Von Rolf-Dieter Witt und Katrin Welge
Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET
11. Juni 2004 In aller Regel treffen bei der Integration zweier oder mehrerer Unternehmen oder Unternehmenseinheiten sehr unterschiedliche Kulturen aufeinander, die zu einer neuen und eigenständigen Unternehmenskultur weiterzuentwickeln sind. Speziell die Integrationsphase ist dabei von vielfältigen Veränderungen geprägt: Unterschiedliche Aufbau- und Ablauforganisationen sind zu harmonisieren, Arbeitsinhalte und Verantwortlichkeiten verändern sich, Mitarbeiter werden versetzt, Vorgesetzte ausgetauscht und Teams neu zusammengestellt, um nur einige Beispiele zu nennen.
Aber auch die zunächst weniger sichtbaren Dinge wie ungeschriebene Gesetze, Normen und Werte der einzelnen Kulturen werden mit dem Ziel in Frage gestellt, aus dem „Besten“ von allem den optimalen Mix für die Zukunft zu finden.
Fragen über Fragen tauchen auf
Die folgenden Fragen tauchen während einer Integration - ob offen ausgesprochen oder nur unterschwellig angedeutet - immer wieder und bei jedem Mitarbeiter auf: Welche Erwartungen werden in Zukunft an die Erledigung der Arbeit gestellt? Ändern sich die Arbeitszeit und Arbeitsgewohnheiten? Oder, wie wird die zukünftige Zusammenarbeit mit den „neuen" Kollegen insgesamt aussehen? Werden Rückfragen direkt erledigt oder kann es schon mal etwas länger dauern? Brauche ich einen festen Rahmen und strenge Vorgaben, um meine Arbeit zu erledigen oder liebe ich den Freiraum kreativer Entfaltung? Auf welche liebgewonnenen Dinge muß ich in Zukunft verzichten und auf was muß ich mich zusätzlich einlassen? Welche Rolle spiele ich überhaupt in der neuen Organisation?
Es ist selbstverständlich, daß ein derartiger Unternehmensumbruch Mitarbeiter verunsichern kann. Das Schaubild in der linken Spalte (durch Anklicken vergrößerbar) zeigt modelltheoretisch auf, welche Phasen der Mitarbeiter in einem Veränderungsprozeß in der Regel durchläuft und veranschaulicht das Spannungsfeld zwischen „Bewahren wollen“ und „Voranschreiten“.
Entscheidungen häufig in Frage gestellt
Vor der Integration wußte jeder Mitarbeiter wie er in die Organisation eingebunden war und wie er seine Arbeit zu erledigen hatte. Auch die informellen Wege waren „eingefahren“. Dies ändert sich bei vielen Mitarbeitern während der Integration. Vieles muß sich neu finden, ist zunächst ungewohnt und möglicherweise auch nicht direkt nachvollziehbar. Das führt sehr häufig dazu, daß Entscheidungen wieder in Frage gestellt (Punkt 1) oder sogar abgelehnt werden, denn „früher war ja alles besser“.
Frustration und Selbstzweifel können aufkommen
Wenn dann auch noch das eine oder andere nicht auf Anhieb klappt und man sich von liebgewonnenen Dingen verabschieden muß, kann schon mal Frustration aufkommen (Punkt 2). Typische Aussagen sind: „Habe ich doch gleich gesagt, daß das schief geht.“, „Wo sind denn die Prozesse?“, „Wenn man Schnittstellen kappt, dann kann das ja nicht klappen.“, „Früher haben wir das mit Links gemacht, aber auf mich hört man ja nicht mehr.“
Speziell in Bereichen, die sich mehr oder weniger ganz neu aufstellen (Teams, Strukturen und Aufgaben), und bei Mitarbeitern, die sich mit einer Vielzahl von Neuerungen und Widerständen auseinandersetzen müssen, kommt es vor, daß sich der einzelne Mitarbeiter auch selbst in Frage stellt (Punkt 3). Folgende Fragen tauchen auf: „Muß ich mir das alles antun?“, „Wird das jemals wieder besser?“, „Bin ich hier überhaupt noch richtig am Platz?“, „Und überhaupt, die neuen Kollegen...“
Engpässe durchschreiten und neue Wege finden
Der Mitarbeiter befindet sich im Engpaß (Punkt 4) und vermißt jede Perspektive. Nach und nach findet er sich aber in die neue Aufgabe und Organisation ein. Die Richtung, in die es gehen soll, wird transparenter. Er arrangiert sich mit der Veränderung und kommt wieder raus aus seinem „Schneckenhaus“. Der Mitarbeiter akzeptiert nun die neu getroffenen Entscheidungen, richtet sich ein und findet neue Wege (Punkt 5). Mit der Zeit wird das ehemals Neue und Unbekannte zur Selbstverständlichkeit und der Engpaß ist durchschritten (Punkt 6).
Die Erfahrung zeigt, daß es häufig die selbstverständlichen Dinge sind, die helfen können, den eigenen Engpaß zu durchschreiten und wieder voranzukommen. So sollte man zum Beispiel die „Andersartigkeit“ neuer Kollegen nicht einfach in Frage stellen, sondern sich öffnen und sie respektieren. Die Mitarbeiter sollten sich der gesamten Situation proaktiv stellen und ihr Wissen nicht bunkern, sondern teilen. Neuen Aufgaben sollten als Herausforderung gelten. Und insbesondere sollte man erlebte Störungen offen ansprechen, Verantwortung übernehmen und kreative Lösungen anbieten. Nur so geht es in die richtige Richtung, und nicht mehr das Bewahren steht im Vordergrund, sondern das Vorantreiben der Entwicklung. Hierin liegt auch die Voraussetzung für die zielgerichtete Entwicklung des Einzelnen und der gesamten Organisation bei Veränderungsprozessen.
Nicht gleich „schwarz sehen“
Ob und wie stark der beschriebene Veränderungsprozeß vom einzelnen Mitarbeiter erlebt wird und wie er damit umgeht, daß hängt selbstverständlich vom individuellen Naturell ab. Da, wo der eine schon sehr sensibel reagiert, sieht der andere noch lange keinen Handlungsbedarf. Und wahrscheinlich ließen sich genauso viele unterschiedliche Beispiele für das Erleben und den Umgang mit Veränderungen finden, wie ein Unternehmen Mitarbeiter hat. Doch eines sollte für jeden gelten: Wenn das Gefühl aufkommt, daß der Integrationsprozeß mal nicht so richtig vorankommt, dann sollte man es nicht zu negativ sehen, denn ein solcher Engpaß ist etwas ganz Normales und Integration eben ein nicht alltägliches Geschäft.
Rolf-Dieter Witt ist Senior Manager im Bereich Human Resources Services bei PricewaterhouseCoopers, Düsseldorf.
E-mail: rolf-dieter.witt@de.pwc.com
Katrin Welge ist Managerin im Bereich Human Resource Services bei PricewaterhouseCoopers in Frankfurt am Main
E-mail: katrin.welge@de.pwc.com
www.pwc.com/de
Text: @rwi
Bildmaterial: PricewaterhouseCoopers
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