Christine Stimpel im Interview

„Wir suchen gute Frauen für die Chefetage“

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Christine Stimpel, Headhunterin

Die Headhunterin Christine Stimpel im Interview mit der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung.

Frau Stimpel, nächsten Sonntag wählt Deutschland aller Voraussicht nach die erste Kanzlerin. Wann übernimmt eine Frau den ersten Dax-Konzern?

Noch ist das eine theoretische Frage. Leider. Wir können höchstens überlegen, in welcher Branche ein weiblicher CEO denkbar wäre.

Auto und Chemie scheiden aus. Soviel ist sicher.

In der traditionellen produzierenden Industrie ist das in der Tat sehr unwahrscheinlich, am unwahrscheinlichsten in der Autoindustrie. Anders sieht es in Branchen aus, die auf Innovation, Lifestyle, Services ausgerichtet sind. Bei Fresenius, Schering oder Adidas würde ich mich nicht wundern, wenn man sich irgendwann auf eine Frau einigt. Ich würde mich jedenfalls bemühen, eine zu finden.

Sie selbst sind in Ihrer Branche die große Ausnahme: die einzige Frau als Chefin von Headhuntern.

Es gibt ja auch nur fünf oder sechs Top-Firmen in Deutschland. Und bei Spencer Stuart haben wir immerhin einen Frauenanteil von 20 Prozent aller Berater weltweit.

In allen Dax-Vorständen gibt es ganze zwei Frauen. Liegt das an den Frauen oder an den Konzernen?

Zum einen wählen Frauen Studiengänge, die ihnen gewisse persönliche Freiheit versprechen. In selbständigen hochqualifizierten Berufen trifft man viele Frauen. Es gibt sehr viele erfolgreiche Rechtsanwältinnen, Notarinnen, Wissenschaftlerinnen. Es gibt auch ungeheuer viele Frauen im mittleren und oberen Management in den Stabsfunktionen. Wenn wir jemanden suchen im Personalbereich, im Marketing oder in der PR, haben wir manchmal nur weibliche Kandidatinnen. Das spiegelt sich überhaupt nicht wider in General- Management-Funktionen, schon gar nicht in Vorständen.

Was haben angelsächsische Länder oder Frankreich uns da voraus?

Die deutsche Infrastruktur ist schlecht.

Das alte Lied: Es gibt zuwenig Kinderkrippen.

Nicht nur, auch sonst gibt es zuwenig Service-Angebote. In Amerika ist es wesentlich einfacher, Unterstützung im Haushalt und viele Arten des Service zu bekommen. Hier nicht. Hier werden Frauen nicht so weitgehend entlastet, damit sie eine Karriere verfolgen können in Bereichen, in denen jede Stunde Anwesenheit zählt. In denen es sehr kompetitiv zugeht. Wenn jemand eine Außendienstmannschaft leitet, dann muß er 24 Stunden ansprechbar sein. Da ist man die Mutter der Truppe, ausfallen kommt nicht in Frage. Bei uns herrscht aber immer noch die Vorstellung, daß die Mutter sich überwiegend um die eigenen Kinder zu kümmern hat.

Bei der Suche nach Ursachen für die männliche Übermacht in den Chefetagen haben Sie die Unternehmen nicht erwähnt - Zufall?

Nein. Das habe ich bewußt nicht gesagt. Die Unternehmen, die an uns herantreten, haben bei praktisch jeder Suche den Wunsch, daß wir ihnen Frauen als Kandidaten suchen. Die wären begeistert, könnten wir ihnen mehr weibliche Top-Leute präsentieren. Gewünscht sind die Frauen.

Aus Gründen der politischen Korrektheit? Oder weil die Konzerne glauben, Frauen sind die besseren Manager?

Beides.

Wie erfahren Sie überhaupt, daß irgendwo ein Chefposten frei wird? Indem Sie viel Zeit auf Golfplätzen verbringen, wie das Klischee behauptet?

Nein. Personalberatung ist ein Handwerk. Kein Freizeitsport, auch nicht Kunst, wie manche glauben machen. Es ist ein diskretes hochprofessionelles, hoch ausdifferenziertes Handwerk.

Wie kamen Sie an den Auftrag, einen Nachfolger für Herrn Seifert bei der Deutschen Börse zu suchen?

Ach, sagen Sie nur, hatten wir den Auftrag? Wir äußern uns grundsätzlich nicht zu Aufträgen und Kandidaten. Ein hohes Maß an Diskretion ist in unserem Geschäft äußerst wichtig.

Dann erklären Sie uns allgemein, wie Sie Klienten akquirieren.

Es gibt drei Varianten. Als erstes bemühen wir uns, mit großen Firmen weltweit "Key account agreements" einzugehen. Spencer Stuart hat eine Reihe von großen Klienten, mit denen wir eng zusammenarbeiten. Das gibt uns eine gewisse finanzielle Planungssicherheit, für den Klienten ist dafür unsere gute Kenntnis des jeweiligen Unternehmens von Vorteil. Variante zwei ist, daß uns jemand beauftragt, mit dem wir bei früherer Gelegenheit zu tun hatten. Und als Drittes sprechen wir aktiv Vorstandsvorsitzende oder Aufsichtsratschefs an.

Wie gehen Sie vor, wenn Sie mit der Suche nach einer Führungskraft betraut werden?

Das läuft nach einem ganz systematischen Schema. Wir überlegen mit dem Klienten, aus welcher Industrie der Kandidat kommen soll, was er gemacht haben soll. Daraus wird eine Liste mit Zielfirmen. Dann fragen wir uns so lange durch, mit Hilfe von Quellen: Wer hätte wohl Interesse an einem Wechsel? So kreisen wir nach und nach ein, wer in Frage kommt.

Hört sich sehr aufwendig an.

Das ist irrsinnig aufwendig.

Wie lange dauert das Prozedere?

Gewöhnlich sind wir nach zwei Monaten soweit, eine Sache abzuschließen.

Wie kommen Sie an Informanten, an Ihre Quellen?

Das ergibt sich über die Jahre, alle Kontakte speichern wir in unserem EDV-System.

Wie viele Top-Leute sind da drin?

Weltweit knapp unter zwei Millionen. Das ist ein großes Investment der Firma, eines unserer wichtigsten Assets.

Wie schafft es jemand, der Karriere machen will, in Ihre Kartei aufgenommen zu werden?

Indem er einen Lebenslauf schickt.

Wollen Sie damit sagen, Top-Manager schicken Ihnen Blindbewerbungen wie Berufsanfänger?

Viele sogar. Wir kriegen jahrein, jahraus pro Monat etwa 250 Blindbewerbungen.

Auch gute?

Selbstverständlich. Ich rede nur über Manager, nicht über Anfänger. Das sind zu 90 Prozent valide Personen. Wir gleichen das dann sofort ab mit den Posten, die wir gerade zu besetzen haben.

Wie viele Kandidaten wollen Ihre Auftraggeber präsentiert bekommen?

Meistens wollen die erst einen Überblick über den Markt. Wirklich sehen und sprechen, dazu reichen dann meist vier oder fünf.

Wie viele müssen Sie ansprechen, um die vier Favoriten zu bekommen?

Im Schnitt identifizieren wir 30 bis 50 potentielle Kandidaten. Je höher die Suche angesiedelt ist, um so kürzer wird die Liste.

Und wie viele Hochstapler sind unter den Bewerbern?

Wenig, ganz wenig.

Weil sie auffliegen würden?

Ja. Wir holen zu jedem Referenzen ein, recherchieren über dritte Quellen. Im übrigen ist der deutsche Manager sehr bedacht auf seine Reputation, der will sich nicht selbst verbrennen. Zudem werden bei jeder Besetzung die Abschlüsse verifiziert. Weltweit. Dafür bezahlen wir externe Dienstleister, auch zur rechtlichen Absicherung für uns.

Wenn der Vorstand schließlich seinen Vertrag unterschreibt, erhalten Sie ein Drittel seines Jahresgehaltes als Honorar?

Nein. Wir arbeiten nicht erfolgsorientiert.

Wie dann?

Wir vereinbaren mit den Klienten vorab ein festes Honorar.

Die Größenordnung 30 Prozent ist aber richtig?

Die stimmt. In unseren Verträgen ist aber eine Fußfessel eingebaut für den Fall, daß die Führungskraft nach kurzer Zeit wieder ausscheidet. Dann müssen wir noch mal suchen, und zwar kostenlos.

Ab welcher Gehaltsstufe lohnt es sich für Sie, aktiv zu werden?

Etwa ab 200.000 Euro Jahresverdienst. Darunter stochern wir im Blinden, da können wir mit unserem Netz an Quellen keine passenden Kandidaten finden.

Profitieren Sie davon, daß Manager schneller gefeuert werden?

Das Geschäft ist die letzten anderthalb Jahre wieder etwas besser geworden. Ein flacher, moderater Anstieg, mehr nicht. So gut wie zu Zeiten der Internet-Blase wird es nie mehr. Heute sind die Leute sehr viel vorsichtiger. Man muß sehr viel mehr Argumente bieten, damit jemand wechselt.

Auch mehr Geld?

Auch das. Es muß sich für denjenigen wirklich lohnen. Die Wechselwilligkeit hat abgenommen, quer durch alle Branchen. Da gibt es ab und zu eine Diskrepanz zur Wahrnehmung der Unternehmen. Es klappt nicht mehr, nur ein marginal besseres Gehalt zu bieten.

Obwohl genügend Manager auf dem Markt sind?

Gute Leute finden immer einen Job. Das ist so.

Auch nach einem Karriereknick? Wird Herr Cordes wieder in führender Position auftauchen?

Ich bin überzeugt, daß er kein Problem haben wird, etwas zu finden.

Nach so spektakulären Wechseln wie bei Daimler - nehmen Sie dann direkt Kontakt auf?

Ja. Das ist für Headhunter ein gute Gelegenheit, jemanden kennenzulernen. Und sei es nur, um durchzuspielen, was für ihn in Frage kommen könnte. Ob er vielleicht etwas ganz anderes machen möchte. Wie zum Beispiel Ron Sommer oder Thomas Middelhoff.

Würden Sie für Herrn Schrempp auch eine neue Aufgabe finden?

Wenn er an uns heranträte, selbstverständlich gerne!

Das Gespräch führte Georg Meck.



Text: Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, 11.09.2005, Nr. 36 / Seite 37
Bildmaterial: F.A.Z. - Foto Wolfgang Eilmes

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