Von Volker Hagemeister
Dass alle umziehen, ist nicht immer ein gutes Zeichen.
21. Juni 2008 Umstrukturierungen stehen in vielen Unternehmen auf der Tagesordnung. Da wird fusioniert, ausgegliedert oder dazugekauft. Arbeitnehmer bekommen davon oft nichts mit. Wenn dann ein Brief ins Haus flattert, sollte man diese Antworten kennen.
Was ist ein Betriebsübergang überhaupt, und wann liegt er vor?
Man sollte denken, dass diese Frage leicht zu beantworten ist. Tatsächlich wissen sogar Arbeitsrechtler oft nicht, wann ein Betriebsübergang vorliegt. Dieser bedeutet, dass sich die rechtliche Identität des Arbeitgebers ändert. Dafür reicht es nicht, dass nur Anteile an einem Unternehmen, etwa Aktien oder GmbH-Anteile, veräußert werden. Denn dabei ändern sich nur die Eigentumsverhältnisse des Unternehmens.
Unproblematisch ist der Fall, dass zum Beispiel Siemens einen kompletten Betrieb zur Handyfertigung an BenQ verkauft. Bei Teilen von Betrieben wird es aber schon schwieriger: Liegt ein Betriebsübergang vor, wenn nur eine kleine kaufmännische Verwaltung eines großen Bauunternehmens verkauft wird?
Da die einschlägige deutsche Vorschrift, § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches, auf eine EU-Richtlinie zurückgeht, kommt es auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes an. Und der EuGH stellt darauf ab, ob eine „wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität“ auf einen neuen Eigentümer übergeht. Unter einer wirtschaftlichen Einheit verstehen die Richter eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit mit eigener Zielsetzung ausübt.
Im konkreten Fall nehmen die Richter eine sogenannte Gesamtschau vor: Werden materielle Betriebsmittel wie Maschinen mit übertragen? Was passiert mit der Arbeits- und Betriebsorganisation? Gehen auch die Kunden, das Know-how und das Personal alle mit?
Ein Betriebsübergang kann schon im Kleinen vorliegen: Der EuGH bejahte ihn sogar im Fall der einzigen Reinigungskraft einer Sparkasse, die ihre Reinigungsarbeiten an eine Firma übertragen hatte. Die wirtschaftliche Einheit „Reinigungsarbeiten“ sei übertragen worden, so der EuGH (Az. Rs. C-392/92).
Diese Entscheidung gilt zwar heute als überholt. Aber auch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt ein Betriebsübergang vor, wenn der Auftrag für Personenkontrollen an einem Flughafen neu vergeben wird - selbst wenn der neue Auftragnehmer keine Arbeitnehmer und Maschinen übernimmt (Az. 8 AZR 271/05). Ausreichend soll sein, dass der neue Auftragnehmer die technischen Geräte zur Personenkontrolle unverändert weiternutzt und diese den Kern der Tätigkeit ausmachen.
Ein Betriebsübergang scheidet aber aus, wenn der Betrieb dauerhaft stillgelegt wird oder vollständig in die Organisation des Käufers eingegliedert wird oder wenn dieser das Konzept oder die Struktur völlig verändert: Wenn also der neue Pächter einer Gaststätte arabische Küche statt gutbürgerliches Essen anbietet, liegt kein Betriebsübergang vor (BAG, 8 AZR 555/95).
Was sind die Folgen des Betriebsübergangs?
Der neue Inhaber tritt kraft Gesetzes in alle Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen. Die Arbeitsverträge bleiben also unverändert bestehen; nur hat der Arbeitnehmer jetzt einen anderen Vertragspartner. Wenn der Betrieb in seiner Identität unverändert bestehen bleibt, dann gelten auch Betriebsvereinbarungen fort, und der Betriebsrat bleibt im Amt.
Sonderregeln gelten für den Fall, dass der Erwerber eigene Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge abgeschlossen hat. Zusätzlich haftet der alte Arbeitgeber noch für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die bis zum Übergang entstanden sind und innerhalb des Jahres danach fällig werden.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang?
Die Arbeitnehmer müssen vom alten oder vom neuen Arbeitgeber in Textform über den Zeitpunkt und den Grund des Übergangs informiert werden. Auch die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs müssen ihnen erklärt werden und auch die für sie vorgesehenen Maßnahmen. Wurden sie vollständig informiert, dann können die Arbeitnehmer innerhalb eines Monats dem Betriebsübergang widersprechen. Der Widerspruch muss schriftlich, das heißt mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen, also nicht per Fax oder E-Mail.
Wer widerspricht, bleibt in seinem Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber, und das bei identischen Bedingungen. Denn gegen seinen ausdrücklich erklärten Willen darf keinem Arbeitnehmer ein Arbeitgeberwechsel aufgezwungen werden. Wegen des Betriebsübergangs dürfen Arbeitnehmern auch nicht gekündigt werden, weder vom alten noch vom neuen Betriebsinhaber. Allerdings bleiben Kündigungen aus anderen - zum Beispiel betrieblichen - Gründen zulässig.
Was passiert, wenn ich dem Betriebsübergang widerspreche?
Wenn ein kompletter Betrieb verkauft wird, ist ein Widerspruch nicht sinnvoll. Denn der alte Inhaber hat dann keinen Betrieb und somit auch keinen Arbeitsplatz mehr, so dass eine betriebsbedingte Kündigung mit großer Wahrscheinlichkeit rechtmäßig ist. Wenn aber nur ein Betriebsteil veräußert wird und das Unternehmen ansonsten fortbesteht, sieht die Sache anders aus.
Zwar wird der alte Inhaber auch in diesem Fall vermutlich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, weil die Aufgabe des Mitarbeiters ja bei ihm weggefallen ist. Doch ist die Kündigung dann nur rechtmäßig, wenn im gesamten Unternehmen keine geeigneten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Außerdem darf auch ein widersprechender Arbeitnehmer nur betriebsbedingt entlassen werden, wenn er nach Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten nicht sozial schutzwürdiger ist als andere Arbeitnehmer.
Das hat das Bundesarbeitsgericht jüngst in einem Fall entschieden, in dem eine Supermarktkette mehrere, aber nicht alle Filialen auf Franchise nehmer übertrug. Einige Mitarbeiter widersprachen dem Übergang, weil sie bei dem Franchisenehmer schlechtere Arbeitsbedingungen befürchteten. Das BAG entschied, dass eine Sozialauswahl zwischen den Mitarbeitern aller Filialen in einem Verkaufsbezirk stattfinden muss (BAG, 2 AZR 276/06).
Sozial besonders schutzwürdige Mitarbeiter können in einem solchen Fall also mit ihrem Widerspruch erreichen, dass der alte Arbeitgeber sie weiterbeschäftigen muss. Allerdings sollte man das Risiko einer Kündigung und eines Prozesses nur eingehen, wenn aus besonderen Gründen die Tätigkeit für den Erwerber überhaupt nicht in Frage kommt.
Ich habe einem Betriebsübergang nicht widersprochen. Jetzt ist der neue Arbeitgeber insolvent oder kurz davor. Was soll ich machen?
Man sollte mit dem Schreiben, durch das damals über den Betriebsübergang informiert wurde, zu einem guten Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Möglicherweise war die Information nämlich nicht vollständig oder fehlerhaft. Das hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Folge, dass der Arbeitnehmer auch noch Monate oder sogar Jahre nach dem Betriebsübergang diesem widersprechen und bei dem alten Arbeitgeber bleiben kann. Wäre beispielsweise die Unterrichtung für die ehemaligen Mitarbeiter der Siemens-Handysparte fehlerhaft, könnten sie nachträglich dem Betriebsübergang auf BenQ widersprechen und müssten von Siemens weiterbeschäftigt werden.
Das BAG stellt mittlerweile sehr hohe Anforderungen an den Inhalt eines Unterrichtungsschreibens, so dass ein guter Anwalt vielleicht Fehler findet. Nach einer neuen Entscheidung ist ein Unterrichtungsschreiben schon dann fehlerhaft, wenn nicht darauf hingewiesen wird, dass der Erwerber nicht das Betriebsgrundstück erwirbt (BAG, 8 AZR 1116/06). Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat sogar ernsthaft überlegt, ob ein Unterrichtungsschreiben bereits fehlerhaft ist, weil der Vorname des Betriebserwerbers falsch angegeben war (BAG, 8 AZR 305/05).
Stimmt es, dass nach einem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen nicht verändert werden dürfen?
Nein. Im Gesetz steht zwar, dass Änderungen von Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers für ein Jahr verboten sind. Das gilt aber nur, wenn die Arbeitsbedingungen in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt waren, wenn diese nach dem Übergang weitergelten und wenn beim Erwerber des Unternehmens nicht schon Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge zu dem gleichen Thema bestehen oder später geschlossen werden.
Das bedeutet: Alle Ansprüche, die sich aus dem einzelnen Arbeitsvertrag ergeben oder aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, die kollektivrechtlich nach dem Betriebsübergang weitergelten, können unmittelbar nach dem Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.
Allerdings ist für die Änderung von vertraglichen Arbeitsbedingungen entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich, oder der Arbeitgeber muss eine Änderungskündigung aussprechen. Auf diesem Wege Sozialleistungen zu streichen oder die Vergütung zu senken, hat aber praktisch nur bei drohender Insolvenz Erfolg.
Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag auf Tarifverträge verwiesen wird, die für den neuen Arbeitgeber nicht gelten?
Das ist sehr umstritten und hängt von der Formulierung der jeweiligen Vertragsklausel ab. Bislang hat das Bundesarbeitsgericht solche Klauseln in den Arbeitsverträgen tarifgebundener Unternehmen als „Gleichstellungsabreden“ ausgelegt, durch die Nicht-Gewerkschaftsmitglieder den Gewerkschaftsmitgliedern gleichgestellt werden sollen.
Ist der Käufer des Betriebs aber nicht tarifgebunden, gelten die Tarifverträge für die Mitarbeiter nur mit dem Stand, den sie im Zeitpunkt des Betriebsübergangs hatten. Einigen sich die Tarifparteien also später auf höhere Gehälter, ist der neue Arbeitgeber daran nicht gebunden.
Dies galt lange Zeit, jetzt hat das Bundesarbeitsgericht aber seine Rechtsprechung geändert für Verträge, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden. Seitdem werden nämlich Arbeitsverträge wie Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt und entsprechend streng geprüft. Das BAG sieht sich jetzt jede Verweisungsklausel auf Tarifverträge gesondert an: Ist darin ohne Vorbehalt vereinbart, dass ein bestimmter Tarifvertrag anwendbar ist, dann übernimmt der Betriebserwerber auch diese Verpflichtung - egal wie sie sich später ändert. Er muss daher auch spätere Tariferhöhungen weitergeben, obwohl er selbst nicht tarifgebunden ist (BAG, 4 AZR 536/04).
Text: F.A.Z.
Bildmaterial: fotolia
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