Arbeitsrecht

Falsche Unterrichtung wird zum Bumerang

Von Nicole Engesser Means

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17. April 2007 Der Verkauf von Betrieben oder Geschäftsbereichen, das Outsourcing von Aufgaben und die damit verbundenen Umstrukturierungen von Unternehmen sind an der Tagesordnung. Neben gesellschafts- und steuerrechtlichen Fragen spielen dabei arbeitsrechtliche Aspekte eine wichtige Rolle. Denn in vielen Fällen führen solche Veränderungen zu einem sogenannten Betriebsübergang, an den das Gesetz besondere Rechtsfolgen knüpft.

Pflichten gehen über

Gemäß § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt der neue Betriebsinhaber nämlich bei einem Betriebsübergang in alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Er übernimmt dabei gegenüber den Arbeitnehmern sämtliche Verbindlichkeiten des bisherigen Arbeitgebers, einschließlich Ansprüchen aus rückständigen Entgeltforderungen, Zeitguthaben, Anwartschaften aus betrieblichen Versorgungszusagen und so weiter. Die Arbeitsverhältnisse gehen kraft Gesetzes auf den neuen Betriebsinhaber über, und das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber erlischt.

Allerdings können betroffene Arbeitnehmer den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber durch einen Widerspruch verhindern. Um die Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, ob sie dieses Widerspruchsrecht ausüben möchten oder nicht, wurden im Rahmen einer Gesetzesänderung im Jahr 2002 neue Bestimmungen in § 613 a BGB aufgenommen. Gemäß dem neu eingeführten Absatz 5 hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang über Details des Betriebsübergangs zu unterrichten. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung bei dem Arbeitnehmer erklärt werden.

Von Anfang an Skepsis

Während des Gesetzgebungsverfahrens fand eine intensive Diskussion über die Konsequenzen dieser Änderungen für die Praxis statt. Zahlreiche Fachleute beklagten, dass der deutsche Gesetzgeber wie so häufig auch an dieser Stelle über die europarechtlichen Vorgaben hinausgegangen war. Insbesondere die zu erwartende Kontroverse über die notwendige Darstellungstiefe der Unterrichtung werde über Jahre hinweg Rechtsunsicherheit schaffen, hieß es. Dann geriet das Thema jedoch zunächst, weil scheinbar ohne große praktische Relevanz, etwas aus dem allgemeinen Blickfeld. Inzwischen entwickelt sich aber die in den letzten Jahren häufig eher als Formalität angesehene Unterrichtungspflicht zunehmend zu einem gefährlichen Fallstrick bei der Umstrukturierung von Unternehmen.

Die Rechtsprechung stellt mittlerweile höchste Anforderungen an den Inhalt der Unterrichtung. Sie übertrifft damit noch die in der Vergangenheit von vielen Fachleuten geäußerten, von manchen jedoch als übertrieben schwarzmalerisch abgetanen Befürchtungen. Konsequenz einer fehlerhaften Unterrichtung ist, dass die Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zeitlich unbegrenzt auch noch nachträglich widersprechen können.

Die ersten Fälle

In jüngerer Zeit sind in mehreren Fällen Verfahren bei Arbeitsgerichten geführt worden und zum Teil inzwischen beim Bundesarbeitsgericht angekommen, in denen diese Frage hohe wirtschaftliche Bedeutung erlangt. Den Fällen ist gemeinsam, dass eine große Anzahl ehemaliger Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Eintritt einer erheblichen Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation oder sogar der Insolvenz eines Erwerbers erst viele Monate nach dem Verkauf ihres Geschäftsbereichs Widerspruch gegen den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber erhoben haben. Die Mitarbeiter machen nun geltend, ihr Arbeitsverhältnis bestehe mit dem früheren Arbeitgeber fort – mit sämtlichen damit verbundenen Ansprüchen.

Unabhängig von der gerichtlichen Bewertung des Unterrichtungsschreibens steht der frühere Arbeitgeber wegen der bei einem Unterliegen drohenden wirtschaftlichen Konsequenzen unter einem ganz erheblichen Druck. Häufig wird er sich mit den klagenden Arbeitnehmern vergleichen – natürlich regelmäßig gegen die Zusage von Zahlungen.

Hohe Anforderungen

In mehreren seit dem Sommer 2006 ergangenen höchstrichterlichen Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass das Unterrichtungsschreiben die Arbeitnehmer über den Grund und den Zeitpunkt des Betriebsübergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen sowie die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen informieren muss – und zwar sorgfältig und bis in die letzten mitgeteilten Einzelheiten zutreffend. So hatte das Gericht beispielsweise in einem Fall beanstandet, dass die Bezeichnung des Erwerbers in dem Unterrichtungsschreiben fehlerhaft gewesen sei: Der Vorname des Geschäftsführers war mit „Jochen“ statt mit „Joachim“ angegeben und der Firmensitz nicht mit vollständiger Adresse genannt.

Als ebenfalls problematisch sah das Bundesarbeitsgericht den Hinweis in einem Unterrichtungsschreiben an, der Erwerber habe sich verpflichtet, alle vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten zu übernehmen. Dieser Hinweis sei falsch, weil sich dies bereits aus dem Gesetz ergebe und er daher den fehlerhaften Eindruck erwecken könne, die Fortgeltung der Vertragsbedingungen könnte im Belieben des Erwerbers stehen.

Vorsicht beim Formulieren

Häufig enthalten Unterrichtungsschreiben bislang etwa auch die Formulierung, dass die Arbeitsbedingungen beim neuen Betriebsinhaber unverändert weitergelten und vor Ablauf eines Jahres seit dem Betriebsübergang nicht geändert werden können. Diese Aussage ist jedoch falsch, da die einjährige Veränderungssperre lediglich für solche Rechte und Pflichten gilt, die durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sind. Rein arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten können dagegen auch vor Ablauf eines Jahres geändert werden. Wird in einem Unterrichtungsschreiben nicht entsprechend differenziert, wird dadurch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die gesamte Unterrichtung fehlerhaft. Das Bundesarbeitsgericht hat zu einer solchen Formulierung ausdrücklich festgestellt: Die Hinweise über rechtliche Folgen müssen präzise sein und dürfen keine juristischen Fehler enthalten.

Zu guter Letzt verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die Unterrichtung für einen Laien verständlich und keineswegs zu lang sein darf. Dabei muss sie aber zugleich umfassend sein und die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses berücksichtigen. Diese Anforderungen an die Formulierung eines Unterrichtungsschreibens sind in vielen Fällen nur schwer miteinander vereinbar. Darüber, wie sie in die Praxis umzusetzen sind, zerbrechen sich derzeit Personalzuständige in betroffenen Unternehmen sowie deren Berater den Kopf.

Die Autorin ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Anwaltssozietät Clifford Chance, Frankfurt.



Text: F.A.Z.

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