Von Ellen-Denise Anwander und Volker Mayer
Karrieresprung - bei FAZ.NET
23. Mai 2003 Eine effektive und effiziente Qualifizierung der Mitarbeiter ist eine unverzichtbare Investition, da ein hohes Qualifikationsniveau der der Belegschaft langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichert. Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Situation dominiert jedoch die Kostenreduzierung derzeit viele Unternehmensbereiche.
Nach dem von PwC durchgeführten Global Human Capital Survey 2002/03 sieht die Mehrheit der Unternehmen eine wichtige Aufgabe ihrer Personalabteilung in Einsparungen. Die Auswirkungen dieses Kostenbewußtseins zeigen sich unter anderem bei Qualifizierung und Training. Im Durchschnitt erhält jeder Mitarbeiter heute noch drei Trainingstage pro Jahr - im Jahr 2000 waren es noch knapp fünf Tage. Diese starke Reduktion kann als Folge der schnellen Realisierung der geforderten Einsparungen interpretiert werden.
Doch das oft unternehmensweite „Halt!“ bei der Qualifizierung der Mitarbeiter greift zu kurz - eine Reduktion der Qualifizierung ist nicht gleichzusetzen mit einem Rückgang an Qualifizierungsbedarf! Vorschnelle Kürzungen des Budgets bewirken mittelfristig einen Kompetenzverlust, der zu einer (unternehmens-)bedrohlichen Lücke zwischen vorhandenen Fähigkeiten und notwendigen Anforderungen werden kann. Die Herausforderung bei der Qualifizierung besteht momentan darin, die erforderliche Kompetenz der Mitarbeiter zu gewährleisten und gleichzeitig so wenig Kosten wie möglich zu verursachen.
Die Guten ins Töpfchen...
Es gilt, die knappen finanziellen Mittel so effizient wie möglich für eine anforderungsgerechte Qualifizierung zu nutzen. Für eine valide Zuteilung der Investitionen ist so genau wie möglich zu bestimmen, wie hoch der Wertschöpfungsbeitrag der einzelnen Qualifizierungsmaßnahmen ist. Nur so können rentable Maßnahmen gezielt ausgewählt werden.
Happy-Sheets & Teilnehmerzufriedenheit reichen nicht aus
Nach dem Global Human Capital Survey 2002/03 evaluieren 74 Prozent der Unternehmen ihre Qualifizierungsmaßnahmen. Hierbei dominiert der Einsatz der sogenannten Happy-Sheets zur Erfassung der Teilnehmerzufriedenheit am Trainingsende; 92 Prozent der Unternehmen setzen diese ein. Den konkreten Return on Investment erheben - wo immer möglich - hingegen nur 11Prozent der Firmen. Die Informationen zur Beurteilung der Rentabilität der Maßnahmen sind somit häufig unzureichend.
Die gleiche Sprache sprechen - Kennzahlen im Human Resource-Bereich
Konkrete Zahlen sind unumgänglich, um die Qualifizierung in die Wertschöpfungskette des Unternehmens zu integrieren. Mit einem systematischen Bildungscontrolling-Konzept läßt sich eine Qualifizierungsmaßnahme anhand von Kennzahlen evaluieren und ihr Beitrag zur Wertschöpfung auch quantitativ bestimmen. Die Idee des Bildungscontrollings besteht darin, die Qualifizierung zum Controllingobjekt zu machen und ihre Leistung für das Unternehmen zu prüfen. Ziel des Controlling-Konzeptes ist es, Mitarbeiter exakt entsprechend den Anforderungen ihrer Arbeitsaufgabe zu qualifizieren und dabei ihre individuellen Fähigkeiten und das langfristige Bildungskonzept des Unternehmens zu berücksichtigen.
Kennzahlen wie Lernwert, Transferwert oder Bildungsrendite beantworten die Frage: „Welchen Beitrag zur Wertschöpfung leistet die Qualifizierung?“. Die Umsetzung der Qualifizierung läßt sich mit Angaben zur Struktur der Qualifizierungsmaßnahmen, Auslastungsgrad der Räumlichkeiten oder Betreuungsintensität im Trainingsbereich aufzeigen. Die Frage: „Welche Investitionen sind erforderlich?“ läßt sich mit Kennzahlen wie Trainingskosten pro Mitarbeiter oder der detaillierten Aufsplittung der Kosten für die Personalentwicklung in Aufwände für Planung / Entwicklung, Durchführung und Evaluation / Bildungscontrolling erfssen.
Auf Basis von Kennzahlenvergleichen lassen sich die rentablen Qualifizierungsmaßnahmen nun gezielt zusammenstellen, um eine effiziente Verwendung der (reduzierten) finanziellen Mittel zu garantieren. Mit der Kennzahl zur Struktur der Qualifizierungsmaßnahmen läßt sich insbesondere in dynamischen Märkten prüfen, ob die vorhandene Qualifizierung an den zukünftigen Anforderungen ausgerichtet ist. Eine detaillierte Erfaßung der Kosten für die Personalentwicklung ermöglicht die Unterscheidung nach variablen und fixen Kosten und zeigt Ansätze für Einsparungen auf.
Darüber hinaus läßt sich der monetäre Nutzen der Qualifizierung mit den Kennzahlen des Personalcontrollings in Beziehung setzen. Zusammenhänge zwischen einem systematischen Kompetenzaufbau und einer Steigerung der Innovationsrate oder einer Reduzierung der Fluktuationsquote - beide können sich positiv auf den Umsatz auswirken - können aufgezeigt werden.
Fazit
Bildungscontrolling umfaßt daher mehr als Happy-Sheets am Ende eines Trainings. Es handelt sich vielmehr um ein steuerndes und gestaltendes Instrument, das kontinuierlich die Ausrichtung der Qualifizierung an den aktuellen Anforderungen und Herausforderungen prüft. Die Ergebnisse lassen sich anhand eines definierten Kennzahlensystems mit den Ergebnissen anderer Unternehmensbereiche vergleichen - eine wichtige Voraussetzung, um die Position des Personalbereiches im Unternehmen zu stärken.
Ellen-Denise Anwander, Senior Consultant im Bereich Human Resource Services bei PricewaterhouseCoopers in Frankfurt
E-Mail: ellen.denise.anwander@de.pwc.com
Dr. Volker Mayer, Manager bei PricewaterhouseCoopers im Bereich Human Resource Services in Frankfurt
E-Mail: volker.mayer@de.pwc.com
www.pwc.com/de
Text: @wiz
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