Mobbing

Neun Fragen für ein gutes Gewissen

Von Melanie Amann

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Testfragen für mehr Sensibilität

03. Dezember 2006 Dein Kollege ist Asiate. Wie solltest du ihn behandeln? - A) Mit Herablassung. B) Mit Mitleid C) Mit Respekt." So einfach geht es natürlich nicht zu im Anti-Diskriminierungs-Test der Dresdner Bank. Im Gegenteil, die neun Fragen sind erstaunlich knifflig, die sich die Personalabteilung für die Mitarbeiter überlegt hat. Die sollen mit Hilfe des Online-Programms lernen, welche Vorschriften das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält und welche Folgen diese für den Umgang mit den Kollegen haben. Wer sich durch 50 Seiten allgemeiner Informationen geklickt hat, muß etwa folgende Frage beantworten:

Welche Vorteile versprechen wir uns von Diversity Management?

1. Bessere Kooperation

2. Chancengleichheit für alle Beschäftigten

3. Bessere Lösungen bei der Projektarbeit

4. Weniger Aufwand für Besprechungen

Gar nicht so einfach? Nur die Antworten 1 bis 3 sind richtig, denn weniger Aufwand verspricht sich die Dresdner Bank nicht vom AGG. "Wir hoffen, daß das Gesetz die Mitarbeiter noch stärker sensibilisiert für einen fairen Umgang miteinander", sagt Personalvorstand Wulf Meier. "In unserem Unternehmen sind schließlich fünfzig Nationalitäten vertreten." In wenigen Wochen haben mehr als 14 000 der 22 700 Mitarbeiter in Deutschland das "AGG-Zertifikat" erworben.

Jenseits von Fairneß und Diversity haben Arbeitgeber aber auch ein handfestes rechtliches Interesse daran, daß alle über das AGG informiert sind. Nach dem neuen Recht genügt es nicht, daß der Arbeitgeber selbst alle Frauen, Ausländer, Behinderte, Alte oder Homosexuelle einwandfrei behandelt. Ähnlich wie Eltern für ihre Kinder können Arbeitgeber jetzt für ihre Untergebenen haften, wenn sie gegen Mobbing nicht rechtzeitig eingeschritten sind. Sogar wenn Kunden ausfällig werden, kann der Arbeitgeber haften: Er darf nicht tatenlos zusehen, wenn ein deutsch-türkischer Mitarbeiter ständig von Kunden beleidigt wird, sondern muß ihn notfalls in eine andere Abteilung versetzen.

Schuldhaftes Fehlverhalten der Erfüllungsgehilfen

Nach altem Recht wurde Arbeitgebern nur das schuldhafte Fehlverhalten ihrer Erfüllungsgehilfen zugerechnet - also Führungskräfte, auf die sie ihre arbeitsrechtlichen Aufsichts- und Fürsorgepflichten delegiert hatten. Nach dem neuen Recht besteht für die Unternehmen zusätzlich die "Obliegenheit", ihren Betrieb diskriminierungsfrei zu organisieren. Das heißt: Wird eine Bankangestellte von männlichen Kollegen lächerlich gemacht oder belästigt, kann sie den Arbeitgeber verklagen. Dabei genügt, daß sie Indizien für eine Benachteiligung beweist. Dann liegt es bei der Geschäftsführung, zu beweisen, daß die Führungsebene von dem Mobbing nichts wußte und vorbeugend tätig geworden ist, um Diskriminierung zu verhindern.

Hier kommt der AGG-Test ins Spiel. "Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten", heißt es in § 12 AGG. "Man muß die Belegschaft über die neuen Verhaltensregeln aufklären und etwa verständlich machen, daß schon ein unpassender Scherz eine Belästigung sein kann", sagt Klaus-Stefan Hohenstatt von der Kanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer.

Je größer das Unternehmen, um so mühsamer ist diese Aufklärungsarbeit. Seminare und Workshops sind für Unternehmen mit Tausenden Mitarbeitern kein probates Mittel. Günstiger und schneller erscheint es den Arbeitgebern, eine Software ins Intranet zu stellen. Damit wird auch automatisch erfaßt, wer den Test schon bestanden hat. Bei der Post werden alle Führungskräfte und Personaler zu Schulungen geschickt. Vom Vorstand wurde eine "Informationskaskade" entwickelt, die alle Ebenen erreichen soll. Das neue "Code of Conduct-Toolkit" wird über das Intranet und in Broschüren verbreitet.

„Grundsätze sozialer Verantwortung“

Auch bei Bosch werden Personaler und Führungskräfte geschult, ansonsten will man sich aber weitgehend darauf verlassen, daß die Mitarbeiter eine Betriebsvereinbarung von 2002 und eine Absichtserklärung über die "Grundsätze sozialer Verantwortung bei Bosch" einhalten. Außerdem habe man schon vor zwei Jahren einen Wertekatalog aufwendig kommuniziert. "Nichts anderes als das AGG", sagt eine Sprecherin. Die Personalabteilungen der einzelnen Standorte könnten freilich - wenn sie es für sinnvoll hielten - zusätzliche Maßnahmen ergreifen.

Rechtsanwalt Hohenstatt hält es nicht für ausreichend, eine alte Betriebsvereinbarung über "Fair play" aus der Schublade zu holen und noch einmal auszuhängen. "Man muß die Leute zwar nicht mit der letzten juristischen Präzision informieren. Sie müssen aber wissen: Was ist der Hintergrund des Gesetzes, wer wird geschützt, was unterscheidet eine Benachteiligung und eine Belästigung?"

Bis zu 10 000 Euro kann eine Software für AGG-Tests die Unternehmen kosten. An kommerziellen Anbietern mangelt es nicht. Bei der Dresdner Bank haben fünf Mitarbeiter das Programm selbst entwickelt - und dabei gleich eine neue Einnahmequelle geschaffen: Die Bundesagentur für Arbeit hat der Bank schon eine Version abgekauft.

Lesestoff für Fließbandarbeiter

Doch was machen Großunternehmen mit einem Schwerpunkt in der Produktion? Nicht nur herrscht unter den Fließbandarbeitern ein durchaus direkter Umgangston. Man kann auch unmöglich alle in ein Seminar oder vor einen Bildschirm setzen. "Mehr als die Hälfte unserer Mitarbeiter arbeitet in der Fahrzeugfertigung", sagt Elisabeth Vogelheim, die bei Volkswagen an der Umsetzung des AGG beteiligt ist. Über das AGG würden speziell die Meister mit Führungsverantwortung geschult. Zusätzlich gibt es eine Broschüre, in der die wichtigsten Informationen zusammengefaßt sind.

"Wenn man ehrlich ist, sind die Schulungen für die Unternehmen häufig nicht mehr als die Erfüllung einer lästigen Pflicht", hat Klaus-Stefan Hohenstatt von Freshfields beobachtet. "In erster Linie geht es darum, das Haftungsrisiko zu minimieren." In einer Gesellschaft wie der deutschen, wo krasse Benachteiligung am Arbeitsplatz ohnehin selten vorkomme, dürfte auch das AGG wenig an der Situation der geschützten Personen ändern. "Das Gesetz überfrachtet nur die zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb."

Text: F.A.Z., 02.12.2006, Nr. 281 / Seite C2
Bildmaterial: Dirk Zimmer

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