Das schwächste Glied der Kette lässt sich nur schwer ersetzen.

Für die Gerichte ist der Umgang mit solchen "Minderleistern" knifflig. Zwar möchte niemand einem Arbeitgeber zumuten, Mitarbeiter "durchzufüttern", die kontinuierlich schlechte Leistungen bringen und ihre Vertragspflichten verletzen. Aber umgekehrt müssen die Gerichte die Arbeitnehmer vor übertriebenen Erwartungen der Vorgesetzten schützen. Gespräche, Schulungen, Versetzungen und vor allem Geduld sollen die Reaktion auf einen angeblichen Leistungsverfall sein.

Wie weit geht die Leistungspflicht?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für die Low-Performance-Fälle eine ebenso weise wie unpraktische Formel entwickelt: "Ein Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann." Doch was und wie viel "soll" er leisten? Wie misst man die Qualität einer Arbeitsleistung? Und wo liegt die Grenze, von der an eine Kündigung erlaubt ist?

In der jüngsten Entscheidung des BAG (Urteil vom 17. Januar 2008 - 2 AZR 536/06) wirft der Sachverhalt auf den ersten Blick kaum Fragen auf: Die Klägerin verpackte im Lager des Versandkaufhauses Quelle Waren für Kunden und bereitete sie für den Versand vor. Dabei unterliefen ihr ständig Fehler. Sie verwechselte Kunden oder vergaß, Einzelteile einzupacken. Ihre Fehlerquote war über einen längeren Zeitraum dreimal so hoch wie die vergleichbarer Kollegen, behauptet Quelle. Nachdem zwei Abmahnungen fruchtlos blieben, erhielt sie die Kündigung - und zog vor Gericht.

Eine vergleichsweise einfache Konstellation für Minderleistungsfälle, denn hier ließ sich die Leistungspflicht leicht feststellen: Dass man als Lagerarbeiterin eines Versandhauses Waren vollständig verpacken und richtig adressieren muss, steht außer Frage. "In 90 Prozent der Fälle ist dagegen nicht klar, ob eine Leistung ausreichend ist, weil sich der Umfang der Leistungspflicht nicht klar feststellen lässt", sagt Stefan Simon, Arbeitsrechtsexperte bei Clifford Chance in Frankfurt. So sei etwa in Dienstleistungsberufen oft nicht erkennbar, welche Aufgaben sich hinter Bezeichnungen wie "Key Account Manager" verstecken.

Jede Gruppe hat ein Schlusslicht

Dass die Klägerin aber möglicherweise eine der schlechtesten Verpackerinnen der ganzen weiten Warenwelt war, reicht für eine Kündigung noch nicht aus. Denn: Jede Gruppe hat ein Schlusslicht. Schlechter zu sein als der Durchschnitt ist noch keine Vertragspflichtverletzung. Der Arbeitnehmer müsste dafür vielmehr schlechter sein, als er eigentlich könnte. Die Gerichte legen den Leistungsbegriff also dynamisch aus - nicht am Maßstab der Allgemeinheit, sondern an den Fähigkeiten des einzelnen Arbeitnehmers wird er gemessen. Schon deshalb sind betriebliche Systeme, in denen die schlechtesten fünf Prozent der Mitarbeiter gehen müssen, in Deutschland arbeitsrechtlich kaum haltbar.

Die Erfolgsquote ist aber immerhin ein Indiz für eine Minderleistung. Wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass die Ergebnisse eines Angestellten über eine längere Zeit um mindestens ein Drittel schlechter waren als die vergleichbarer Kollegen, dann vermuten die Gerichte, dass er seine Fähigkeit nicht ausschöpft und seine Vertragspflichten verletzt. So hat das BAG 2003 entschieden (Az. 2 AZR 662/02).

Auch im Fall Quelle stellten die Richter fest, dass die hohe Fehlerquote eine Kündigung rechtfertigen kann. Trotzdem verwiesen die Richter den Fall zurück an die Vorinstanz. Es fehlte ihnen unter anderem an Informationen über die Ursache der Minderleistung. Denn ein Arbeitnehmer kann schlechte Leistungen rechtfertigen.

Will er nicht, oder kann er nicht?

"Er wird meistens behaupten, dass er unzureichend angelernt wurde, krank ist oder zu Unrecht mit viel erfahreneren oder jüngeren Kollegen verglichen wurde", sagt Stefan Simon. Dann ist der Arbeitgeber in der Defensive. Er muss diese Argumente widerlegen. "Das fällt den meisten Arbeitgebern sehr schwer. Denn sie kennen die Ursachen für eine unterdurchschnittliche Leistung nicht. Sie wissen nicht, ob der Arbeitnehmer nicht kann oder nicht will."

Wenn ein Mitarbeiter nicht besser kann, steht seine Kündigung erst am Ende einer langen Prozedur. Der Arbeitgeber muss Leistungsziele definieren und Buch führen über Misserfolge, er muss Nachzügler schulen, notfalls versetzen und ihnen stets aufs Neue eine Bewährungszeit gewähren.

Einen "Low Performer" zu kündigen ist deshalb nahezu unmöglich. Die Arbeitgeber scheitern meistens entweder am Beweis einer Minderleistung oder an der Begründung, dass der Mitarbeiter dafür verantwortlich ist. Kein Wunder, dass die Zahl der einschlägigen Urteile äußerst gering ist. Nur in glasklaren Fällen bekommen die Arbeitgeber Recht - etwa in dem eines Außendienstlers, der für 150 000 Euro Gehalt und eine Garantieprovision in gleicher Höhe Verträge akquirieren sollte. Ihm gelang in 18 Monaten kein einziger Abschluss - das reichte dem BAG als Kündigungsgrund (Az. 2 AZR 386/03).

Ausweichen auf andere Kündigungsgründe

Die Rechtsprechung sichert "Low Performern" aber nicht ihren Arbeitsplatz, höchstens eine gute Abfindung. Denn Arbeitgeber, die zu einer Entlassung entschlossen sind, weichen auf Seitenpfade aus. "Eine einfache und vor allem schnellere Lösung kann der Weg über die betriebsbedingte Kündigung sein", sagt Stefan Simon.

Die Arbeitgeber sollten nicht den Eindruck vermitteln, dass wegen Minderleistung gekündigt werde, sondern argumentieren, dass eine Stelle wegfalle, weil ein Bereich umstrukturiert werde und Abteilungen verschmolzen würden. "Das ist zwar eine teure Lösung, weil sie meistens eine Abfindung erfordert", sagt Simon. Aber die Alternative sei ein langer und im Ergebnis vielleicht noch teurerer Konflikt.