Ein wasserdichter Vertrag gehört ins Gepäck

Vom Härtezuschlag für den langen Aufenthalt im Reich der Mitte über den finanziellen Ersatz für das Kindergeld, das durch den Umzug an die chinesische Ostküste entfällt, bis zur privaten Krankenversicherung für Frau und Kind hatte das Technologie-Unternehmen an nahezu alles gedacht. Selbst für einen jährlichen Heimflug in der Business-Klasse für die ganze Familie kommt der Arbeitgeber auf - und räumt den Müllers die Möglichkeit ein, den Business-Flug in zwei Flüge in der Economy-Klasse umzuwandeln.

Diskussion nur über Details

"Nur beim Budget für die Miete gab es eine Diskussion - allerdings nicht über die Höhe, sondern darüber, dass es in Dollar und nicht in Renminbi festgelegt wird", erzählt Müller. Da der Dollar seit Monaten schwächer und schwächer geworden sei, "kriegt man für das Budget logischerweise weniger als noch vor einigen Monaten". Spätestens wenn die Verlängerung des Mietvertrags in Schanghai anstehe, müsse er sich mit seiner Firma sicherlich noch einmal über dieses Problem unterhalten.

Für nahezu jedes multinationale Unternehmen ist es inzwischen selbstverständlich, eigene Ingenieure, Vertriebsexperten oder Wirtschaftswissenschaftler in die Fremde zu schicken. Das ermittelte jüngst die Unternehmensberatung Mercer in einer weltweiten Studie. Damit die Mitarbeiter ihren Wohnsitz in die indische Metropole Bombay, in das südchinesische Nanking oder auf eine Ölplattform vor den Toren Bahrains verlegen, statten die Unternehmen die Entsendungsverträge mit großzügigen finanziellen Extras aus. Ein Härtezuschlag zählt in drei von vier europäischen Unternehmen zum Standard eines Vergütungspakets, wie die Mercer-Studie zeigt. Die Höhe ermittelten die Berater mit Hilfe von Kriterien wie Klima, Infrastruktur, politische und wirtschaftliche Lage oder auch der Kriminalitätsrate. So erhält ein Mitarbeiter, der in München seine Koffer packt, um künftig in Bombay zu arbeiten, "einen Härtezuschlag von 22,5 Prozent auf sein Jahresgrundgehalt", rechnet Christa Zihlmann vor, bei Mercer zuständig für "Internationale Mobilität in Europa". Berücksichtigt der Arbeitgeber noch Kriterien wie Sprache, Entfernung vom Heimatort und extreme Lebensbedingungen kann die Aufstockung des Grundeinkommens bis zu 25 Prozent betragen.

Zusätzlich eine Mobilitätsprämie

Einen ähnlichen Gehaltssprung dürfen Mitarbeiter erwarten, die von Frankfurt ins südchinesische Suzhou umziehen. "Da es in Suzhou kaum Schilder in lateinischer Schrift gibt, erhöht sich der Härtezuschlag von 22,5 auf 30 Prozent", sagt Zihlmann. Um das Personal für einen mehrjährigen Ausflug in die Ferne zu motivieren, bieten etwa 80 Prozent der Unternehmen zusätzlich eine Mobilitätsprämie an. "Sie beläuft sich in der Regel auf fünf bis 15 Prozent des jeweiligen Basisgehalts", berichtet Zihlmann. Oftmals zahlen die Unternehmen aber auch mehr, wenn es sich um einen besonders freudlosen Standort handelt. "Der Energie-, Öl- und Gassektor ist da meist etwas großzügiger, was nicht verwundert, wenn man überlegt, wo die Rohstoffe gefördert werden." Wer aber nur für sechs bis zwölf Monate in der Fremde arbeitet - ein Trend, der stark zunimmt -, kann nur selten mit einer Mobilitätsprämie rechnen. Nur etwa jedes dritte Unternehmen bietet nach Informationen von Mercer dieses finanzielle Extra.

In den Richtlinien, die mehr als 80 Prozent der Unternehmen für Auslandseinsätze ihrer Mitarbeiter entwickelt haben, sehen die Arbeitgeber meist noch weitere Anreize vor: Von der Krankenversicherung über Schulgeld, Heimflüge für die Familie, interkulturelles Training, kostenlose Steuerberatung, Hilfeleistungen für den Umzug oder auch Sprachunterricht für alle Angehörigen.

Angebote auch für die mitreisenden Ehepartner

Zudem wird seit etwa fünf Jahren immer mehr Arbeitgebern bewusst, dass sie ihre Angebote auch auf die mitreisenden Ehepartner zuschneiden sollten. "In Europa ist der Job beziehungsweise die Karriere der Frau Hinderungsgrund Nummer eins, um für mehrere Jahre ins Ausland zu gehen", sagt Zihlmann. In Deutschland nehme die Zahl der Haushalte, in denen beide arbeiten, zu. "Da kann man den Partner nicht einfach so wegschicken." Da es aber erfahrungsgemäß sehr wichtig sei, dass der entsandte Mitarbeiter seine Familie mitbringt, um in einem möglichst idealen Umfeld arbeiten zu können, reagierten viele Unternehmen auf diese veränderte Situation. "Sie helfen beispielsweise der mitreisenden Partnerin, einen Job in der neuen Heimat zu finden", so Zihlmann. Andere stellten Geldbeträge für MBA-Programme oder andere Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung.

"Auf den ersten Blick klingt das alles zunächst recht gut", sagt Heiko Langer, Arbeitsrechtsanwalt in der Kanzlei Lovells in Düsseldorf. Er mahnt jedoch noch etliche weitere Punkte an, die so genau wie möglich im Entsendungsvertrag verankert sein sollten. "Das fängt bei der exakten Beschreibung der Tätigkeit in dem Gastland an. Was fällt in meinen Zuständigkeitsbereich? Wer ist dort mein Chef? An wen muss ich möglicherweise in Deutschland berichten?", zählt der Anwalt auf. Wichtig sei auch, ob der Arbeitgeber während des Auslandsaufenthalts die Beiträge für die Renten- und Arbeitslosenversicherung weiter zahlt. Schließlich wünsche sich niemand eine Unterbrechung von zwei oder drei Jahren für die gesetzliche Altersvorsorge.

Rückkehrgarantie im Vertrag?

Am wichtigsten ist nach Ansicht Langers aber, dass die Mitarbeiter auf einer Rückkehrgarantie im Vertrag bestehen. "Man weiß nie, was in der Zeit, in der man in China, Indien oder sonst wo ist, alles passieren kann", sagt er. In drei Jahren könne sich eine Branche, ein Unternehmen so wandeln, dass ganze Geschäftsfelder verschwinden oder die bisherigen Vorgesetzten nicht mehr für einen zuständig seien. "Es passiert immer wieder, dass es für Ingenieure, die etwa drei Jahre lang am Aufbau einer Anlage in China mitgearbeitet haben, nach der Rückkehr keinen Job mehr im Unternehmen gibt", warnt Langer. "Dann besteht das Risiko einer Kündigung durch den Arbeitgeber." Von diesen Problemen seien vor allem Projektmitarbeiter betroffen.

Viele Unternehmen seien aber schon "aus psychologischen Gründen" bereit, Rückkehrgarantien zu geben, weiß Langer. Die Mitarbeiter seien sonst nicht bereit, die Risiken des Auslandsjobs auf sich zu nehmen. Schwierig werd es erst, wenn der Mitarbeiter auch noch auf einem konkreten Job oder einem festen Gehalt besteht. "Das versuchen die Firmen verständlicherweise abzumildern, da sie oft selbst nicht wissen, wie es in ein paar Jahren bei ihnen aussieht."