Von Henning Zander
Im Bundesurlaubsgesetz ist der Grundsatz formuliert
28. November 2008 Das Jahr ist fast vorbei, aber sie sind noch da: jede Menge Urlaubstage. Nur in Ausnahmefällen lässt sich die freie Zeit in das nächste Jahr hineinretten.
Der Grundsatz
Der Jahresurlaub des Arbeitnehmers "muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden", so steht es in § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz. Der Anspruch auf freie Tage entsteht mit dem 1. Januar und endet mit dem 31. Dezember.
Ausnahme 1: Vereinbarung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich einvernehmlich darauf einigen, den Urlaub in das Folgejahr zu verschieben. Das hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az. 5 Sa 209/04). Die Beteiligten können dann einen Termin im Folgejahr festlegen, bis zu dem der Urlaub genommen werden muss. Eine mündliche Absprache reicht aber dafür nicht aus, entschied das Gericht. Denn im Rechtsstreit müsse der Arbeitnehmer die Vereinbarung beweisen können. Da die Klägerin, eine Krankenschwester, in diesem Fall den Nachweis nicht erbringen konnte, wurde ihre Klage abgewiesen.
Ausnahme 2: Neu im Betrieb
Der Resturlaub kann auch dann über das gesamte Folgejahr genommen werden, wenn ein Arbeitnehmer bis zum 31. Dezember noch keine sechs Monate im Betrieb gearbeitet hat und wenn er deshalb nur einen anteiligen Anspruch auf Urlaub hat. Dies muss er jedoch seinem Chef noch im laufenden Kalenderjahr mitteilen. Grundsätzlich kann er das mündlich tun, vorteilhaft ist aber auch in diesem Fall ein schriftlicher Antrag. Denn auch hier muss der Arbeitnehmer bei einem möglichen Rechtsstreit nachweisen können, dass er die Übertragung auf das Folgejahr beantragt hat.
Ausnahme 3: Dringende betriebliche oder persönliche Gründe
Eine Möglichkeit, den Resturlaub noch im nächsten Jahr nutzen zu können, ist das Vorliegen dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe. Wenn sie dafür verantwortlich sind, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte, dann bleiben die Urlaubstage bis zum 31. März des Folgejahres erhalten. Das schreibt § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz vor. Dafür ist grundsätzlich auch kein Antrag oder eine sonstige Handlung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers nötig. Wenn der Urlaub bis zum Ablauf der Frist nicht genommen wird, verfällt der Anspruch. Das gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter wegen einer Krankheit verhindert war.
Als dringende betriebliche Gründe gelten beispielsweise Personalengpässe oder ein unvorhergesehener Arbeitsanfall. Der ordnungsgemäße Betriebsablauf müsste durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt sein. Allgemein müssen die Interessen des Arbeitgebers in diesem Fall die des Arbeitnehmers überwiegen.
Ein dringender persönlicher Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer lange krank gewesen ist und deshalb nicht mehr alle Urlaubstage vor Jahresende nehmen kann.
Selten eine Lösung: An den Arbeitgeber verkaufen
Immer wieder bieten Arbeitgeber an, die restlichen Urlaubstage finanziell auszugleichen. Solche Vereinbarungen widersprechen allerdings häufig den gesetzlichen Grundlagen. Eine Abgeltung von Urlaubstagen ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur erlaubt, wenn ein Arbeitsverhältnis zu Ende geht und der Urlaub deswegen "ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann" (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz). Reicht also beispielsweise nach einer Kündigung die Frist bis Vertragsende nicht aus, um den ganzen Urlaub zu nehmen, können die restlichen Urlaubstage ausbezahlt werden.
Text: F.A.Z.
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