Arbeitgeber in der Pflicht

Tarifverträge in der Diskriminierungsfalle

Von Corinna Budras

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

12. Oktober 2006 Spätestens seitdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nun mit einiger Verzögerung im August in Kraft getreten ist, sind Arbeitgeber alarmiert: Sie müssen Arbeitsabläufe und Bewerbungsprozesse daraufhin abklopfen, ob diese Mitarbeiter wegen ihres Geschlechts, der Rasse oder ethnischen Herkunft, einer Behinderung, ihres Alters, der Religion oder Weltanschauung oder ihrer sexuellen Identität benachteiligen. In Schulungen oder auf Fachtagungen ist dabei die Grundlage vieler Arbeitsverträge kaum beachtet worden: die Tarifverträge. Auch diese dürfen den Vorgaben des Gesetzes nicht widersprechen. Das gilt auch für die mehr als 64 000 Tarifverträge in Deutschland, die bereits vor dem Gesetz in Kraft getreten sind. Doch insbesondere beim Alter nehmen viele Kollektivvereinbarungen noch immer einige fragliche Differenzierungen vor.

Der Bonner Arbeitsrechtsprofessor Gregor Thüsing empfiehlt Unternehmen, die für sie geltenden Tarifverträge genau zu untersuchen und bei Zweifeln am Haustarifvertrag die Regeln zusammen mit den Gewerkschaften zu ändern. Ist ein Flächentarifvertrag betroffen, sollten Arbeitgeber die zuständigen Verbände auffordern, neue Regelungen auszuhandeln, rät er. „Ich habe allerdings den Eindruck, daß viele Sozialpartner derzeit die Hände in den Schoß legen.“

Unternehmen überfordert

Der Aufwand, die einzelnen Tarifverträge auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen, sei enorm, sagt Roland Wolf, Abteilungsleiter Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA). „Einige Tarifverträge sind sehr umfangreich, und die Erläuterungen dazu können bis zu mehreren hundert Seiten umfassen.“ Eine Überprüfung des gesamten tariflichen Normenbestands würde die Unternehmen überfordern.

Der Kölner Arbeitsrechtsprofessor Ulrich Preis zeichnet ein drastisches Bild von den möglichen Konsequenzen weiteren Zögerns. „Wenn eine Kollektivnorm diskriminierenden Charakter hat, kann dem Arbeitgeber nur geraten werden, die damit einhergehende Bevorzugung sofort einzustellen“ – unabhängig von seiner vertraglichen Verpflichtung. Denn sonst handele er vorsätzlich oder zumindest fahrlässig. Unternehmen müßten ihre möglicherweise diskriminierenden Kollektivverträge deshalb aussetzen oder dürften zumindest nur noch unter Vorbehalt an ihre Mitarbeiter die entsprechenden Zahlungen leisten. Den Arbeitgeber treffe nämlich ein doppeltes Risiko: Sehe etwa ein Tarifvertrag ein 14. Monatsgehalt für alle Arbeitnehmer über 45 Jahre vor, müßte er den jüngeren Mitarbeitern nicht nur das 14. Monatsgehalt zahlen, sondern zudem noch eine Entschädigung. „Die Arbeitnehmer werden über dieses Geschenk des Antidiskriminierungsrechts begeistert sein“, merkt Preis lakonisch an.

Stolpersteine der Antidiskriminierung gibt es für Arbeitgeber viele. Der offensichtlichste sind Vergütungen, die nach dem Lebensalter gestaffelt sind. Viele gibt es davon zwar nicht mehr. Ein prägnantes Beispiel ist aber nach wie vor der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), der noch bis November für zahlreiche Länderbedienstete gilt, dann aber von einer neuen Vereinbarung abgelöst wird. Ein Problem ergibt sich auch für kollektivvertragliche Kündigungsverbote für ältere Arbeitnehmer. Sie sind nach dem AGG zwar ausdrücklich zugelassen. Allerdings finden nach Ansicht des Stuttgarter Rechtsanwalts Manfred Löwisch von der Kanzlei Gleiss Lutz diese Kündigungsverbote da ihre Grenze, wo der Schutz anderer Arbeitnehmer im Rahmen einer Sozialauswahl grob fehlerhaft gemindert würde. Vor allem eine Regelung in den Tarifgebieten der Metallindustrie in Baden-Württemberg ließe sich danach nicht mehr halten, betont er in einem Beitrag für die Fachzeitschrift „Der Betrieb“. Sie besagt, daß ein Beschäftigter, der das 53. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, nicht mehr entlassen werden kann. „Daß ein 52 Jahre alter Arbeitnehmer mit 30 Jahre langer Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflicht für eine mehrköpfige Familie hinter einem ledigen Arbeitnehmer zurückstehen soll, der eben das 53. Lebensjahr vollendet hat und auf eine dreijährige Betriebszugehörigkeit zurückblickt, ist grob fehlerhaft.“

Probleme auch beim Urlaub

Auch Staffelungen des Urlaubs nach Lebensjahren wie im Manteltarifvertrag des Einzelhandelsverbands Nordrhein erscheinen dem Arbeitsrechtler Thüsing problematisch. Zwar lasse sich einwenden, daß ältere Arbeitnehmer auch eine längere Erholung bräuchten. Allerdings könne dies diskriminierend wirken, wenn die besonderen Belastungen anderer Personengruppen – wie von Mitarbeitern im Schichtdienst oder von alleinerziehenden Müttern oder Vätern – nicht berücksichtigt werden.

Viele andere Tarifverträge – wie etwa der neue Tarifvertrag im öffentlichen Dienst (TVöD) – haben als Bezugsgröße für die Vergütung und diverse Vergünstigungen dagegen nun die unverdächtige Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer, die besonders lange einem Unternehmen die Treue halten, dürfen auch besser bezahlt werden. Doch auch dies hat nach Ansicht von Löwisch Tücken - etwa bei Abfindungen in Sozialplänen, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig ist: Das AGG lasse in diesem Bereich eine Staffelung nur dann zu, soweit es um die vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt gehe. Sozialpläne hätten jedoch in erster Linie eine Überbrückungsfunktion. Deshalb seien Abfindungsregeln, die lediglich eine Differenzierung nach Beschäftigungsjahren vorsähen, nicht mehr zu halten.

Text: F.A.Z.

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Lesezeichen

Verlagsinformation

Mit dem FAZ.NET-Stromrechner können Sie sich Ihren persönlichen Stromtarif kostenlos berechnen lassen. Jetzt hier klicken und Stromtarife vergleichen.