So gehöre es für Personalabteilungen dazu, Bevölkerungsstatistiken der Region im Blick zu behalten, um die Proportionen im Unternehmen wahren zu können, berichtet Bernd Weller, Arbeitsrechtler bei der internationalen Kanzlei Lovells. „In Deutschland gibt es bisher keine Kultur der Antidiskriminierung“, schreibt die Bundesregierung deshalb auch in ihrer Begründung zu einem Gesetzesvorhaben, das vor Diskriminierung schützen soll. Das will sie ändern - und zwar nachhaltig: Diskriminierungen sollen nicht nur verboten, sondern wirksam beseitigt werden. Kurz: Die Regelungen sollen „die gesellschaftliche Wirklichkeit verändern“.

Die erste große Gefahr: die Stellenanzeige

Das fordert ein Umdenken, das in den Unternehmen schon beim Umgang mit Bewerbern anfangen muß. „Die erste große Gefahr für ein Unternehmen lauert in einer unprofessionell formulierten Anzeige“, erläutert Jürgen Kunz, Geschäftsführer der Managementberatung Kienbaum. Viele Unternehmen seien mit den Fallstricken noch nicht vertraut. Beschreibungen wie „Junge, dynamische Führungskraft gesucht“ sollten Personalabteilungen tunlichst unterlassen. „Das sind in Zukunft wahre Tretminen“, warnt Kunz. Problematisch sei auch, wenn Unternehmen „Muttersprachler“ suchen, denn das kann als eine mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft bedeuten. Statt dessen sollten Firmen nach „fließenden Sprachkenntnissen“ fragen, rät Weller.

Grund dafür ist der Entwurf zum Antidiskriminierungsgesetz, den die Bundesregierung im Dezember vorgestellt hat und mit dem mehrere Richtlinien der Europäischen Union (EU) umgesetzt werden sollen. Zu der Rechtsunsicherheit, die das neue Gesetz auslöst, tritt nun auch noch die Ungewißheit, wann die Regelungen umgesetzt werden. Die CDU ist gegen dieses Gesetz, doch die Regierung hat angekündigt, das Antidiskriminierungsgesetz weiter voranzutreiben. Ursprünglich sollte es im Sommer in Kraft treten, und selbst das wäre nach den EU-Vorgaben für einige Aspekte rund zwei Jahre zu spät. Die CDU plant nun aber, das Gesetz im Bundesrat bis zu den möglichen Neuwahlen im September hinauszuzögern, um die Chancen auf eine Umsetzung zu vereiteln.

Droht eine Klagewelle?

Eines ist jedoch sicher: Die EU-Richtlinien müssen umgesetzt werden. Überdies ist zumindest der arbeitsrechtliche Teil in den meisten Aspekten so detailliert vorgegeben, daß Deutschland eine Umsetzung kaum vermeiden kann. Davon geht auch Rechtsanwalt Weller aus: „Wir orientieren uns momentan an dem Gesetzentwurf, denn es wird selbst im Fall eines Regierungswechsels wohl keine signifikanten Änderungen geben, zumindest nicht im Arbeitsrecht.“

Bisher gibt es in Deutschland zwar einen umfassenden Kündigungsschutz, aber Diskriminierungen werden nur für Frauen oder behinderte Menschen ausdrücklich verboten. Das neue Antidiskriminierungsgesetz soll dagegen jede Benachteiligung wegen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern. Bei der Wirtschaft ruft das Verunsicherung hervor. So sind vermehrt Stimmen zu hören, die vor einer „Klagewelle“ warnen. Auf der anderen Seite belegen laut Bundesregierung Untersuchungen, daß Belästigungen bei ausländischen Beschäftigten besonders häufig vorkommen und daß Frauen noch immer im Berufsleben benachteiligt werden.

Erheblicher Aufwand durch Dokumentationspficht

Auf das ganze Ausmaß der Veränderungen bereiten sich die Personalabteilungen nun in Schulungen vor. Von der Stellenanzeige über die Auswertung von Bewerbungsunterlagen und Gesprächen bis hin zur sorgsam formulierten Absage wird dabei jede Facette der neuen Regelungen behandelt. Immer wieder wendet sich der Blick dabei in den anglo-amerikanischen Raum, wo die Personalabteilungen schon seit Jahrzehnten Erfahrung mit dem Antidiskriminierungsgesetz gesammelt haben. In den Vereinigten Staaten dürfen Fotos den Bewerbungen nicht mehr beigelegt werden, denn die verraten Geschlecht, Alter und ethnische Herkunft eines Aspiranten. Ähnliches droht auch Bewerbungen in Deutschland. Arbeitgeber, die jede Angriffslage bis zur abschließenden Klärung der Rechtslage vermeiden wollen, werden Lichtbilder nicht ausdrücklich anfordern, urteilt Kienbaum-Berater Kunz.

Die Unternehmen werden angreifbarer. Um sich vor Schadensersatzansprüchen zu schützen, müssen sie deshalb nach Inkrafttreten des Gesetzes alle Bewerbungsentscheidungen sorgfältig dokumentieren. Das bedeutet: Jede Bewerbungsmappe einschließlich aller Notizen über Gespräche, Telefonate und Interviews muß aufbewahrt werden. Außerdem sollten Personalabteilungen Absagen per Einschreiben verschicken, rät Kunz. Zumindest bei Risikofällen von Bewerbern, die offenkundig gar nicht zur Stelle passen, müsse man einen Zugangsnachweis für die Absage haben. Denn mit der Ablehnung beginnt die sechsmonatige Beschwerdefrist, danach die dreimonatige Klagefrist.

Bei deutschen Großunternehmen können die neuen Dokumentationspflichten erhebliche Ausmaße annehmen: So hat die Allianz Gruppe im vergangenen Jahr allein in Deutschland rund 300 Hochschulabgänger eingestellt und hatte ein Vielfaches an Bewerbern. Siemens schätzt die Zahl seiner Aspiranten sogar auf ungefähr 250.000. Um den Aufwand eingrenzen zu können, sollten Unternehmen die Stellenanzeige zeitlich befristen, rät Jürgen Kunz. Das habe den Vorteil, daß alle Bewerber, die nach der Befristung kommen, nicht mehr dokumentiert werden müssen.

Keine freundschaftlichen Plaudereien mehr

Auch bei Bewerbungsgesprächen sind einige Veränderungen zu erwarten, besonders bei kleineren Unternehmen, die auch mit freundschaftlichen Plaudereien herausfinden wollen, ob der Aspirant zu ihnen paßt. Solche Gespräche sollten in Zukunft immer zu zweit geführt werden. Zudem sollten Personaler ganz genau wissen, was sie fragen dürfen. „Nett gemeinte persönliche Fragen zur Auflockerung können gefährlich sein“, sagt Kunz. Angesichts dieser Veränderungen rät er dazu, verstärkt Assessment Centers durchzuführen, wo individuelle, unternehmensbezogene Aufgaben gestellt werden können. Oder aber Unternehmen entscheiden sich dafür, in schwierigen Fällen zugunsten der eigenen Unternehmenskultur das Risiko einzugehen, verklagt zu werden. In jedem Fall gilt: Ablehnungen sollten unter keinen Umständen begründet werden, warnt Kunz. Für den Bewerber wird das allerdings noch weniger Orientierung geben.

Auch Schwierigkeiten der Bewerber, mögliche Diskriminierungen zu beweisen, hat die Bundesregierung im Blick: Diskutiert wird eine Änderung, bei der der Aspirant lediglich eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ der Diskriminierung darlegen muß. Danach muß das Unternehmen beweisen, daß andere Gründe als die Diskriminierung ausschlaggebend waren. Noch ist naturgemäß unklar, ob weitverbreitete Befürchtungen wahr werden, daß Unternehmen durch das Gesetz mit einer Klagewelle rechnen müssen und welche Ausmaße Schadensersatzansprüche annehmen können. Diskriminierungsklagen nehmen jedenfalls in Großbritannien inzwischen seit mehr als dreißig Jahren einen hohen Stellenwert ein.

Rund ein Fünftel aller Arbeitsgerichtsprozesse sind nach Angaben der Rechtsanwaltskanzlei Lovells Diskriminierungsklagen wie die einer entlassenen Angestellten der Investmentbank Merrill Lynch, die 7,5 Millionen britische Pfund verlangte - diese Klage blieb allerdings erfolglos. Nichtsdestotrotz mußten im Jahr 2003 die britischen Arbeitgeber 4,2 Millionen Pfund in ähnlichen Fällen zahlen.

Betriebsinterne Regelungen

In Deutschland dürfte die Höchstgrenze für die Entschädigung für sogenannte „immaterielle Schäden“ bei Nichteinstellung nach dem derzeitigen Gesetzentwurf drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Für alle anderen Fälle wurde keine Höchstgrenze bestimmt. Statt dessen soll die Entschädigung „abschreckende Wirkung“ haben. Weller bezweifelt allerdings, daß die Klagen in Deutschland ähnliche Dimensionen wie in Großbritannien bekommen werden: „Die Gerichte werden sehr zögerlich sein mit den Schadensersatzansprüchen, weil Deutschland im internationalen Vergleich nur sehr niedrige Beträge zuläßt.“

Das könne sich allerdings ändern, wenn das erste Verfahren vor den Europäischen Gerichtshof komme und dort vielleicht festgestellt werde, daß die gewährten Entschädigungen eben keine abschreckende Wirkung hätten, weil sie zu niedrig seien. Ohnehin wird die Bedeutung der Änderungen erst deutlich, wenn die Arbeitsgerichte eine einheitliche Richtung eingeschlagen haben - und das kann zwei bis fünf Jahre dauern, schätzt Weller.

Dazu müßte das Gesetz allerdings erst einmal in Kraft treten. Bis dahin liegt die Bekämpfung von Diskriminierungen noch im Ermessen der Unternehmen selber. Zumindest weltweit agierende Unternehmen haben sich allerdings ohnehin bereits auf den Großteil der Anforderungen eingestellt. So hat beispielsweise die Allianz bereits im vergangenen Dezember eine sogenannte Diversity Policy umgesetzt, die im Konzern Grundsätzliches zum Thema Antidiskriminierung festlegt. Andere Unternehmen haben ähnliche Programme zu ihrer Unternehmenskultur erhoben. „Die Vielfalt im Unternehmen wird eher durch Umsetzen einer Diversity Policy als durch Gesetze durchgesetzt“, meint Allianz-Pressesprecher Reiner Wolf. „Entscheidend ist die Grundeinstellung.“