Wenn um Worte gerungen wird.

Schon bei den Namen fängt es an. Zeitarbeit, Leiharbeit, Personal-Leasing, Arbeitnehmerüberlassung - all diese Begriffe werden verwendet, um das Geschäftsmodell von Unternehmen zu beschreiben, die ihre Arbeitskräfte gegen Bezahlung anderen Unternehmen überlassen. „Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung“ ist der gesetzliche Begriff, daher auch das Wort AÜG - Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Stellenweise sprechen die Normen aber auch von „Leiharbeit“, obwohl die Leihe im juristischen Sinne eigentlich bedeutet, dass ein Gegenstand unentgeltlich zum Gebrauch überlassen wird. Menschen wie Fahrräder oder Schraubenzieher zu verleihen hört sich natürlich lieblos an, deshalb bevorzugen Arbeitgeber den Begriff „Zeitarbeit“ oder, noch professioneller, „Personal-Leasing“.

Eine Umfrage von Hofmann Personal Leasing von 2006 zeigt aber, dass viele Deutsche den Begriff Zeitarbeit falsch verstehen. Nur jeder dritte Befragte erkannte die korrekte Definition, dass ein Mitarbeiter gewerblich an verschiedene Firmen ausgeliehen wird. Stattdessen verstanden 29 Prozent der Befragten unter Zeitarbeit eine „Anstellung auf Zeit“, also den klassischen befristeten Vertrag. Und 11 Prozent vermuteten, es handele sich um Teilzeit oder einen Nebenjob. Die Grenze zum klassischen Arbeitsverhältnis verschwimmt ohnehin: Seit 2004 ist die Höchstgrenze von zwei Jahren für den Verleih von Arbeitskräften abgeschafft worden. Jetzt können Zeitarbeiter ihr ganzes Berufsleben an einen Betrieb „verliehen“ werden.

Wenn aus zwei Partnern drei werden.

Das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an sich ist schon kompliziert genug, bei der Zeitarbeit kommt nun noch ein dritter Akteur hinzu: der Kunde, der sich Mitarbeiter „ausleiht“. Die Rolle des Arbeitgebers wird dabei aufgespalten. Angestellt ist der Mitarbeiter bei der Zeitarbeitsfirma, sie überweist ihm sein Gehalt, gewährt Urlaub, führt Sozialbeiträge ab und spricht auch die Kündigung aus. Gearbeitet wird im Betrieb des Kunden, der über den Mitarbeiter disponieren kann: In welcher Abteilung soll er für wie viele Stunden welche Aufgaben erledigen?

Das macht den Arbeitsalltag gelegentlich kompliziert: Der Mitarbeiter muss sich zwar ständig mit dem Entleiher auseinandersetzen und hat vielleicht gar keinen Kontakt zu seinem eigentlichen Arbeitgeber. Trotzdem ist dieser rechtlich die Anlaufstelle für Fragen oder Beschwerden. Werden Leiharbeitnehmer beispielsweise krank, müssen sie dies dem Verleiher melden, weil der notfalls Ersatz besorgen muss. Wer sich nur am jeweiligen Einsatzort krank meldet, riskiert eine fristlose Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma und eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Az. L 1 AL 67/01).

Ein ganz anderer Fall ist die gelegentliche Abordnung von Mitarbeitern durch ihre Arbeitgeber zu Kunden oder Geschäftspartnern. Hier gibt es im Arbeitsverhältnis weiterhin nur zwei Akteure, Mitarbeiter und Arbeitgeber. Nur schickt Letzterer eben ausnahmsweise seine Arbeitskräfte zu Geschäftspartnern, um dort eine Aufgabe zu erfüllen. Anders als bei der Zeitarbeit wird der Mitarbeiter hier nicht in einen fremden Betrieb eingegliedert, sondern „gehört“ weiter zum alten Arbeitgeber. Gegen ihren Willen und ohne entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag können Mitarbeiter nicht verliehen werden. Und ihr Einverständnis reicht auch nicht für ein gewerbsmäßiges Personal-Leasing, dafür braucht der Arbeitgeber - bis auf einige Ausnahmen - eine behördliche Genehmigung (§ 1 AÜG).

Wenn man stets für alles bereit ist.

Unternehmen schätzen Zeitarbeiter für ihre Flexibilität, sie können kurzfristig für bestimmte Aufgaben eingespannt werden. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, dort zu arbeiten, wohin der Verleiher ihn verschickt. Welche Entfernungen zumutbar sind, richtet sich nach den gleichen Regeln wie bei „normalen“ Arbeitnehmern: Der Arbeitsvertrag bestimmt die Flexibilität. Legt der als Einsatzort Köln fest, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, einen Job in Leipzig anzutreten. Die Zeitarbeitsunternehmen werden sich aber kaum so einschränken wollen. Dann riskierten sie, ihren Mitarbeitern nicht immer eine Beschäftigung bieten zu können. So werden Mitarbeiter von Adecco im Vertrag zur bundesweiten Einsatzbereitschaft verpflichtet. Die einzelnen Zweigstellen können allerdings Abweichungen mit ihren Mitarbeitern vereinbaren.

Was der Leiharbeitnehmer genau im Betrieb zu tun hat, bestimmt der Entleiher. Wer mit seiner Aufgabe nicht zufrieden ist, darf sich allerdings nicht beim Entleiher, sondern nur bei der Zeitarbeitsfirma beschweren. Diese ist die erste Anlaufstelle für solche Beschwerden und muss wiederum ihren Kunden dazu anhalten, die Leiharbeiter angemessen zu beschäftigen. Übrigens können Zeitarbeiter ablehnen, als Streikbrecher eingesetzt zu werden (§ 11 Absatz 5 AÜG).

Wenn etwas schiefläuft.

Wenn der Mitarbeiter an seinem Einsatzort einen Schaden anrichtet, wird sich der Entleiher am liebsten an das Zeitarbeitsunternehmen halten, bei dem mehr Geld zu holen ist als beim kleinen Mitarbeiter. Doch der Verleiher haftet nicht für die Fehltritte der Mitarbeiter, sondern nur wenn er sie falsch ausgewählt hat. Das Zeitarbeitsunternehmen ist nur dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter die nötige Qualifikation für einen Job mitbringt. Wenn nicht, werden die Unternehmen den Mitarbeiter zurückschicken. Der riskiert bei Schlechtleistungen oder Verstößen gegen die Betriebsordnung des Kunden eine Abmahnung oder eine verhaltensbedingte Kündigung vom Arbeitgeber.

Für Schäden, die er im Betrieb anrichtet, haftet also der Leiharbeitnehmer als Verursacher. Abgesehen davon, dass sein Vermögen für den Schadensersatz aber meist nicht ausreichen wird, kommt er auch in den Genuss der Haftungserleichterung für Arbeitnehmer. Diese wurde von den Gerichten entwickelt und beruht auf dem Gedanken, dass Arbeitnehmer in einem „fremdbestimmten“ Umfeld arbeiten und auf die Betriebsorganisation keinen Einfluss haben. Die Folge: Sie haften nicht für leicht fahrlässig verursachte Schäden.

Wenn's ums Geld geht.

„Gleiche Arbeit - gleiches Geld“, forderte die IG Metall im Frühjahr 2007 in einer Kampagne gegen die Ausbeutung von Zeitarbeitskräften. Berechnungen des DGB zeigen, dass im Herbst 2006 jeder achte der rund 556 000 Zeitarbeitskräfte trotz einer Vollzeitbeschäftigung Hartz IV bezog. Dabei steht seit 2004 ausdrücklich im AÜG, dass Zeitarbeitskräfte nicht schlechter bezahlt werden dürfen als die dauerhaft im Betrieb präsenten Kollegen. Niedrigere Löhne, kein Weihnachtsgeld oder sonstige Benachteiligungen bei „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ sind nach § 9 AÜG tabu - es soll Gleichbezahlung (“equal pay“) und Gleichbehandlung (“equal treatment“) herrschen.

Dass die Realität anders aussieht, daran sind die Gewerkschaften nicht unbeteiligt. Denn der Gesetzgeber hat im AÜG vorgesehen, dass durch Tarifvertrag vom Prinzip des „equal pay“ abgewichen werden darf. Heute werden nach Angaben der Zeitarbeitsverbände bis zu 90 Prozent der Mitarbeiter nach Tarif bezahlt - sie bekommen zwar in der Regel weniger als die Festangestellten, aber meist mehr als vor der Reform.

Neu eingestellte Zeitarbeitnehmer werden in ihren Verträgen also fast immer eine Verweisung auf den geltenden Tarif finden. Aber was ist mit Altverträgen von vor 2004? Hier hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts 2006 für Aufsehen gesorgt (Az. 2 AZR 126/05): Der Tarifvertrag gilt nur, wenn nicht nur der Verleiher Mitglied im Arbeitgeberverband ist, sondern auch der Leiharbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied. Sonst gilt „equal pay“. Nur wer würde der Gewerkschaft beitreten, um weniger zu verdienen? Eine Änderungskündigung zu einem Vertrag mit weniger Gehalt hat das BAG verboten. Für die Altfälle ist der gesetzliche Grundsatz der Lohngleichheit also von Bedeutung.

Wenn alle mitreden wollen.

Für die betrieblichen Mitbestimmungsrechte der Zeitarbeitskräfte gilt die Faustregel: Sie wählen, aber sie zählen nicht. Wenn es also im Betrieb des Entleihers einen Betriebsrat gibt, sind die Zeitarbeitskräfte aktiv wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden (§ 7 Betriebsverfassungsgesetz). Sie haben also unter Umständen ein doppeltes Wahlrecht: beim Entleiher und beim Verleiher. Sie werden aber an ihrem Einsatzort nicht mitgezählt, wenn es um die Einrichtung oder die Größe eines Betriebsrats geht, hat das Bundesarbeitsgericht im April 2003 klargestellt (Az. 7 ABR 53/02). Im konkreten Fall hatte der Wahlvorstand die Leiharbeiter mitgezählt, so dass statt sieben Betriebsräten neun gewählt wurden. Zu viel, befand das BAG. Die Leiharbeitnehmer seien zwar „tatsächlich“ in den Betrieb eingegliedert, rechtlich gehörten sie aber zum Zeitarbeitsunternehmen. Nur dort werden sie mitgezählt und dürfen für den Betriebsrat kandidieren. Das gilt sogar, wenn ein Leiharbeiter jahrelang beim Entleiher bleibt.

Dessen Betriebsrat hat aber Mitspracherechte bei der Beschäftigung der Zeitarbeitskräfte. Schon frühzeitig muss er informiert werden: Wie viele Zeitarbeitskräfte kommen? Welche Arbeit sollen sie wo und wie lange leisten, wie ist ihre Qualifikation? Und vor allem: Was sind die Folgen für die Stammbelegschaft? Wenn zu befürchten ist, dass der Arbeitgeber auf diesem Weg reguläre Mitarbeiter ersetzen will, kann der Betriebsrat unter Umständen seine Zustimmung verweigern. Sind die Zeitarbeiter aber erst im Betrieb angekommen, muss sich der Betriebsrat auch um ihre Belange kümmern, also ob für sie etwa alle Schutzvorschriften eingehalten werden.

Wenn es zu Ende geht.

Leiharbeiter werden in der Regel unbefristet bei den Zeitarbeitsfirmen angestellt, es gibt nicht für jeden Einsatz einen neuen Vertrag. Für die Probezeit, die Kündigungsfristen und die Kündigungsgründe gelten also zunächst die gleichen Regeln wie für „normale“ Arbeitnehmer auch. Unter welchen Umständen der Entleiher die Mitarbeiter „zurückgeben“ darf, richtet sich allein nach dem Vertrag, den er mit dem Verleiher geschlossen hat. Die gängigen Verträge sehen kurzfristige Rückgaberechte vor, wenn keine Arbeit mehr ansteht, schließlich macht gerade ihre Flexibilität die Zeitarbeit attraktiv für Unternehmen. Sie müssen sich nicht mit Kündigungen oder Abfindungen herumschlagen.

Die Zeitarbeitsfirma muss dann eine neue Beschäftigung für den Mitarbeiter suchen, der sein Gehalt bis dahin auch ohne Arbeit weiter bekommt. Das Ende eines Auftrags sei jedenfalls kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung, hat das Bundesarbeitsgericht Mitte 2006 klargestellt - sogar wenn keine Anschlussaufträge in Sicht seien (Az.: 2 AZR 412/05). Kurzfristige Auftragslücken gehörten eben zum Unternehmensrisiko des Verleihers. Der müsse nachvollziehbar darlegen, dass auf Dauer keine Beschäftigung möglich sei. Auf die Saure-Gurken-Zeit haben viele Verleiher mit Arbeitszeitkonten reagiert: Wer nicht arbeitet, bekommt trotzdem sein Gehalt und sammelt „Minusstunden“, die später mit Überstunden verrechnet werden.