Von Jochen Mohr
14. August 2007Am Samstag jährt sich das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zum ersten Mal. Viel wurde bereits über das neue Gesetz geschrieben, das am 18. August 2006 nach mehreren Anläufen schließlich in Kraft getreten ist. Zu wenig Beachtung fand allerdings bislang die Frage, wann Unternehmen als Arbeitgeber für Diskriminierungen durch Dritte - seien es Beschäftigte oder externe Personaldienstleister - verantwortlich sind.
Die arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbote des AGG richten sich gemäß § 6 Absatz 2 ausschließlich an Arbeitgeber als natürliche und juristische Personen, also weder an leitende Angestellte noch an vertretungsberechtigte Organe. Nach allgemeinen Grundsätzen haften Arbeitgeber somit, sofern sie ihre Beschäftigten oder Externe nicht ausnahmsweise zur Diskriminierung angewiesen haben, allenfalls dann, wenn die Voraussetzungen einer besonderen Zurechnungsvorschrift erfüllt sind.
Anderer Ansicht ist freilich das Bundesarbeitsgericht. Nach Ansicht der Erfurter Richter soll sich eine Einstandspflicht der Unternehmen für von Dritten begangene Geschlechtsdiskriminierungen bereits aus ihrer Funktion als "primäre Normadressaten der Diskriminierungsverbote" ergeben. Diese Argumentation beinhaltet einen unzulässigen Zirkelschluss. Verantwortlich sind Arbeitgeber nach dem Gesetz ausschließlich für Diskriminierungen, die sie selbst begangen haben. Eine zusätzliche Haftung für unzulässige Herabsetzungen von Personen durch Arbeitnehmer oder Dritte ist folglich nur nach einer Zurechnung derselben möglich. Ein irgend gearteter Automatismus existiert insoweit nicht.
In arbeitsteiligen Wirtschaftssystemen kommt der sogenannten Gehilfenhaftung ein bedeutender Stellenwert zu. Wer einen anderen zur Erfüllung eigener Angelegenheiten heranzieht, sei es als Arbeitnehmer oder als freien Mitarbeiter, kann für das Verhalten seiner Gehilfen verantwortlich gemacht werden. Die zentrale Vorschrift des Vertragsrechts ist insofern § 278 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Zurechnung setzt danach voraus, dass der Dritte die Pflichtverletzung in Erfüllung einer übertragenen Aufgabe begangen hat und ihn ein Verschulden trifft. Bereits hieran wird eine Verantwortlichkeit der Unternehmen häufig scheitern. So erfolgen sexuelle Belästigungen wohl nie in Zusammenhang mit den übertragenen Arbeitsaufgaben.
Sind die Voraussetzungen einer Zurechnung erfüllt, kann sich das Unternehmen anders als in Zusammenhang mit Delikten gemäß § 831 Absatz 1 Satz 2 BGB eigentlich nicht mehr entlasten. Bei einer Diskriminierung ist dies freilich nicht durchzuhalten. Zum einen handelt es sich dem Gegenstand nach sowieso nicht um eine Verletzung von Vertragspflichten, sondern um ein vorsätzliches Delikt. Dann muss sich aber auch die Zurechnung nach dem Deliktsrecht richten.
Zum anderen werden Arbeitgeber durch ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht vor dem pauschalen Vorwurf geschützt, sie seien für eine Diskriminierung verantwortlich, obwohl das Fehlverhalten eigentlich von einem Dritten begangen worden ist. Auch hiernach muss es ihnen deshalb möglich sein, sich durch den Nachweis zu entlasten, dass der Täter ordnungsgemäß ausgewählt, angeleitet und überwacht worden ist.
Dass eine solche Exkulpation unabdingbar ist, zeigt sich an einem hoffentlich überspitzten Beispiel: Stellt ein Unternehmen als Personalleiter unwissentlich einen überzeugten und damit schulungsresistenten Rassisten ein, der nach einiger Zeit ohne vorherige Anzeichen Mitarbeiter wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert, ist es hierfür selbst dann nicht verantwortlich, wenn eine vorherige Information über die Pflichten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes versäumt worden ist. Die Rechtsprechung nimmt derartige Bedenken jedoch bislang noch nicht zur Kenntnis.
So hat das Bundesverfassungsgericht jüngst ein Unternehmen sogar dann für die geschlechtsdiskriminierende Stellenanzeige einer Agentur für Arbeit verantwortlich gemacht, wenn es die Anzeige so weder veranlasst noch das Online-Angebot durchgesehen, geschweige denn gebilligt hat (Az.: 1 BvR 308/03). Die Karlsruher Richter begründen ihre Auffassung damit, dass ein Bewerber regelmäßig nicht wissen könne, wie es zu einer Stellenausschreibung gekommen ist. Unternehmen sei es deshalb ein Leichtes, ihre Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung auf Dritte abzuwälzen.
Dies widerspreche der aus Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz folgenden Pflicht des Staates zur Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen. Unternehmen soll deshalb bei einer Fremdausschreibung generell die Sorgfaltspflicht treffen, die Stellenanzeige vor der Veröffentlichung nochmals auf ihre Diskriminierungsfreiheit hin zu überprüfen.
Das kann nicht richtig sein. Die Agenturen für Arbeit dürfen geschlechtsspezifische Einschränkungen bei der Arbeitsvermittlung selbst auf den ausdrücklichen Wunsch von Unternehmen nur dann berücksichtigen, wenn hierdurch keine Diskriminierung bewirkt wird. Sie handeln bei der Stellenausschreibung also - was jeder Bewerber erkennen muss - aufgrund einer eigenen gesetzlichen Verpflichtung. Erfolgt gleichwohl eine unzulässige geschlechtsspezifische Ausschreibung, kann deshalb nicht pauschal auf eine Verantwortung der Unternehmen geschlossen werden.
Eine Haftungsausweitung ergibt sich auch nicht aus der Förderpflicht des Artikel 3 Grundgesetz. Die Vorschrift begründet nämlich keine Optimierungspflichten, sondern nur Mindestvorgaben für den Gesetzgeber. Dieser kann der tatsächlichen Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben aber nicht nur über privatrechtliche Diskriminierungsverbote entgegenwirken, sondern beispielsweise auch durch wirtschaftliche Anreize für die Unternehmen. Der Berliner Hochschullehrer Klaus Adomeit hat darauf hingewiesen, dass der spanische Gesetzgeber mit seiner Auszeichnung für "gleichheitsfreundliche Betriebe" mit guten Gründen den letztgenannten Weg gegangen ist.
Wegen der geschilderten Rechtsprechung sind Stellenanzeigen der Arbeitsagenturen vor der Veröffentlichung immer nochmals auf ihre Diskriminierungsfreiheit durchzusehen. Private Personaldienstleister sollten vertraglich zur Einhaltung der Diskriminierungsverbote verpflichtet werden. Darüber hinaus sind Vereinbarungen zur Schadenstragung im Diskriminierungsfall zu treffen. Schließlich sind die Arbeitnehmer ausreichend über die Pflichten des AGG zu schulen, damit das Unternehmen den Nachweis einer ordnungsgemäßen Anleitung führen kann.
Der Autor ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Thümmel, Schütze & Partner., Leipzig.
Text: F.A.Z., 15.08.2007, Nr. 188 / Seite 21
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