besser bewertet als derselbe Männertyp, der in seiner Freizeit Motorrad fährt. „Salopp gesagt: Wenn man also komisch aussieht und dann auch noch komische Hobbys hat, wird man nicht als High-Flyer wahrgenommen“, faßt Kuzmanovic schmunzelnd zusammen.
Daß gerade Menschen, die scheinbar Widersprüchliches vereinen, das Interesse von Personalern wecken, bestätigt Constanze Wachsmann von der Unternehmensberatung Kienbaum. „Eine im Lebenslauf erkennbare Finesse der Persönlichkeit macht neugierig“, sagt die Beraterin. Bei der Besetzung hochkarätiger Führungspositionen spielen Hobbys jedoch kaum eine Rolle, auch wenn sie im ersten, nur wenige Minuten dauernden Durchblättern der Mappe zur Kenntnis genommen werden. Der Kandidat oder die Kandidatin fürs gehobene Management zeichnet sich vor allem durch die im Berufsleben erworbenen Qualifikationen aus.
„Hobbys sind eher was für Absolventen“, sagt Wachsmann. Auch die detaillierte Einschätzung der Führungsqualitäten anhand der Unterlagen gibt es in der Praxis nicht. Sie mache sich vor dem Treffen mit dem Bewerber nicht so viele Gedanken, sagt Wachsmann, entscheidend sei das persönliche Gespräch: „Ich glaube nicht, daß man anhand des Fotos viel beurteilen kann.“ Den ersten Eindruck prägt da schon eher das Anschreiben, bei dem Rechtschreibfehler und Standardformulierungen das fast sichere Aus bedeuten: „Die Mappe muß ein Gesamtkunstwerk sein, und das Anschreiben ist die Königsdisziplin."
Auch wenn Personaler sich bemühen, vollkommen rational zu urteilen, um den fähigsten Kandidaten für den zu vergebenden Posten zu finden: Wie sehr stehen sie bei ihrer Entscheidung unter dem Eindruck von Äußerlichkeiten? Hat nicht doch der Kandidat mit dem feingeschnittenen Gesicht Vorteile gegenüber der Knubbelnase, der Mann gegenüber der Frau? „Untersuchungen haben gezeigt, daß Attraktivität keinen Einfluß auf die Leistungseinschätzung hat. Auch wurden Männer und Frauen gleich beurteilt“, sagt Heinz Schuler, Professor für Psychologie an der Universität Hohenheim. Versuchspersonen bewerteten in einer Studie gutaussehende Bewerber zwar als sympathischer, die Wahrnehmung der Leistungsfähigkeit war dadurch aber nicht beeinträchtigt. Was ein attraktives Äußeres dem Bewerber bringt, sind also höhere Sympathiewerte. Und die können bei gleicher Eignung durchaus dazu führen, daß er den Job erhält.
Den Attraktivitäts- und Sympathiebonus ihrer Bewerber maß Kuzmanovic auch und stellte fest, daß er eine große Rolle spielte. Nachdem sie jedoch die Ergebnisse von diesem Faktor bereinigt hatte, kam für die Frauen Betrübliches zum Vorschein: Wurden sie in den Kategorien Führungseignung und -kompetenz noch genauso gut wie die männlichen Kandidaten eingeschätzt, waren sie bei der Potentialdiagnose den Männern generell unterlegen. „Damit sind Frauen, was die Aussicht auf Beförderung, Karriere und Aufstieg ins Topmanagement angeht, gegenüber Männern klar im Nachteil“, erläutert Kuzmanovic. Die Ergebnisse bestätigten das Bild von der gläsernen Decke.
Gegen diese gläserne Decke kämpft Monika Becht mit ihren Klientinnen an. Die Frankfurter Karriereberaterin coacht vor allem weibliche Führungskräfte. Außer in den Strukturen der Unternehmen sieht sie die Ursache für das mangelnde Zutrauen in die Frauen auch in deren häufig zurückhaltendem Wesen: „Männer werden oft überschätzt, weil sie großspuriger auftreten. Frauen werden dagegen eher unterschätzt, weil sie zu wenig über das sprechen, was sie wirklich gut beherrschen.“
Becht schildert das Beispiel einer Klientin, die sich auf eine Stelle beworben habe, deren Tätigkeit sie de facto ohnehin schon ausübte. Da aber ein Kollege den gleichen Posten haben wollte, schlug sie vor, die Stelle zu teilen - und ärgerte sich hinterher maßlos über ihren eigenen Vorschlag. Eine Bescheidenheit, mit der sich Frauen oft selbst im Weg stehen. Die Karriereberaterin fordert deshalb dazu auf, eigene Ideen umzusetzen und mutiger zu sein. „Frauen denken immer, sie müßten alles schon können“, sagt sie und rät angehenden Managerinnen, sich getreu dem Motto „Führung lernt man nur durch Führen“ auch mal auf eine Stelle zu bewerben, die eher dem Potential als den schon unter Beweis gestellten Qualitäten entspricht.
„Frauen sind Konjunktivbenutzer“, ist auch die Erfahrung von Constanze Wachsmann von Kienbaum. Das reiche von zögerlich formulierten Bewerbungsschreiben über das Tiefstapeln im persönlichen Gespräch bis zu bescheidenen Gehaltsvorstellungen. Darüber hinaus bleibt offenbar trotz allen gesetzlichen Bemühungen die Familie das größte Hindernis für die Karriere, und zwar auf beiden Seiten. Zum einen gebe es in Unternehmen oft noch Vorbehalte gegen Frauen, die natürlich nicht offen ausgesprochen werden könnten. „Unterschwellig ist da vielleicht die Sorge, die Frau könnte schwanger werden.“ Auf der anderen Seite sind es auch die Frauen selbst, die für ihre Laufbahn nicht alles aufgeben wollen. „Vielleicht streben Frauen manchmal nur Posten im mittleren Management an, um noch Freiraum für die Familie zu haben“, sagt Wachsmann.
Aleksandra Kuzmanovic arbeitet heute selbst in einer Personalabteilung und ist durch ihre Diplomarbeit besonders sensibel für Urteile, die auf Stereotypen beruhen: „Wenn man weiß, welche Fehler Menschen generell machen, dann versucht man eben, genau diese Fehler zu vermeiden.“ Zu weit darf das aber auch nicht gehen - denn sonst würde sie dem „women-are-wonderful-Effekt“ zum Opfer fallen und grundsätzlich von Frauen eine höhere Meinung haben. Gegen Fehlurteile aus dem Unterbewußtsein fühlt allerdings auch sie sich nicht gefeit.
Wie sehr diese offenbar immer noch die Wahrnehmung von Frauen im Beruf prägen, hatte sie nach ihrer Arbeit zunächst bedauert. Mittlerweile ist sie jedoch zu einer optimistischen Sicht der Dinge gelangt. Schließlich stünden Frauen erst seit einem guten halben Jahrhundert im beruflichen Wettbewerb mit Männern, sagt Kuzmanovic. „Und für diese kurze Zeit der Konkurrenz ist die Lage eigentlich schon ganz gut.“
Text: F.A.Z., 02.07.2005, Nr. 151 / Seite 55
Bildmaterial: F.A.Z.-Tresckow
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