Wenn es um Geld geht, herrscht Vertragsfreiheit

Da sind zunächst Tarifverträge: Alle tarifgebundenen Arbeitnehmer müssen gleich behandelt werden, und Außenseiter dürfen nicht schlechter behandelt werden als Gewerkschaftsmitglieder. Dann gilt die Untergrenze der Sittenwidrigkeit: Hungerlöhne sind nicht erlaubt. Paragraph 138 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, bei denen Leistung und Gegenleistung in einem „auffälligen Missverhältnis“ stehen, weil eine Vertragspartei die Zwangslage oder Unerfahrenheit des Geschäftspartners „ausgebeutet“ hat. Mangels eines gesetzlichen Mindestlohns orientieren sich die Richter an den Tarifverträgen der jeweiligen Branche. Der Bundesgerichtshof wertete etwa eine Vergütung als sittenwidrig, die ein Drittel weniger als der Tariflohn betrug.

Bevorzugen ja, benachteiligen nein

Mit der Zeit wurde die Gestaltungsfreiheit bei der Vergütung aber auch durch Diskriminierungsverbote eingeschränkt: Weniger bezahlen dürfen die Arbeitgeber, aber eine Reihe von Gründen für Ungleichbehandlungen wurden für unzulässig erklärt. Ursache für den Gehaltsunterschied darf nicht das Geschlecht des Arbeitnehmers oder seine Behinderung sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat den Katalog noch erweitert: Auch wer Ausländer oder homosexuell, sehr jung oder besonders alt ist, darf deshalb nicht schlechter bezahlt werden. Religion oder Weltanschauung soll beim Gehalt ebenfalls keine Rolle spielen.

Selbst wenn all diese Kategorien nicht greifen, kann die Arbeitgeber noch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einholen, den die Arbeitsgerichte entwickelt haben. Wer nach allgemeinen Kriterien Vergünstigungen an die Mitarbeiter verteilt, zum Beispiel nach einer Lohnordnung oder einem Bonussystem, darf nicht willkürlich einzelne Personen oder Gruppen vom System ausnehmen. Wer die Voraussetzungen für einen Bonus erfüllt, soll ihn auch bekommen, lautet die ständige Rechtsprechung. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Einzelne Mitarbeiter dürfen zwar bevorzugt werden – etwa weil man sie unbedingt im Betrieb halten will. Aber umgekehrt dürfen nicht einzelne Mitarbeiter bei einer Gehaltsrunde leer ausgehen – etwa weil man sie unbedingt loswerden will. Wenn die Geprellten das herausfinden, können sie vom Arbeitgeber verlangen, dass ihre Vergütung nach oben angepasst wird.

„Ich will genauso viel“

Meistens ist es für die Einzelnen aber schon schwierig genug, Gehaltsunterschiede überhaupt zu entdecken. Wenn im Kollegenkreis nicht offen über Gehälter oder Boni gesprochen wird, kann man sich an den Betriebsrat wenden – falls einer existiert –, der Einsicht in die Gehaltslisten nehmen darf. „Deren konkreten Inhalt dürfen die Betriebsräte zwar nicht verraten“, sagt Caroline Bitsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Justem in Frankfurt. „Sie können dem Kollegen aber signalisieren, ob sein Verdacht begründet ist.“ Im Extremfall wäre die Folge eine Auskunftsklage gegen den Arbeitgeber („Wie viel bekommen die anderen?“) und auf zweiter Stufe eine Leistungsklage („Ich will genauso viel“). „So weit werden es die Beteiligten aber nur kommen lassen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin zerrüttet ist“, sagt Caroline Bitsch.

Vielleicht wird der Arbeitgeber dann argumentieren, dass der Mitarbeiter ein „Low Performer“ ist, der weniger leistet als die Kollegen. Darf man in diesen Fällen das Gehalt kürzen? Wenn es nicht gerade um einen Fließbandarbeiter geht, dessen Leistung in Stückzahlen festgelegt wird, ist das schwierig. Das Arbeitsrecht kennt keinen Prototyp des „Mitarbeiters mittlerer Art und Güte“, haben die Gerichte wiederholt festgestellt. Einem Angestellten das Festgehalt wegen unterdurchschnittlicher Leistung zu kürzen sei praktisch nicht möglich, sagte Klemens Dörner, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Mainz, kürzlich auf einer Arbeitsrechtstagung an der Universität Mannheim. Und auch wer die „Low Performer“ nur schlechter bezahle als ihre fleißigeren Kollegen, fügte Frank Bayreuther von der Freien Universität Berlin hinzu, könne in Konflikt mit den Antidiskriminierungsregeln geraten: Denn vielleicht sei der Grund für die schwächere Leistung eine geringere Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Dann befinde sich der Arbeitgeber schnell im Bereich der verbotenen Diskriminierung Behinderter, zumal der Begriff „Behinderung“ noch nicht klar durch die Gerichte konturiert worden sei.