Von Michael Bursee und Nicole Fischer
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08. Oktober 2004 Nahezu alle deutschen börsennotierten Unternehmen äußern sich positiv über den Deutschen Corporate Governance Kodex und dessen Ziele. Nur wenige erfüllen allerdings die hierin verankerten Publizitätsanforderungen - insbesondere bei der Offenlegung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung. Vor allem im Vergleich zum angelsächsischen Raum hat Deutschland noch großen Nachholbedarf.
Eine Untersuchung der Geschäftsberichte für das Jahr 2002 bei 86 der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen durch PricewaterhouseCoopers ergab, daß lediglich 12 Prozent der Unternehmen die Vorstandsgehälter individualisiert angaben. Die detaillierten Bezüge ihrer Aufsichtsräte gaben 16 Prozent bekannt. Die Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik stellte in einer Untersuchung der Geschäftsberichte des Jahres 2003 fest, daß bereits 28 Prozent der Unternehmen Angaben zu den Vorstandsbezügen machten und 44 Prozent die Aufsichtsratsbezüge bekannt gaben.
Variable und langfristige Bestandteile
Mehr Übereinstimmung mit dem Kodex herrscht bei den Empfehlungen zur Gestaltung der Vergütungssysteme. Die Leistungen ihrer Vorstände vergüten alle von PricewaterhouseCoopers untersuchten Unternehmen gemäß den Kodex-Vorgaben mit fixen und variablen Gehaltskomponenten. In den meisten Fällen wird dabei eine leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierte Tantieme auf Jahresbasis, als Form der variablen Vergütung, gewährt. Darüber hinaus bieten etwa drei Viertel der untersuchten Gesellschaften ihren Vorständen neben dieser Tantieme wie im Kodex angeregt mindestens eine Komponente mit langfristiger Anreizwirkung an. Im Gegensatz zu den Vorständen erhalten nur etwa 15 Prozent der Aufsichtsräte eine Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung. Diese Ergebnisse bestätigt die Studie der Universität Hamburg mit nahezu unveränderten Werten.
Aktienoptionspläne neu gestalten
Klassische Modelle wie Aktienoptionspläne verlieren als langfristige Vergütungskomponente an Bedeutung. Eine Reihe von Unternehmen nimmt negative Erfahrungen wie den Anreizverlust durch sinkende Aktienkurse oder die zu einseitige Steuerungswirkung zum Anlaß, ihre Optionspläne, die in diesem oder im nächsten Jahr auslaufen, zu überarbeiten. Die Firmen gestalten das langfristige Vergütungssystem neu, um dessen Anreizwirkung zu verbessern. Neben diesen möglichen Nachteilen bei ausschließlich aktienkursbasierten Plänen nennen die Unternehmen die wachsende Bedeutung des Corporate Governance Kodex, die Neuregelungen der International Financial Reporting Standards (IFRS) sowie die zunehmende Kritik der Investoren und der Öffentlichkeit als Gründe für das Überdenken der Optionsplangestaltung.
Steigende Transparenz gefordert
Insgesamt ist festzustellen, daß die Unternehmen der Forderung des Kodex nach mehr Transparenz, näher gekommen sind. Diese gilt es in Zukunft weiter zu erhöhen. Gerade in konjunkturell schwierigen Zeiten müssen die Unternehmen eine Vertrauensbasis für Anleger schaffen, um im Wettbewerb um Anlagekapital zu bestehen.
Gesetzesinitiative notwendig?
Spannend bleibt vor allem die Frage, inwieweit eine ergänzende rechtliche Regelung zum Tragen kommt. Manager müssen damit rechnen, daß sie bald durch ein Gesetz zur vollständigen Aufdeckung ihrer Gehälter gezwungen werden. Die Bundesregierung prüft nach Informationen der F.A.Z. bereits einen detaillierten Gesetzentwurf, den der Frankfurter Rechtswissenschaftler Theodor Baums, Vorsitzender der Regierungskommission "Corporate Governance", ausgearbeitet hat (Gesetz soll Managerbezüge aufdecken). Die Regeln gehen weit über die Vorgaben im Deutschen Corporate Governance Kodex hinaus.
Weiterer Druck könnte von einer geplanten Empfehlung der EU-Kommission ausgehen. Die Reformentwürfe zu diesen Empfehlungen fordern die Unternehmen auf, neben der Offenlegung der Gehälter, detaillierte Angaben zu den Vergütungsmodellen, den Rentenplänen, anderen Sonderzahlungen sowie zum Bezug der Gehälter entsprechend der individuellen Leistung der Mitglieder der Unternehmensleitung zu machen. Nach Aussage der EU-Kommission sollen die Empfehlungen nicht rechtlich erzwungen werden. Sie sollen jedoch dazu dienen, die nationalen Kodizes schneller umzusetzen und zu vereinheitlichen.
Dr. Michael Bursee ist Vergütungs-Experte bei PricewaterhouseCoopers im Bereich Human Resource Services, Hamburg.
michael.bursee@de.pwc.com
Nicole Fischer ist ebenfalls im Bereich Human Resource Services tätig und berät Unternehmen bei der Entwicklung und Einführung von wertorientierten Vergütungsmodellen.
nicole.fischer@de.pwc.com
www.pwc.com/de
Text: @tor
