Wie vermeidet man die Generalabrechnung mit integriertem Scherbenhaufen?

"Obwohl man angesichts der in vielen Branchen angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt etwas anderes erwarten könnte, werden die meisten Kündigungen in Deutschland von Arbeitnehmern ausgesprochen", sagt Dr. Matthias Knuth, Privatdozent und wissenschaftlicher Geschäftsführer am Institut Arbeit und Technik in Gelsenkirchen.

Wenn dem Entschluss Taten folgen sollen

In jeder Kündigung steckt ein Neuanfang

Die jüngste Umfrage des Berliner Meinungsforschungsinstituts Gallup zeigt: Sieben von zehn Arbeitnehmern in Deutschland leisten nur noch Dienst nach Vorschrift. 68 Prozent der Befragten gaben an, nur eine geringe emotionale Bindung gegenüber dem Arbeitgeber zu verspüren. 19 Prozent haben die "innere Kündigung" bereits vollzogen.

Doch wie steht es um jene, die ihrem Entschluss auch Taten folgen lassen wollen? Wie kündigt man richtig, welche Fristen sind zu wahren, und: wie vermeidet man die Generalabrechnung mit integriertem Scherbenhaufen?

Juristisch betrachtet ist die ordentliche - also fristwahrende - Kündigung wenig spektakulär. Doch gilt es auch hier einiges zu beachten: Als einseitige und unwiderrufliche Erklärung ist eine Kündigung empfangsbedürftig und beendet ein Arbeitsverhältnis. Sie muss schriftlich erklärt werden, schreibt § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs vor. Dieser Formzwang soll die Parteien vor hastigen Entscheidungen bewahren und dient der Rechtssicherheit.

Eindeutige Willenserklärung

Aus dem Schreiben muss der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, eindeutig hervorgehen. Das Wort "Kündigung" muss nicht vorkommen, sollte aber zur Klarstellung enthalten sein. Eine E-Mail genügt zur Wahrung der Schriftform nicht, auch nicht mit elektronischer Signatur. Haben die Vertragspartner eine Kündigung per Einschreiben vereinbart, vermuten die Juristen im Zweifel, dass nur ihr Zugang sichergestellt werden soll. Die Form des Einschreibens ist aber keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Beide Seiten brauchen auch keine Begründung, Ausnahmen gelten nach dem Berufsbildungsgesetz für Ausbildungsverhältnisse oder wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung anderes vorschreiben.

Eine Kündigung muss dem Vertragspartner zugehen. Das heißt: Sie wird erst wirksam, wenn er sie bekommt. Der Zugang ist entscheidend für die Einhaltung der Kündigungsfrist. Hier gilt: Eine Kündigung geht dem Adressaten zu, wenn sie in seinen Machtbereich gelangt, wenn er die Möglichkeit hat, sie zur Kenntnis zu nehmen. Bei einem Brief genügt es, dass er zur verkehrsüblichen Zeit im Briefkasten liegt. Wird er erst spätabends eingeworfen, ist die Kündigung im Zweifel erst am nächsten Tag zugegangen. Das Gleiche gilt für Einwurfeinschreiben. Bei Übergabeeinschreiben geht die Kündigung erst zu, wenn der Brief von der Post abgeholt wird. Wer auf Nummer sicher gehen will, händigt sein Schreiben der Personalabteilung aus und lässt sich den Eingang schriftlich bestätigen.

Wenn weder im Arbeits- noch im Tarifvertrag Regelungen zur Kündigungsfrist stehen, gelten die gesetzlichen Fristen. Nach § 622 BGB dürfen beide Seiten grundsätzlich kündigen mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Monatsende.

Bei der ordentlichen Kündigung vergeht also zwischen Ausspruch der Kündigung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein gewisser Zeitraum. Wichtig: Die gesetzlichen Fristen können im Vertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgekürzt werden. Eine Ausnahme gilt für bis drei Monate beschäftigte Aushilfen und Arbeitnehmer in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern in den ersten zwei Jahren. Längere Kündigungsfristen sind dagegen grundsätzlich möglich - soweit die Frist des Arbeitnehmers nicht länger ist als die des Arbeitgebers.

Sofort weg - dafür braucht´s einen „wichtigen Grund“

Will ein Arbeitnehmer sofort - also außerordentlich - kündigen, benötigt er hierfür einen "wichtigen Grund", der es ihm unzumutbar macht, in seinem Job zu bleiben. Für den Grund muss der Arbeitgeber verantwortlich sein, zum Beispiel weil er seit Monaten kein Gehalt zahlt, seinen Mitarbeiter "mobbt" oder Mobbing durch Kollegen zulässt. Urteile, was wichtige Gründe sind, gibt es genug, man kann kaum eine generelle Aussage treffen.

Nicht ausreichend ist jedenfalls, dass der Arbeitnehmer sofort einen besser bezahlten Job antreten kann. In diesem Fall muss er ordentlich - also unter Einhaltung aller Fristen - kündigen oder einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abschließen. Im Einzelfall kann es sich aber wirtschaftlich lohnen, diese Frist bewusst nicht einzuhalten. Das gilt, wenn für diesen Fall keine Vertragsstrafen vereinbart sind und man auch sonst keine einstweilige Verfügung riskiert (s. Kasten).

Generell gilt: Vor einer Kündigung sollte man nach Möglichkeit das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung suchen. Das ist nicht nur eine Stilfrage: Wer beispielsweise Fortbildungen oder andere "Benefits" wie Direktversicherungen durch den Arbeitgeber in Anspruch genommen hat, sollte frühzeitig sondieren, inwieweit sich Rückzahlungspflichten aus seinem Vertrag ergeben könnten und ob eine Übernahme der Versicherung durch den neuen Arbeitgeber gewährleistet ist. Gleiches gilt für diejenigen, die neben dem regulären Lohn leistungsbezogene Boni am Jahresende erhalten. Viele Verträge enthalten Klauseln, denen zufolge die Zahlungsansprüche bei einer Eigenkündigung verfallen, andere sind mit quartalsbezogenen Stichtagsregelungen versehen.

Bloß nicht (ver)spekulieren

Ausdrücklich abgeraten sei davon, auf einen vorzeitigen Jobwechsel, also vor dem vertraglich festgelegten Ende des Arbeitsverhältnisses zu spekulieren. Bei einem Anspruch auf Resturlaub hängt es in der Regel vom Vertrag und von der im Betrieb üblichen Praxis ab, ob er vergütet werden kann oder abgefeiert werden muss. Im Zweifelsfall kann man so früher ausscheiden.

Nicht zu vergessen ist der Hinweis, dass man ohne Anschlussvertrag ein sozialrechtliches Risiko eingeht: Denn bei Eigenkündigungen ohne wichtigen Grund nimmt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel ein versicherungswidriges Verhalten nach § 144 des Dritten Sozialgesetzbuchs (SGB III) an. Dies führt zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Darüber hinaus kann die Bundesagentur die Dauer eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld mindern. Der letztgenannte Fall ist aber sicher die Ausnahme und sollte keinen entmutigen. In jede Karriere gehören strategische Wechsel, und in jeder Kündigung steckt ein Neuanfang.