Ein anderer Grund kann die "subjektive Unmöglichkeit" einer Regelung auf Betriebs- oder Unternehmensebene sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang angenommen, wenn der Arbeitgeber die Angelegenheit mitbestimmungsfrei so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur betriebs- oder unternehmensübergreifend erfolgen kann. Dies ist insbesondere bei freiwilligen (außertariflichen) Leistungen wie betriebliche Altersversorgung, Weihnachts- und Urlaubsgeld und Boni der Fall.

Gestaltungsspielraum eingeschränkt

Diesen Gestaltungsspielraum hat das BAG jetzt in einem wichtigen Punkt eingeschränkt (Az.: 1 AZR 454/06). So sollen die verschiedenen örtlichen Betriebsräte auch dann zuständig sein, wenn die Kürzung einer bereits eingeführten Leistung in Rede steht. Im konkreten Fall ging es um eine Konzernbetriebsvereinbarung über eine Kürzung des tariflichen Anspruchs auf ein 13. Monatseinkommen. Zwar enthielt der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, die abweichende Regelungen durch freiwillige Betriebsvereinbarung zuließ. Das Unternehmen hatte auch entschieden, solche Abweichungen nur auf Konzernebene festzulegen.

Dennoch war für das BAG nicht der Konzernbetriebsrat zuständig. Da der Arbeitgeber die beabsichtigte Kürzung nur mit Zustimmung der Arbeitnehmervertreter umsetzen dürfe und diese Zustimmung theoretisch auch auf betrieblicher Ebene vereinbart werden könne, müsse er jeweils auf örtlicher Ebene separate Verhandlungen führen. Dies war nicht geschehen, so dass die mit dem KBR vereinbarte Kürzung unwirksam war. Damit konnten alle Mitarbeiter weiterhin einen ungekürzten Anspruch auf die Sonderzahlung geltend machen.

Erhebliche Bedeutung für die Praxis

Für die betriebliche Praxis haben die Feststellungen des BAG erhebliche Bedeutung. Dies gilt vor allem für die betriebliche Altersversorgung. Denn wenn bei einer überbetrieblich oder konzerneinheitlich festgelegten Versorgungsordnung Kürzungen durchzusetzen sind, lässt sich dies künftig nicht mehr ohne weiteres durch Abschluss einer neuen Vereinbarung mit GBR oder KBR erreichen. Dies gilt selbst dann, wenn die Leistung mit diesen Arbeitnehmervertretern eingeführt wurde. Immer dann, wenn der Arbeitgeber sie kürzen will, handelt es sich also um eine Maßnahme, die auf örtlicher Ebene zu behandeln ist.

Das daraus folgende Risiko ist immens: Werden leistungskürzende Betriebsvereinbarungen mit dem falschen Vertragspartner abgeschlossen, können Arbeitnehmer die Unwirksamkeit noch Jahre später geltend machen. So hat das BAG früher schon klargestellt, dass ein Arbeitnehmer formale Fehler bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung noch fast 20 Jahre nach Unterzeichnung rügen und Betriebsrentennachzahlung verlangen kann.