Von Birgit Obermeier
Karrieresprung - Serie bei FAZ.NET
24. Januar 2003 Es ist noch nicht allzu lange her, da musste der Jobsuchende schon mal ankreuzen, ob er lieber duscht oder badet. Oder aber, wie eine sehr große Frau auf ihn wirkt. Die Antworten auf diese Fragen können Psychologen zwar Aufschluss über die Persönlichkeit liefern - allerdings die von psychisch kranken Menschen. Der jahrelang auch von renommierten Personaldienstleistern eingesetzte Persönlichkeitstest CPI (California Personality Inventory) wurde schließlich für den klinischen Bereich konzipiert.
Eine derart sachfremde Verwendung habe Persönlichkeitstests zu Unrecht in Verruf gebracht, sagt Oliver Mühlhaus, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Methodenlehre und Diagnostik an der Ruhr-Universität Bochum. Während Tests in den USA als Standard-Instrument der Personalarbeit gelten, gewinnen sie hierzulande erst allmählich an Verbreitung - zumeist in der Personalentwicklung, aber auch bei der Besetzung von Stellen.
Die Deutsche Bank etwa unterzieht sämtliche Bewerber für einen Ausbildungsplatz einem mehrstündigen Test, bei dem neben der Intelligenz auch die berufliche Motivation und Eigenschaften wie Initiative und Belastbarkeit abgefragt werden. HVB Profil, eine auf Personalberatung spezialisierte Tochter der HypoVereinsbank, bietet Interessenten auf ihrer Website die Möglichkeit zu einem kostenlosen Persönlichkeitstest. Bewährt sich das Instrument, soll es später in das Bewerbungsverfahren integriert werden.
Kein Blick hinter die Kulissen
Die dennoch weit verbreitete Skepsis vieler Personaler begründe sich aus dem unübersichtlichen, qualitativ sehr heterogenen Angebot, aber auch aus der Unwissenheit über Nutzen und Leistung von Persönlichkeitstests, so Mühlhaus. „Sie liefern keinen Blick hinter die Kulissen, sondern eine Selbsteinschätzung des Kandidaten.“ Wie dieser sich selbst sieht, lässt sich zwar auch im persönlichen Gespräch erfragen. Aber: „Mit den gut strukturierten Testergebnissen kann man bereits auf hoher Ebene in das Gespräch einsteigen“, sagt Heike Gorges, Geschäftsführerin des Personaldienstleisters HRblue aus Baldham bei München.
Sie setzt bei der Vermittlung von Führungskräften den Myer-Briggs Typenindikator (MBTI) ein. Er gilt als der bekannteste und in der US-Wirtschaft meistgenutzte Persönlichkeitstest. Die Fragen sind sehr allgemein formuliert und messen vier Charaktereigenschaftspaare: Introvertiertheit/Extrovertiertheit, sinnliches/intuitives Verhalten (bei der Aufnahme und Verarbeitung von Informationen), analytisches/gefühlsmäßiges Vorgehen (beim Treffen von Entscheidungen), Urteilen/Wahrnehmen (werden Entscheidungen rasch auf Grundlage der verfügbaren Informationen oder erst nach möglichst umfassender Informationssammlung getroffen).
Neutrale Beschreibung oder Benchmark
Aus der Kombination dieser Eigenschaften ergibt sich eine Matrix mit 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen. Ein „besser“ oder „schlechter“ gibt es dabei nicht, sondern allenfalls ein „besser geeignet“ für einen bestimmten Job. Für sich allein können die Testergebnisse aber nicht sprechen, warnt Gorges. „Sie geben Hinweise auf die Persönlichkeit des Kandidaten, die - und das ist ganz wichtig - anschließend im Sinne einer Karriereberatung mit ihm diskutiert werden müssen.“ Dabei könne der Personaler gezielt jene Punkte ansprechen, die widersprüchlich zum bisherigen Werdegang des Kandidaten, dem persönlichen Eindruck oder dem gewünschten Anforderungsprofil wirken.
Im Gegensatz zum MBTI liefert das an der Ruhr-Uni entwickelte „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP) eine Vergleichbarkeit der Testpersonen. „Eine Art Benchmark“, sagt Mühlhaus. Der Test wurde speziell für den Wirtschaftskontext konzipiert und erfasst Aussagen zu den Bereichen „berufliche Orientierung“, „Arbeitsverhalten“, „soziale Kompetenzen“ und „psychische Konstitution“. Heraus kommt ein Persönlichkeitsprofil mit individuellen Ausprägungen bei Eigenschaften wie Führungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Teamorientierung oder Belastbarkeit. Die Gefahr, dass der Bewerber die vermeintlich erwünschten Aussagen ankreuzt, ließe sich nie ganz ausschalten, gesteht Mühlhaus. Extreme Ausprägungen seien aber nicht automatisch positiv. „Wenn jemand ehrgeizig bis zum Anschlag ist, muss man erst kucken, ob das auch zum Jobprofil passt.“
Gütekriterien für seriöse Tests
Verdeckte Fragen, deren Zielrichtung sich für den Kandidaten nicht erschließen hält der Psychologe für ebenso unseriös wie die Geheimniskrämerei von Testanbietern über das Auswertungsprozedere. Ein wichtiges Gütekriterium für Persönlichkeitstests sei zudem ihre wissenschaftliche Grundlage, meint: Der Anbieter muss durch Studien belegen können, dass die abgefragten Dimensionen für die jeweilige Zielsetzung tatsächlich relevant sind. Um das Testergebnis richtig einordnen zu können, müssen zudem Ergebnisse von einer hinreichend großen Vergleichsgruppe (mindestens 300 Personen) vorliegen - also anderen Führungskräften, Vertriebsleitern oder Studenten. Wie aussagekräftig das Ergebnis eines Persönlichkeitstests ist, hängt letztlich aber davon ab, wie ehrlich der Kandidat zu sich selber ist. Oder wie gut er sich kennt.
Online-Version des BIP: www.testentwicklung.de
Text: @ober
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