Karrieresprung

Bewertung des Faktors Mensch

Von Annette Marschlich

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Karrieresprung - wöchentlich bei FAZ.NET

08. April 2005 Nahezu unbestritten stellen immaterielle Werte einen beachtlichen Teil des Vermögens vieler Unternehmen dar. Einer einheitlichen und standardisierten Bewertung entziehen sich diese Werte jedoch hartnäckig.

Insbesondere das Humankapital wird häufig zwar als wichtiges Asset beschrieben, fällt jedoch gleichzeitig rigiden Kostensenkungsprogrammen zum Opfer, ohne daß die damit einhergehende Wertvernichtung auch nur ins Kalkül gezogen würde.

Mitarbeiter nach Personalkosten und Freisetzungskosten betrachtet

Von Henri Ford ist noch der Satz überliefert: Selbst wenn mir meine Produktionsanlagen und alle meine Gebäude verloren gehen, so bin ich doch zusammen mit meinen Mitarbeitern jederzeit in der Lage, mein Unternehmen wieder aufzubauen.

Heute hat man bei vielen Unternehmenstransaktionen den Eindruck, daß der Käufer eher ein Interesse an einem Unternehmen ohne Mitarbeiter hat. Mitarbeiter werden - insbesondere gegenwärtig - ausschließlich nach Personalkosten und zukünftigen Freisetzungskosten betrachtet.

Der immaterielle Wert einer Belegschaft ist, solange er nicht monetär beziffert werden kann, kein Entscheidungskriterium für eine Transaktion. Zudem erfolgen Investitionen in Personalentwicklung und Management-Qualifikation in wirtschaftlich schwierigen Zeiten generell eher zögerlich. Der Return on Investment ist zu ungewiß beziehungsweise in seinem Wert nicht meß- und dokumentierbar.

Detailliert über das Humankapital berichten

Die unzureichende Transparenz der immateriellen Vermögenswerte hat inzwischen auch den Gesetzgeber veranlaßt, Empfehlungen für eine bessere Information des Kapitalmarkts auszusprechen. Demnach soll der Lagebericht des Jahrsabschlusses zukünftig detailliert über das Humankapital berichten. Andere immaterielle Vermögenswerte wie Lizenzen, Patente und Marken müssen beim Erwerb - sofern sie also nicht selbst geschaffen sind - in der Bilanz aktiviert werden. Personal gilt jedoch nicht als veräußerbares Asset.

Um welche Erkenntnis sind wir also reicher, wenn wir den Wert des Humankapitals ermittelt haben?

Unversehens kommen dann auch moralische Bedenken auf: Dürfen wir den Wert des Humankapitals überhaupt messen? Ist Humankapital vielleicht doch ein Unwort, weil mit ihm die letzte Bastion von Menschlichkeit ökonomischen Prinzipien unterworfen wird? Sollte nicht immer noch der Satz gelten: Jeder Wert hat seinen Preis. Menschen haben keinen Wert, sondern eine Würde (und deshalb also keinen Preis)? Diesen überaus berechtigten Bedenken seien zwei Einwände gegenüber gestellt:

1. Die Befürworter der Bewertung von Humankapital fordern nicht, individuelle Kompetenz nun endlich ökonomischen Prinzipien zu unterwerfen. Dies geschieht vielmehr immer schon, wenn jemand einen Arbeitsvertrag unterschreibt und ein regelmäßiges Einkommen erwartet. Die Diskussion um das Humankapital ist eher eine Reaktion auf die bereits vorhandene ökonomische (Kosten-)Bewertung. Gefordert wird lediglich eine ausgewogene ökonomische "Bilanzierung" gemäß Kapital und Vermögen.

2. Es ist gegenwärtig weitgehend unklar, was eine Bewertung des Humankapitals eigentlich umfassen sollte. Hier existieren sicher viele Mißverständnisse. Natürlich ist die Auswahl der in eine Bewertung eingehenden Parameter entscheidend für den zu ermittelnden Wert. Die Komplexität, die erforderlich wäre, die vollständige Kompetenz und Leistungsfähigkeit eines Individuums zu messen, übersteigt allerdings sehr schnell jedes vernünftige Maß.

Ein solcher Versuch verkennt auch, daß ein großer Teil der (Aus-)bildung gerade deshalb wertvoll ist, weil sie nicht unmittelbar auf ein verwertbares Ziel hin ausgerichtet ist. Die Bewertung von Humankapital verfolgt bescheidenere Ziele: Eine monetäre Bewertung des Humankapitals verbindet Prinzipien der Bilanzierung mit personalwirtschaftlichen Parametern, um ein Grundmaß für die Leistungsbereitschaft eines Unternehmens beziehungsweise von Beschäftigungsgruppen eines Unternehmens zu ermitteln.

Entsprechend der generellen Bewertungsgrundsätze für immaterielle Vermögenswerte, sollte die Bewertung von Humanvermögen folgender Logik folgen:

1. Zunächst ist eine Wertbasis zu ermitteln. Diese umfaßt sowohl die Anzahl der Mitarbeiter pro Funktion sowie deren marktübliche Gehälter. Daraus läßt sich der grundsätzlich zu erwartende Ertragsbeitrag bestimmen. Die Wertbasis kann prinzipiell auch als ein auf Personal rückführbarer Ertragsfaktor ermittelt werden.

2. Von der Wertbasis ist prinzipiell der Wertverlust abzuschreiben, der durch permanenten Wissensverlust und Fluktuation entsteht. Entwicklungsmaßnahmen, die sowohl individuelle Qualifizierung wie auch strukturelle Wissensweitergabe umfassen können, wirken diesem Wertverlust entgegen.

3. Die eigentliche Stärke des Humanvermögens hängt nun von spezifischen Motivationsfaktoren ab. Sie kann zum Beispiel als Indikator der Motivation und des Commitments ermittelt werden. Die Stärke relativiert die ermittelte Wertbasis in positiver oder negativer Hinsicht und ermöglicht eine Prognose für die zukünftige Wertentwicklung.

Ein gutes Personalmanagement sollte signifikante Leistungs-, Produktivitäts- oder Effizienzsteigerung bewirken. Ein solides Personalcontrolling ist mittels geeigneter Indikatoren zumeist in der Lage, entsprechende Nachweise zu führen. Die Erfahrung zeigt jedoch, daß die optimale Steuerung hinter ihrer Bedeutung zurückbleibt, wenn der Beitrag zur Steigerung des Unternehmenswertes nicht gemessen wird.

Mit der „Personalbilanz“ Beitrag zu strategischen Entscheidungen leisten

Der Humankapitalwert ist insofern bisher ein virtueller Teil des Unternehmenswertes. Seine Steigerung führt zur Steigerung des Unternehmenswerts. Steuerbar wird diese Entwicklung durch entsprechende Personalentwicklungs- und Controllinginstrumente. Der Humankapitalwert ist lediglich der monetäre Ausweis des Erfolgs eines guten Personalmanagements.

Es wäre ein Fortschritt, wenn Unternehmen zukünftig Humanvermögen und Personalkosten fundiert gegeneinander abwägen könnten. Die Personalabteilung wäre dann eher in der Lage, mit einer "Personalbilanz" (inklusive entsprechender Bilanzanalyse) einen Beitrag zu strategischen Entscheidungen des Unternehmens zu leisten.

Dr. Annette Marschlich ist Senior Managerin bei PricewaterhouseCoopers im Bereich Advisory, München.

annette.marschlich@de.pwc.com

www.pwc.com/de



Text: @rwi

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