Karrieresprung - Serie bei FAZ.NET

Mittelgroße und weniger bekannte Unternehmen haben es schwer, im Kampf um die besten Talente mitzuhalten. Dabei haben sie gerade für Berufseinsteiger einiges zu bieten - zum Beispiel den raschen Zugang in Entscheidungsebenen, flache Hierarchien und viel Freiraum bei der Gestaltung der eigenen Aufgabe.

Peter Binder muss sich um die Zukunft eigentlich keine Sorgen machen, seine Geschäfte laufen glänzend. Der Mittelständler ist Weltmarktführer im Bereich der Konzeption und Produktion von Temperatur- und Klimaschränken für die Biomedizin oder Industrie. Seine Zielgruppe ist breit: Die europäische Zentralbank überprüft mit Binders High-Tech-Geräten etwa ob Münzen und Geldscheine auch klirrender Kälte und sengender Hitze standhalten, die Automobilindustrie braucht Informationen über die Auswirkungen direkter Sonneneinstrahlung auf Lenkräder oder ein Pharmakonzern will die Haltbarkeit seiner Medikamente unter unterschiedlichen Umweltbedingungen testen.

In allen Fällen kommen Simulationsschränke von Binder zum Einsatz und alles ist Made in Germany. Genauer gesagt in Tuttlingen. Und genau hier liegt das Problem von Peter Binder. Denn das landschaftlich schön gelegene Städtchen, erweist sich bei der Suche nach qualifizierten Nachwuchskräften als klarer Standortnachteil. Ob Personalanzeigen, Recruitingmessen, Praktikumsangebote, Betreuung von Diplomarbeiten - Peter Binder spielt die gesamte Klaviatur der professionellen Personalsuche. Allein der Erfolg bleibt aus, noch immer hat er ein Dutzend Stellen nicht besetzt. Ähnlich wie viele andere Mittelständler sucht er vor allem Hochschulabsolventen der Ingenieurswissenschaften, also Elektrotechniker, Maschinenbauer und Thermodynamiker.

Wer keine Autos baut, hat schon verloren

Bei den Top-Studenten der Ingenieurswissenschaften steht die Automobilindustrie als Wunscharbeitgeber an erster Stelle. Die drei Premiummarken BMW, Audi, Porsche und DaimlerChrysler führen das Ranking an. Einzige Ausnahme: Siemens. Der Elektronikkonzern zählt bei Ingenieuren und Wirtschaftswissenschaftlern zu den drei beliebtesten Arbeitgebern: „Das Phänomen ist für uns nicht neu. Auch wenn allerorts über fehlende Arbeitsplätze geklagt wird, haben wir in einigen Bereichen schon längst wieder einen Fachkräftemangel.

Dabei trifft es den Mittelstand oftmals besonders hart. Viele Berufseinsteiger konzentrieren sich bei ihren ersten Karriereschritten auf Dax-Unternehmen. Ein Weg, der nicht selten in die Sackgasse führt. Denn einerseits können beliebte Arbeitgeber unter einer Vielzahl von hochqualifizierten Kandidaten wählen und andererseits ist längst nicht jeder für eine Karriere in einem Konzern geeignet. Haufenweise Absagen oder völlige Überforderung wirken dann schnell frustrierend.

Externe Reputation wirkt anziehend

Warum ziehen Mittelständler im „War for talents“ den Kürzeren? Oder anders gefragt: Was treibt und bindet Leistungsträger? Umfragen identifizieren neben den Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, dem Niveau der Gehälter und Zusatzleistungen vor allem die externe Reputation des Unternehmens sowie die interne Unternehmenskultur als Entscheidungskriterien.

Arbeitnehmer messen die Attraktivität von Arbeitgebern auf drei Handlungsebenen: Die oberste Ebene ist klar strategisch orientiert, berücksichtigt Image und internen sowie externen Unternehmensbrand und läßt sich an Aktivitätsmerkmalen messen. Die zweite Ebene formuliert das klassische Personalgeschäft wie Führungsqualität, Motivation, Karriereplanung und innovative Vergütungsinstrumente. Die dritte Ebene beinhaltet die klassische Personalentwicklung, wobei neben unternehmensgetriebenem Feedback mit Prozessen und Qualifizierungsangeboten zunehmend das Prinzip der Selbstverantwortung mit Freiräumen in Zielbestimmung und Auswahl von Weiterbildungsmaßnahmen greift.

Mittelständler bieten Aufgaben für Generalisten

Naturgemäß ist die Ausprägung der einzelnen Managementfelder abhängig von der Unternehmensgröße. Zeichnen sich Großunternehmen durch einen hohen Grad an Internationalisierung, Prestige und Bekanntheit sowie den Einsatz innovativer Personalinstrumente aus, besitzen Mittelständler bei diesen Parametern einen Wettbewerbsnachteil. Dies gilt ebenso für das Gehaltsniveau, das in der Regel stringent zur Unternehmensgröße steigt.

Mittelstandsbetriebe sind im Vergleich zu Großbetrieben hingegen eher in der Lage, ihren Mitarbeitern generalistische Aufgabenfelder, größere Verantwortungsbereiche und weitgehende Mitsprecherechte zu bieten. Das niedrigere Gehaltsniveau kann zumindest teilweise durch eine höhere Flexibilität bei der Vergütung von Top-Leistern kompensiert werden. Mitarbeiter in kleinen und mittelständigen Unternehmen betonen ferner auch die Möglichkeit, frühzeitig unternehmerische Gesamtverantwortung übernehmen zu können. „Wir setzen ganz bewußt darauf, unsere Mitarbeiter, insbesondere diejenigen aus Forschung und Entwicklung sehr nahe an der Unternehmensführung zu positionieren. Denn: Ein großer Vorteil gegenüber den Großen ist es, daß der Weg von der guten Idee zum wettbewerbsfähigen Produkt bei uns sehr viel kürzer ist“, sagt Peter Binder.

Mittelstand gleich Provinz?

Diese Erfahrung hat auch Volker Schilling gemacht. Der Mikrosystemtechnik-Absolvent der FH Furtwangen hat seinen Schreibtisch im neuen Forschungs- und Entwicklungszentrum von Binder - Blick auf den Wald inklusive. Daß Mittelstand auch in seinem Fall gleich Provinz heißt, stört ihn nicht sonderlich. Er lobt die idyllische Lage, die für Wanderer, Skifahrer, Kletterer und Mountainbiker ein breitgefächertes Freizeitangebot bietet. Doch ohnehin ist der Standort für ihn eher sekundär. Er schätzt vielmehr den engen Kontakt im inhabergeführten Unternehmen und die Möglichkeit Projekte eigenverantwortlich durchzuführen. „Die Arbeit im Team ist hier keine leere Phrase“, so Volker Schilling.

Flache Hierarchien und frühe Führungsverantwortung sind auch ein großes Plus mittelständiger Unternehmen. „Der Berufsanfänger wird in kleineren Unternehmen zumeist direkt ins kalte Wasser geworfen, weil verglichen mit Konzernen die Personalkapazität wesentlich geringer ist. Wer im Konzern zunächst als Trainee einsteigt, lernt zwar oftmals auch mehrere Abteilungen kennen, ein umfassender Gesamtblick in ein Unternehmen bleibt ihm jedoch qua Komplexität oftmals versperrt. Auch das Thema Personalführung steht zumeist erst nach Beendigung der zwei- bis dreijährigen Lehrzeit auf dem Plan. „Diese Einschätzung deckt sich auch mit der Erfahrung der Unternehmen. Befragt nach den Gründen, warum High-Potentials das Unternehmen verlassen, nennen größere Unternehmen im Vergleich zu kleineren häufiger „lange Entscheidungswege“ und „das Betriebsklima“ (Kienbaum-Studie „High-Potentials 2005“).

Je größer, desto sicherer?

Auch die Gleichung „je größer, desto sicherer“ geht nicht mehr auf. Große Namen sind längst keine Garantie mehr für einen sicheren Arbeitsplatz. Dies hat sich auch bei den Managern von morgen inzwischen herumgesprochen. Laut der Kienbaum-Studie „High-Potentials 2005“ gewinnt nach Einschätzung der Unternehmen die wirtschaftliche Lage des Unternehmens bei der Arbeitgeberwahl an Bedeutung. Dabei spielen die Kriterien Zukunftsfähigkeit der Branche, Innovationskraft und Beständigkeit eine wichtige Rolle.

Gleiches gilt für das noch immer vorherrschende Vorurteil, daß der Aktionsradius in einem mittelständischen Unternehmen spätestens an der deutschen Grenze sein Ende findet. Nach einer Studie des Instituts für Mittelstandsforschung in Bonn besitzen 36,4 Prozent der großen Mittelständler mit mehr als 500 Mitarbeitern eine Exportquote, die über 50 Prozent liegt und auch bei den kleineren Mittelständler mit 100 bis 200 Mitarbeitern hat jeder Fünfte eine Exportquote von über 50 Prozent.

Auch die Welt von Schilling endet nicht in Tuttlingen. 80 Prozent seiner Geschäfte macht Binder im Ausland. Zentral-, Nord- und Osteuropa werden von Tuttlingen aus betreut. Für die Vereinigten Staaten und Asien unterhält das Unternehmen eigene Vertriebsbüros in New York und Kuala Lumpur. „Wir liefern unsere Geräte in die ganze Welt und so gehört es für mich zum Alltag, daß Ideen für Produktoptimierungen, Anfragen zu Modifikationen oder Leistungen eben nicht nur aus Deutschland, sondern auch aus Singapur, Moskau oder New York, so Schilling.

Ob die Konzernzentrale in München oder der Mittelständler auf der Schwäbischen Alb der attraktivere Arbeitgeber ist, muß jeder selbst entscheiden. Wichtig ist nur, daß man ehrlich zu sich selbst ist und das gesuchte Stellenprofil mit seinem eigenen Anforderungsprofil abgleicht. Arbeitnehmer sollten sich nicht von großen Namen blenden lassen, auch kleineren Unternehmen eine Chance geben und genau prüfen, ob sie eher für die Karriere im Konzern oder Mittelstand geeignet sind.

Nicht der Name oder die Größe sollten den Ausschlag für die Entscheidung geben, sondern eine nüchterne Analyse aller Informationen zum Arbeitgeber. Wer zum Beispiel sehr karriereorientiert ist und dafür gerne auch mal die Ellenbogen einsetzt, sich nicht mit dem Inhaber des Unternehmens identifiziert, der sollte lieber die Finger vom Mittelstand lassen. Wer aber überaus verläßlich, loyal und teamfähig ist, der sollte den Mittelstand durchaus auf der Agenda haben. Nicht zuletzt, weil es vielen Inhabern derzeit an geeigneten Nachfolgern mangelt und sich so vielleicht irgendwann später einmal die Chance einer Firmenübernahme bietet.