Karrieresprung

Vergütung in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg

Von Elke Matthes und Hanno Meier

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Karrieresprung - bei FAZ.NET

29. Oktober 2004 Variable Vergütungen sind neben einem Festgehalt heute gängige Praxis bei Führungskräften. Aber auch Mitarbeiter im außertariflichen und tariflichen Bereich erhalten zur kurzfristigen Motivation zunehmend variable Vergütungsbestandteile.

Diese richten sich nach dem Erfolg des Unternehmens (Ergebnisbonus) und / oder nach der persönlichen Leistung beziehungsweise Zielerreichung des Mitarbeiters (Leistungsbonus). Durch die Kopplung an den Unternehmenserfolg lassen sich die Personalkosten in gewissen Grenzen steuern und flexibler gestalten.

Ausrichtung an der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens

Gerade in einer schwierigen Marktsituation ist eine variable Vergütung, die vom Unternehmenserfolg abhängt, von Vorteil. Aber welche Indikatoren eignen sich am besten zur Messung des Erfolges? Sind es eher klassische Kennzahlen wie Umsatz, Jahresüberschuß, Betriebsergebnis, Renditegrößen wie Eigenkapitalrentabilität, Return on Capital Employed (ROCE) oder moderne, komplexe Konzepte wie der Wertbeitrag?

Ziele und Rahmenbedingungen beachten

Vorab ist aus personalpolitischer Sicht zu klären, was mit der Kopplung des variablen Einkommens an den Unternehmenserfolg erreicht werden soll. Steht die Förderung der Motivation oder der Teamgedanke im Vordergrund? Oder soll primär das wirtschaftliche Verständnis und Handeln besonders unterstützt werden?

Zugleich sind unternehmensbezogene Rahmenbedingungen bei der Auswahl oder Kombination von Bemessungsgrundlagen für den Ergebnisbonus zu berücksichtigen. Hierzu gehören beispielsweise Ziele und Form der Unternehmenssteuerung, bereits vorhandene Kennzahlen aus dem internen Rechnungswesen, korrespondierende Controllingaspekte sowie das Schnittstellenmanagement der Bereiche Personal, Recht, Unternehmensentwicklung und Controlling.

Bewertungskriterien

Die Auswahl der Bemessungsgrundlage für den Ergebnisbonus sollte im Einklang mit der Unternehmensstrategie und -steuerung stehen. Darüber hinaus sollte die Bemessungsgrundlage folgende Qualitätsmerkmale aufweisen:

- aussagekräftig / relevant (fokussierter Beitrag zur Unternehmenszielsetzung)

- bekannt (als Steuerungs-/Controllinggröße etabliert)

- beeinflußbar (durch das Handeln der begünstigten Mitarbeiter beeinflußbar)

- meßbar (auf periodischer Basis meßbar)

- robust / objektiv (eindeutig feststellbar und nicht manipulierbar)

- umsetzbar / einfach (möglichst geringe Komplexität / leicht verständlich / geringer Zusatzaufwand)

Die Infografik in der am Ende des Textes zeigt exemplarisch die Qualitätsmerkmale für die Kennzahlen Betriebsergebnis (Operatives Ergebnis) und Wertbeitrag (Ökonomischer Gewinn) auf.

Neben den Qualitätsmerkmalen ist zu beachten, welche Rolle die Kennzahl bei der Planung, Steuerung und Kontrolle der Unternehmensaktivitäten spielt. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, inwieweit die Unternehmensleitung bereit ist, die wertmäßige Entwicklung der ausgewählten Steuerungsgröße kontinuierlich zu kommunizieren. Denn nur so entsteht die Möglichkeit, das Verhalten der Begünstigten unternehmerisch zu steuern. Nur durch eine äußerst präzise Definition der Bemessungsgrundlage läßt sich einer Auslegung zum Vorteil der Begünstigten oder zu Lasten des Unternehmens entgegenwirken.

Elke Matthes ist Managerin bei PricewaterhouseCoopers, Human Resource Services - Reward, Frankfurt am Main. E-mail: elke.matthes@de.pwc.com

Dr. Hanno Meier ist bei PricewaterhouseCoopers im Bereich Valuation & Strategy tätig und berät Unternehmen bei Transaktionen sowie bei der Einführung wertorientierter Kennzahlen.

www.pwc.com/de



Text: @rwi

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