Eine Schwangere klagt gegen ihren Arbeitgeber

Frau Glock, hat schon einmal jemand eine halbe Million Euro wegen Diskriminierung erstritten?

Ein Urteil über eine Summe in dieser Höhe hat es in in einem deutschen Diskriminierungsstreit noch nicht gegeben. Es mag Fälle gegeben haben, in denen sich die Parteien außergerichtlich auf solche Beträge geeinigt haben, aber dann haben sie offensichtlich Stillschweigen vereinbart. Die gerichtlich verhängten Summen liegen im Bereich von drei Bruttomonatsgehältern.

Wie kommt das? In Amerika klagen Frauen Millionensummen ein.

Jutta Glock

Nach deutschem Recht sollten die Verursacher von Schäden bislang nicht erzogen oder von weiteren Rechtsverstößen abgeschreckt werden. Sie mussten den materiellen Schaden beseitigen, den sie angerichtet hatten: Wenn beispielsweise der Bonus einer Mitarbeiterin nicht hoch genug war, musste der Arbeitgeber die Differenz zahlen. Wenn eine weibliche Bewerberin zu Unrecht nicht eingestellt wird, musste der Arbeitgeber ihr die Bewerbungskosten erstatten. Diese Summen sind eben nicht immens hoch. Darüber hinaus gab es bisher auch keinen Anspruch auf Ersatz der immateriellen Schäden, also Schmerzensgeld.

Hat sich das mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem AGG, geändert?

Ja, jetzt können Klägerinnen nicht nur verlangen, dass ihre Arbeitgeber die materiellen Schäden ersetzen, die sie schuldhaft verursacht haben. Diskriminierungsopfer haben jetzt auch einen Anspruch auf eine „angemessene Entschädigung“ für ihre immateriellen Schäden, also auf Schmerzensgeld.

Was heißt angemessen?

Das ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, den die Arbeitsgerichte interpretieren müssen. Wenn die Richter hier vorgehen wie zum Beispiel bei der Bemessung des Schmerzensgeldes für Opfer von Verkehrsunfällen, dürften die Summen eher gering ausfallen. Aber nach dem Willen des Gesetzgebers sollen die Entschädigungssummen auch eine abschreckende Wirkung haben.

Im Gesetz steht das nicht.

In der Tat gibt der Wortlaut des AGG keinen Maßstab vor. Allerdings geht aus der Gesetzesbegründung zu Paragraph 15 AGG, der Vorschrift über Entschädigung und Schadensersatz, hervor, dass die verbotene Benachteiligung effektiv sanktioniert werden soll. Und wenn die Sanktionen eine abschreckende Wirkung auf diskriminierende Arbeitgeber haben sollen, müssen sie eine bestimmte Höhe erreichen.

Eine halbe Million Euro?

Das hängt natürlich vom Einzelfall ab. Ich lehne astronomische Summen wie in den Vereinigten Staaten ab. Aber man muss auch bedenken, dass die Klägerinnen ihre Karriere und ihre Reputation riskieren. Ich habe schon manche Mandantin erlebt, die von ihrem Arbeitgeber diskriminiert wurde, aber es nicht gewagt hat, vor Gericht zu ziehen. Auch die Tatsache, dass es für sie nichts oder nur sehr wenig zu holen gab, hielt sie davon ab, ihr Recht einzuklagen. Ich halte es daher für wichtig, die Summen zu erhöhen und ein Signal auszusenden.

Wie verhindert man, dass das Signal vor allem Trittbrettfahrer erreicht?

Das Risiko ist immer gegeben, und die Arbeitgeber müssen wirklich vorsichtig sein und ihre Entscheidungsprozesse viel aufwendiger dokumentieren als früher. Aber letztlich vertraue ich darauf, dass die Richter unberechtigten AGG-Klagen einen Riegel vorschieben. Sie bereiten die Fälle sehr sorgfältig auf, meistens scheitern die Trittbrettfahrer an der Beweisführung.

Glauben Sie an die erzieherische Wirkung von Urteilen oder Gesetzen?

Kein Gesetz oder Urteil wird einen Arbeitgeber abschrecken, der bewusst eine diskriminierende Personalpolitik betreibt. Aber es gibt einen großen Bereich gedankenloser Diskriminierung. Hier können das AGG und die darauf basierenden Gerichtsurteile durchaus für mehr Sensibilität sorgen und die Unternehmen auf die Idee bringen, dass ihre bisherigen Konzepte vielleicht bestimmte Mitarbeiter benachteiligen. Und das kann nicht schaden.

Angenommen, ich kündige, weil mein Arbeitgeber mich diskriminiert. Ohne Diskriminierung wäre ich geblieben. Wie messen die Gerichte dann den Schaden? Kann ich Gehaltsausfälle bis zum Rentenalter geltend machen?

Für diskriminierte Bewerber ist der Ersatzanspruch auf drei Monatsgehälter beschränkt. Für den Schadensersatz für angestellte Arbeitnehmer gibt es dagegen keine Obergrenze. Die Richter prüfen auch den hypothetischen Verlauf der weiteren Karriere des Betroffenen: Wie hätte sie sich ohne das schädigende Ereignis entwickelt? Dabei wird berücksichtigt, ob das Arbeitsverhältnis bisher konfliktfrei verlief oder wie lang die durchschnittliche Verweildauer im Betrieb ist. Aber ich kann mir nicht vorstellen, dass eine Klägerin mit dem Argument, sie wäre bis zum 67. Lebensjahr bei genau diesem Arbeitgeber geblieben, eine Summe entsprechender Größe erstreitet.

Die Klägerin, die eine halbe Million fordert, ist mit vollem Namen an die Öffentlichkeit getreten. Würden Sie diese Strategie Ihren Mandantinnen empfehlen?

Ich empfehle meinen Mandantinnen größtmögliche Diskretion. Eine Diskriminierungsklage kann die Karriere auf Dauer empfindlich schädigen, auch wenn sie begründet ist. Das bisherige Arbeitsverhältnis ist fast immer zerrüttet, und für andere Arbeitgeber macht man sich auch nicht gerade attraktiv. Die Betroffene sollte zuerst alles versuchen, um den Streit friedlich beizulegen. Und vor Gericht sollte sie nie ziehen, ohne ein Sicherheitsnetz gespannt zu haben – durch Ersparnisse oder einen neuen Arbeitsplatz.