Gleichbehandlung

Diskriminierungsverbot gilt auch für Vorstände

Von Christian Arnold

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

16. Januar 2007 Gäbe es so etwas wie eine Liste der größten arbeitsrechtlichen „Aufreger“ des Jahres 2006, stünde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sicherlich an oberster Stelle. Seit seinem Inkrafttreten am 18. August verbietet es die Benachteiligung von Beschäftigten aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Haftung droht

Bei einem Verstoß kann der Arbeitgeber unter anderem auf Schadensersatz und Entschädigung haften. Viele große und mittlere Unternehmen haben auf die geänderte Rechtslage bereits durch Schulung ihrer Beschäftigten reagiert. Wenig bekannt ist jedoch, dass die Bedeutung des AGG bis in die Chefetage reicht. Aufsichtsräte und Gesellschafter haben das neue Gesetz bei der Besetzung von Vorstands- und Ge-schäftsführerpositionen zu berücksichtigen. Andernfalls bestehen erhebliche Haftungsrisiken.

Das AGG schützt nicht nur Beschäftigte, das heißt insbesondere Arbeitnehmer. Seine Vorschriften gelten nach § 6 entsprechend auch für „Organmitglieder“. Im Gegensatz zu Beschäftigten findet das AGG für sie jedoch nicht umfassend Anwendung, sondern nur „soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft“. Die etwas sperrige gesetzliche Formulierung ist nicht leicht verständlich – und nur die halbe Wahrheit: Es ist keineswegs ausgeschlossen, dass Organmitglieder im konkreten Fall als Arbeitnehmer im Sinne des AGG anzusehen sind und das Gesetz uneingeschränkt angewendet werden muss. Da es auf der Umsetzung europäischer Richtlinien beruht, kommt es für seine Auslegung nicht in erster Linie auf das Begriffsverständnis des deutschen, sondern des europäischen Rechts an.

Praktische Folgen

Europarechtlich werden Organmitglieder als Arbeitnehmer eingeordnet, wenn sie den Weisungen eines anderen Organs unterliegen. Praktische Folgen hat das im deutschen Recht für sogenannte Fremdgeschäftsführer, das heißt GmbH-Geschäftsführer, die nicht oder nicht wesentlich am Kapital der Gesellschaft beteiligt sind. Sie können den Weisungen der Gesellschafterversammlung oder des Aufsichtsrats unterliegen. Obwohl es bislang an einschlägiger Rechtsprechung fehlt, spricht viel dafür, dass das AGG für solche Fremdgeschäftsführer ohne Einschränkungen gilt. So unterliegen insbesondere sämtliche Beschäftigungsbedingungen während des laufenden Dienstvertrags dem Benachteiligungsverbot. Dagegen werden zum Beispiel Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften nur beim Zugang zur Erwerbstätigkeit und beim beruflichen Aufstieg geschützt.

Was bedeutet nun „Zugang zur Erwerbstätigkeit“? Jedem Vorstandsmitglied und Geschäftsführer ist die Unterscheidung zwischen Mandat und Dienstvertrag geläufig. Organstellung und vertragliche Anstellungsbedingungen sind nach deutschem Verständnis getrennte Rechtsverhältnisse. Ist mit „Zugang zur Erwerbstätigkeit“ die Bestellung zum Organmitglied oder der Abschluss des Dienstvertrags gemeint? Es ist davon auszugehen, dass die feinsinnigen Differenzierungen des deutschen Rechts auf europäischer Ebene auf wenig Verständnis stoßen werden. Nicht nur die Gestaltung des Dienstvertrags, sondern auch die Entscheidung des Aufsichtsrats oder der Gesellschafter über die Bestellung zum Organmitglied werden daher Gegenstand der Diskriminierungskontrolle sein. Praktisch bedeutet dies, dass der Aufsichtsrat oder die Gesellschafterversammlung bei dieser Entscheidung beispielsweise nicht nach dem Alter differenzieren darf.

Auch am Schluss?

Ungeklärt ist die Anwendung des AGG auf die Beendigung von Organverhältnis und Dienstvertrag. Obwohl das AGG seinen Anwendungsbereich auf den „Zugang zur Erwerbstätigkeit“ beschränkt, wird teilweise die Auffassung vertreten, das Gesetz sei auch bei der Abberufung und der Nichtverlängerung einer Bestellung zu beachten. Dabei wird argumentiert, eine Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Entscheidung über den Zugang sei sinnlos, wenn sie im nächsten Moment aus diskriminierenden Gründen wieder entzogen werden könnte.

Dies ist jedoch nur auf den ersten Blick erwägenswert. Bei näherem Hinsehen ergibt die Unterscheidung durchaus einen Sinn. Das AGG gibt generell keinen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung. Vielmehr haben abgelehnte Bewerber lediglich einen Schadensersatz- und Entschädigungsanspruch, falls sie bei der Einstellung tatsächlich benachteiligt wurden. Kommt es zur Einstellung, sind die Interessen des Organmitglieds durch eine Kündigungsfrist oder die vereinbarte Vertragslaufzeit ausreichend geschützt. Nur im Ausnahmefall kann eine Abberufung oder Nichtverlängerung wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam sein, wenn sie ausschließlich aus diskriminierenden Motiven erfolgt ist. Das war schon vor Inkrafttreten des AGG anerkannt, daran hat sich nichts geändert.

Sonderproblem Altersgrenzen

Ein spezielles Problem sind Altersgrenzen. Viele Vorstands- und Geschäftsführerverträge sehen eine automatische Beendigung zum Beispiel mit Vollendung des 60. oder 62. Lebensjahres vor. In Vorstandsverträgen sind solche Klauseln an sich überflüssig, da sie ohnehin nur befristet abgeschlossen werden dürfen. Bei unbefristeten Geschäftsführerverträgen ist eine Altersgrenze dagegen sinnvoll, da sie zu einem transparenten Beendigungstermin führt, ohne dass eine mitunter als rufschädigend empfundene Kündigung notwendig wäre.

Ob die Vereinbarung solcher Altersgrenzen vor Erreichen des Regelrentenalters mit dem AGG vereinbar ist, ist differenziert zu beurteilen. Bei Organmitgliedern, die nur dem „Zugangsschutz“ unterliegen, sind Altersgrenzen grundsätzlich zulässig. Bei Fremdgeschäftsführern, die europarechtlich als Arbeitnehmer anzusehen sind, sollte eine Altersgrenze von 60 Jahren an jedenfalls dann gerechtfertigt sein, wenn sie mit dem Ausscheiden Anspruch auf eine angemessene Altersversorgung aus einer Pensionszusage der Gesellschaft haben.

Erhebliches Risiko

Das finanzielle Risiko eines Verstoßes gegen das AGG bei der Besetzung von Organpositionen ist erheblich – und das nicht nur für die Gesellschaft selbst, sondern auch für Personalberater. Schaltet ein Personalberater für das beratene Unternehmen eine geschlechtsdiskriminierende Anzeige („Geschäftsführer gesucht“) und lehnt im Rahmen der Vorauswahl eine an sich geeignete Bewerberin ab, hat er damit ein Indiz für eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts geschaffen.

Das Unternehmen haftet für den Verstoß des Personalberaters und muss zumindest mit der Zahlung einer Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern rechnen. Das Unternehmen kann jedoch den Personalberater in Regress nehmen und Ersatz für Entschädigungszahlungen an die abgelehnte Bewerberin verlangen. Angesichts der Vergütungshöhe in manchen Vorstands- und Geschäftsführerverträgen ist das kein Pappenstiel.

Der Autor ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Gleiss Lutz.



Text: F.A.Z.

DruckenVersendenSpeichernVorherige Seite

Lesezeichen

Verlagsinformation

Machen Sie den Preisvergleich: Mit dem Gastarifrechner von FAZ.NET finden Sie den für Sie günstigsten Anbieter.