Vorsicht: Weitersagen will gut vorbereitet sein

Hinweise von Whistleblowern machten den Bilanzskandal bei Enron publik, die Insider-Geschäfte von Gewerkschaftsfunktionär Steinkühler und auch die Korruptionsaffären bei Siemens, EADS und Ikea. Fast alle Whistleblower kostet der Schritt ihren Arbeitsplatz. Es fehlt nicht nur an einem treffenden deutschen Wort für die "Verpfeifer", auch rechtlich stehen sie auf verlorenem Posten.

Viele Firmen ohne diskrete Anlaufstelle

Viele Unternehmen haben erst gar keine professionelle und diskrete Anlaufstelle für ihre Kritik. Zwar müssen seit dem Jahr 2002 Unternehmen, die in den Vereinigten Staaten börsennotiert sind, ein System schaffen, über das Mitarbeiter Rechtsverstöße melden können. Viele international tätige Unternehmen haben dafür Telefonleitungen eingerichtet und verpflichten die Mitarbeiter in ihren internen Richtlinien dazu, Verstöße zu melden - auch moralische Verstöße, zum Beispiel Liebschaften zwischen Kollegen.

In Deutschland seien sogenannte "Integrity Hotlines" eine seltene Erscheinung, sagt Michael Tepass, Arbeitsrechtler bei der Anwaltskanzlei Linklaters in Frankfurt. "Nur in international aktiven, börsennotierten Großkonzernen sind sie verbreitet." Die hätten es aber schwer mit der Umsetzung, denn innerhalb der Europäischen Union stellten die Datenschützer in jedem Land andere Anforderungen. Die EU-Datenschützer haben 2006 eine Stellungnahme dazu abgegeben, wie Whistleblowing-Hotlines zu behandeln sind. "Das Papier ist zwar rechtlich nicht verbindlich, aber die Behörden nutzen es, um die europäischen Datenschutzvorschriften zu interpretieren", sagt Tepass.

Gegen Missstände oder für Denunzianten?

Europäer und Amerikaner gingen völlig unterschiedlich an dieses Thema heran: "Die Amerikaner wollen mit den Hotlines Missstände aufdecken, die Europäer sehen sie als Anreiz für böswillige Denunzianten." Für Arbeitgeber ist die Situation vertrackt: Ohne Meldesystem verstoßen sie gegen amerikanisches Recht. Mit Meldesystem verstoßen sie gegen deutsche Datenschutzregeln. Denn Anknüpfungspunkte für die Datenschützer gibt es genug. Bei jedem Anruf über den heißen Draht gibt der Whistleblower personenbezogene Daten weiter - seine eigenen und die der Übeltäter. Ohne deren Zustimmung dürfen diese Daten aber grundsätzlich weder erhoben noch gespeichert oder übertragen werden - vor allem nicht in die Vereinigten Staaten. Viele Unternehmen entscheiden sich daher gegen Telefonleitungen und für externe Ombudsleute. Volkswagen, O2, BASF oder Vattenfall setzen Anwälte als Vertrauensleute ein.

Wie kann man aber eine Hotline rechtlich sauber einrichten? Zunächst muss der Betriebsrat einbezogen werden, sofern einer vorhanden ist. "Dann müssen die Unternehmen präzise definieren, welche Verstöße die Mitarbeiter über die Hotline melden können", sagt Michael Tepass. Die Meldung von Bank- und Finanzkriminalität oder von Korruptionsfällen hätten die Datenschützer grundsätzlich erlaubt. Wenn sie mit anderen Anliegen die Hotline anrufen, müssen ihre Informationen gelöscht werden.

Schutz für den Übeltäter, nicht den Ankläger

Die Datenschützer fordern auch, dass die gemeldeten Informationen nach Möglichkeit anonymisiert gespeichert werden sollen. Umgekehrt sollen anonyme Anzeigen "nur in Ausnahmefällen" akzeptiert werden. Der Übeltäter wird also bestmöglich geschützt, der Aufklärer nicht. Dieser muss Verstöße, die nicht auf der Meldeliste stehen - küssende Kollegen oder defekte Produkte -, direkt mit seinen Vorgesetzten besprechen. Zwei Ausnahmen nennt Tepass: "Die Vorgesetzten selbst sind die Übeltäter, oder das Delikt ist sehr gravierend und birgt ein großes Schadensrisiko für den Arbeitgeber."

In letzterem Fall sind die Mitarbeiter ohnehin verpflichtet, den Verdacht zu melden, ob auf dem Compliance-Anrufbeantworter oder gegenüber dem Vorgesetzten. Denn soweit es für sie möglich und zumutbar ist, müssen sie Schäden von ihren Arbeitgebern abwenden. Damit finden sich die Whistleblower in der Klemme: Wer schweigt, bekommt Ärger. Wer redet, auch.

"Angestellte, die publik machen, dass in ihrem Unternehmen etwas schiefläuft, stehen schutzlos da", kritisiert Guido Strack, Jurist und Gründer des "Whistleblower-Netzwerks". In Großbritannien sind die Whistleblower durch den "Public Interest Disclosure Act" vor Sanktionen ihrer Arbeitgeber geschützt, Deutschland kennt keine vergleichbare Vorschriften. Die Arbeitsgerichte werten auch gutgemeinte Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber als Kündigungsgrund. Das Interesse des Arbeitgebers, Gesetzesverstöße zu verheimlichen, sei grundgesetzlich geschützt, hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2003 festgestellt (Az. 2 AZR 235/02). Die Richter wägen ab, was schwerer wiegt: Das Recht des Mitarbeiters, Missstände anzuzeigen, oder das Interesse des Arbeitgebers an einem sauberen Image und am Schutz vor Schadensersatz und Bußgeldern.

„Kurzen Prozess für ihre Feinde“

Der Gedanke hinter dieser Rechtsprechung ist nicht, die Arbeitgeber zum Rechtsbruch zu ermutigen. Die Richter wollen, dass Probleme vorrangig intern gelöst werden. Die Unternehmen dürften erwarten, dass die schmutzige Wäsche in den unternehmenseigenen Waschkeller gebracht wird und erst im Notfall zu Dritten. Außerdem wollen die Richter Schutz bieten vor Nörglern, die ihre Arbeitgeber "fertigmachen wollen", wie das Bundesarbeitsgericht es formulierte.

Der Whistleblowing-Lobbyist Strack hält die Angst vor Denunzianten für unbegründet. "Denunzianten wollen nicht, dass ihre Anschuldigungen ernsthaft untersucht werden", argumentiert er. "Sie wünschen sich einen kurzen Prozess für ihre Feinde." Ein gutes Meldesystem grabe Störenfrieden das Wasser ab. Das sieht Rechtsanwalt Tepass anders: "Es gibt Fälle von Denunziation, die oft nur für erfahrene Mitarbeiter der Internen Revision zu erkennen sind." Entscheidend sei aber, dass sie im Ergebnis entdeckt würden.